facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
02 01 2016 14:00
02 29 2016 18:00
Европа/Лондон

Science still lacks the generally accepted concept and uniform understanding of what the identity is. At the same time there is rather large number of classifications of leaders’ personal traits that we can discuss together here. For instance: is it possible to decompose the leader’s identity into three groups of characteristics only: biographic characteristics (age, sex, social status, education), skills (including managerial ones), personal traits (personal qualities).

The concept of “age” itself may be interpreted in several ways. There is biological age (the number of years that have passed) and social-psychological age (social maturity, personal activity). Speaking about the leader’s age and its influence on the quality of work, we mean first of all the social age.

Sex, as well as the age, may be considered from the biological and psychological points of view. From the psychological point of view sex is the social role imposed by the society. It is the stereotype of consciousness not allowing to consider the problem objectively.

Education is first of all the level of professional readiness, the ability to apply own knowledge and skills in real-life. Success is not determined by some text in the diploma, but by knowledge stored in mind.

As for the social-psychological status (descent), as a prerequisite of realization of the personality in management, the statement that the status can positively affect career does not require any proofs, or requires them.

Abilities in the general sense of this word are understood as certain peculiarities and qualities of the identity allowing to implement certain types of activity successfully. Abilities may be divided into general (for example, intellectual) and specific (professional). How do general abilities affect the managerial activity?

Are there any grounds to consider the work of practical mind more simple and elementary than the work of creative mind? One thing is to solve tasks (theoretical and practical) independently, and radically another thing is organizing other people with the purpose of solving these tasks. Among the special abilities we can also discuss the following: special skills and knowledge, competence and awareness.

Is there a need to substantiate the significance of these abilities for successful implementation of managerial activity?

From among the list of personal traits or qualities of the identity affecting the efficiency of management the following may be considered as the most significant: dominance, self-confidence, emotional stability, stress-resistance, creativity, inspiration to achievements, enterprise, responsibility, reliability, independence, communicativeness. All these traits have something in common, namely the fact that all of these can be developed and grown. Let’s discuss them in detail. Social-psychological trainings and other special forms of education may promote the formation of the necessary traits. But the most important thing is the fact that the leader must have the will to self-improve. The leader must understand that significance of “building” and developing own identity.

This is why we are going to discuss not only the main characteristics related to the leader’s identity, but also modern concepts, methods, techniques and technologies of their development, because the person is not born with a set of the above-mentioned qualities - they all are the combination of primary traits given by nature and social-historical conditions of person’s life.

Now let’s discuss the modern concepts, methods, techniques and technologies of:

1. development and correction of the leader’s activity;

2. consideration and correction of the leader’s individual style of work;

3. development and correction of value-related orientations and attitude of the leader;

4. development and correction of the leader’s business qualities;

5. development and correction of the leader’s professional qualities;

6. development and correction of the leader’s innovatively-significant traits;

7. development and correction of the processes of managing cooperation between groups forming the whole team;

8. development and correction of the processes of managing the favorable social-psychological climate;

9. development and correction of processes of individual and differentiated approach;

10. development and correction of processes of managing group creative activity.

______________________________________________________________________________________

В науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число классификаций личностных качеств руководителя, которые можно нам вместе обсудить, например, можно ли личность руководителя «разложить» всего на три группы характеристик: биографические характеристики (возраст; пол; социальный статус; образование); способности (в том числе управленческие); черты личности (личностные качества).

Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный.

Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально.

Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. И успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается или всё-таки нуждается.

Под способностями, в общем смысле этого слова, понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности?

Есть или нет оснований считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического. Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей можно обсудить и такие: специальные умения и знания; компетентность; информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности нет необходимости или есть?

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными могут быть: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Давайте обсудим их более подробно. Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, как необходимо «строить» и развивать свою личность.

Именно поэтому мы выносим на обсуждение не только основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя но и современные концепции, методы, методики, технологии их развития, потому что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Предлагаем теперь обсудить современные концепции, методы, методики, технологии:

  • 1. развития и коррекции активности руководителя;
  • 2. учета и коррекции индивидуального стиля деятельности руководителя;
  • 3. развития и коррекции ценностных ориентаций и ценностных отношений руководителя;
  • 4. развития и коррекции деловых качеств руководителя;
  • 5. развития и коррекции профессиональных качеств руководителя.
  • 6. развития и коррекции инновационно-важных качеств личности руководителя;
  • 7. развития и коррекции процессов управления сотрудничества составляющих коллектив групп;
  • 8. развития и коррекции процессов управления благоприятным социально-психологическим климатом;
  • 9. развития и коррекции процессов индивидуального и дифференцированного подхода;
  • 10. развития и коррекции процессов управления групповой творческой деятельностью.
Brynskikh Ksenia
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2013
Деловые качества руководителя

Быть лидером – задача не из легких. Это не только большая ответственность перед собственными решениями, но и проблема доверия со стороны окружающих. Талантом вести за собой людей обладают далеко не все. И не всем суждено в силу своего характера когда-либо встать у руля компании. Но если такое желание все-таки имеется, а опыта не хватает, то первое, что нужно знать это основные качества руководителя.

Есть такие начальники, которым достаточно заразить сотрудников собственной харизмой и они с радостью будут служить им верой и правдой. Но чаще всего основную роль играют все-таки деловые и личностные качества руководителя.

Согласно психологии управления «главные качества руководителя» - это  личностные, индивидуальные и социальные особенности человека, которые обеспечивают его успешность в определенной должности.  Долгие годы тестирований различных категорий начальников выявили целостную картину того, какими качествами должен обладать руководитель:

·        Адекватная самооценка.

·        Профессиональный опыт и знания.

·        Терпение и выдержка.

·        Тактичность и чуткость.

·        Требовательность.

·        Равное отношение.

Особую категорию после личностных занимают деловые качества руководителя. От них напрямую зависит, как долго и насколько успешно будет жить компания. В связи с этим к управленцу существуют следующие требования:

·        быстрая адаптация к быстро меняющейся ситуации на рынке и в жизни;

·        ответственность за принятые решения и отсутствие тех, на кого можно это решение возложить;

·        соответствие между методами управления и характером коллектива;

·        особо важные качества современного руководителя - это постоянное развитие себя и коллектива, а также поиск лучших методов и форм организации коллектива.

Таким образом, руководителей должно быть огромное количество качеств. И они не всегда соответствуют нормам и стандартам. Но главный показатель успешной работы любого управленца – это стабильность в развитии компании и любовь со стороны коллектива.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Личностные качества руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Ксения Брынских!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы говорите, что у «руководителей должно быть огромное количество качеств. И они не всегда соответствуют нормам и стандартам. Но главный показатель успешной работы любого управленца – это стабильность в развитии компании и любовь со стороны коллектива».

А как Вы относитесь к составлению профессиограмм руководителя, в которых заложено конечное число качеств? При этом они должны соответствовать нормам и стандартам конкретной профессиональной деятельности.

Обсудим, давайте, и выдвинутые Вами показатели «стабильность в развитии» и «любовь»?

Очень интересное выступление!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

 

 

Fornea-Stecailov Iuliana
Не в сети
Участник от: 07 / 26 / 2011
Личность менеджера и его функциональный контекст

Уважаемая, Проф. Долгова! Надеюсь, что мои мысли и некоторые исследования также будут полезны для обсуждения в данном Конгрессе!

Существуют множество теорий, представляющие стили и типовые характеристики руководителей, но многие другие, в том числе и я, предпочла ситуационные теории лидерства другим теориям или подходам. Так как я была много лет в подчинении - меня и с психологической и с научно-практической точки зрения интересовал процесс эффективности взаимодействия руководителя и подчиненного.

Ориентируясь на свой интерес, я начала изучать Психологию Менеджмента, и особенно Личность менеджера и  функциональный контекст его взаимодействия с другими (2005-2016 гг.).

Теперь, будучи заведующим кафедрой Психологии и социально-гуманитарных наук – мне особенно важно исследовать эту тематику, так как эффективность моего стиля, а также мои организационные подходы и выбранные стратегии могут сильно повлиять на процесс и результат деятельности всей кафедры в целом.

В 2006 г. На нашей кафедре, в ГУМФ им. Николая Тестемицану вышла в свет коллективная монография в переводе «Менеджмент в системе здравоохранения», под. ред. Проф. Ецко К., где я была соавтором. Я изучала тогда Психологию Менеджмента, Личность и стили руководства, Менеджмент конфликтов и стресса и др.

Особенно важным было исследования профессиограммы менеджерови представленные количественные матрицы личности менеджера[2, p. 407-414]:

  • матрица характерологического стиля (прил. 14)
  • матрица стиля темперамента (прил. 15)
  • матрица стиля темперамента и принятия решений (прил. 16)
  • структура матрицы стиля коррелирующей со способностями менеджера  (прил. 17).

Также интересно исследовать психологический и функциональный контекст личности руководителя и анализировать атрибуты власти, так как «власть», «манипуляции» и «процесс влияния», «сила воздействия» на людей являются более спорными, противоречивыми вопросами для обсуждения в контексте психологии менеджмента.

В данном контексте, я бы обратила внимание на важность понимания центрального процесса руководителя, на его феноменологическое поле, на его эмоциональную феноменологию, которую он «показывает» другим и на его когнитивную феноменологию, о которой он «рассказывает», т.е. о своих помыслах и отношениях к своим подчиненным, о его намерениях, которые не всегда исполняются и сочетаются с обещаниями лидера вначале процесса взаимодействия, так как они являются более важными для определения общей направленности и эффективного подключения новых людей в действующий уже механизм власти. С уважением, Юлиана Форня-Стекайлов!

Литература:

1.   Fornea Iu. Personalitatea managerului şi contextul ei funcţional, pp. 402-428. In: Eţco C. Management în sistemul de sănătate. Chişinău: Epigraf, 2006.862 p.

С уважением, Юлиана Васильевна!
Fornea-Stecailov Iuliana
Не в сети
Участник от: 07 / 26 / 2011
Конъюнктурные (ситуационные) теории руководства

Далее, я бы хотела предложить к обсуждению Эффективность модели Р. Танненбаума и У. Шмидта. Думаю что, представители Конъюнктурных или Ситуационных теорий отличаются от других теорий, тем что они отрицают существование универсального «оптимального стиля» руководства, но они поддерживают идею о том, что стиль должен быть определен в зависимости от контекста или базироваться на нем!

Эти ученные были первыми влиятельными сторонниками ситуационного подхода.

Р. Танненбаум и У. Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

1. Вопросы личного характера. Р. должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных. Р. должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

Континуум лидерского поведения

Ситуационный подходк изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:

  • руководитель – его личностные качества и предпочитаемый стиль руководства
  • подчиненные – их потребности, устремления и способности
  • задание – требования и цели работы, которые должны быть выполнены
  • контекст – организация и ее ценности и традиции [1; 3].

Они исследовали точное соотношение всех 4-х элементов и при этом разработали континуум стилей руководства, от автократического до демократического.

Конъюнктурные теории руководства предполагают, что определяющим качеством руководителя должно быть умение согласовывать свой стиль руководства с контекстом ситуации.

Диапазон стилей руководства, которые менеджер может использовать определяется множеством факторов.

В их числе:

Ценности и убеждения.Одни считают, что они обязаны направлять работу своих подчиненных, а другие считают, что следует быть демократичным в управлении.

Доверие к подчиненным и коллегам. Нужно доверять подчиненным решение проблем, если есть уверенность, что они к этому готовы.

Терпимость к неопределенности. Демократизация стиля руководства означает передачу некоторых функций контроля подчиненным, а это может привезти к  неопределенности и конфузии ролей.

Личный вклад. Чем больше уверенность у менеджера в том, что надо делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным вместо того, чтобы привлекать их к принятию решения [1; 2].

Теории Танненбаума и Шмидта послужили катализатором дальнейших исследований в области ситуационных переменных, знания о которых были впоследствии объединены в рамках ситуационного подхода к лидерству.

Если говорить в целом, то ситуационный подход – это подход, который определяет лидерство как относительный процесс, то есть «хороший» лидер – это тот который, действует по ситуации и изучает контекст взаимодействия.

Даже если конъюнктурные теории руководства имеют свои ограничения, главная ценность данного подхода, на мой взгляд, является то, что эффективность лидера зависит от того, как он в процессе управления группой или подчиненными гармонизирует свой стиль с контекстом, в котором он взаимодействует!

Более комплексно, можно рассмотреть и другие концепции ситуационного лидерства, такие как: модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель «путь – цель» Хауза – Митчелла; модель Стинсона –  Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона – Яго [2; 3].

Литература:

1.      Ţurcan T.Psihologie managerială. Chişinău: Epigraf, 2004. pp. 127-134.

2.      Fornea Iu. Personalitatea managerului şi contextul ei funcţional, pp. 402-428. In: Eţco C. Management în sistemul de sănătate. Chişinău: Epigraf, 2006. 862 p.

3.      Коул Дж.Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. издатель: Вершина, 2004. 352 с. 

С уважением, Юлиана Васильевна!
Levandovskaya Lina
Не в сети
Участник от: 10 / 05 / 2014
Учет индивидуального стиля деятельности руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, мне кажется, важно разобрать такой вопрос как учет индивидуального стиля деятельности руководителя. Предлагаю вашему вниманию один из подходов к этой проблеме.

Над исследованиями в области индивидуального стиля деятельности работали такие специалисты в области психологии труда, как В.С. Мерлин и Е.А. Климов. Именно Е.А. Климов ввел понятие «индивидуального стиля деятельности». Под индивидуальным стилем деятельности Е.А. Климов понимал “индивидуальную систему приемов и способов действия, которая характерна для данного человека и обеспечивает достижение успешных результатов деятельности”.

Индивидуальный стиль деятельности позволяет людям с различными особенностями нервной системы, с разным характером и темпераментом добиваться одинаковой эффективности при выполнении работы разными способами. Считается, что именно формирование индивидуального стиля деятельности является основным и наиболее универсальным путем приспособления темперамента к требованиям деятельности, так как именно он помогает людям с различными темпераментами эффективно выполнять одинаковую работу.

Иначе индивидуальный стиль деятельности можно представить как индивидуально-своеобразную систему психологических средств, к которым человек прибегает сознательно или стихийно для наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметным, внешними условиями деятельности. Если индивидуальный стиль руководителя не соответствует выполняемой деятельности, то рано или поздно, он обрастает компенсаторными элементами, которые тоже можно рассматривать в рамках индивидуального стиля деятельности.

Кроме того, в индивидуальный стиль следует включить еще и особенности, связанные с максимальным использованием имеющихся у личности особенностей. В.С. Мерлин выделил две основные составляющие индивидуального стиля: его физиологическую базу (типологические свойства нервной системы и особенности темперамента) и психологические механизмы, в структуру которых входят способы деятельности, вырабатываемые субъектом в соответствии с ее требованиями и своими индивидуальными особенностями (и которые обусловлены его общими способностями).

В связи с проблемой индивидуального стиля деятельности кажется интересным вспомнить известные исследования Б. Чадвиг, Р. Дей, свидетельствующие о том, что в сложной иерархии реакций в действие включается в первую очередь та, которая позволяет достигать желаемого результата с наименьшей затратой усилий и при наибольшей ее социальной значимости.

Таким образом, наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют о специфике иерархического строения мотивационной сферы, об оценке субъектом деятельности социальной значимости тех или иных способов деятельности, в частности, в условиях противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации.

Рассмотрим классификацию стилей управленческой деятельности, отражающую специфику реакций субъекта на подобную систему требований. Предложенная Р. Блейком и Д. Моутоном классификация, выделяющая два типа направленности профессионала, которые названы ими «заинтересованность в людях» и «заинтересованность в выполнении задачи», отражает интересующие нас аспекты деятельности руководителя.

На основе указанных переменных ими выделяются следующие стили управленческой деятельности:

1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. В контексте наших рассуждений, мы видим, что этот стиль воплощает преимущественную субъективную значимость всего, что соответствует институциональным подсистемам организации, в том числе и средствам достижения целей.

2. Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой подсистемы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.

3. Стиль с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статуса в формальной подструктуре, но так, чтобы не выступить нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности даже в инструментальном контексте. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание внеформальной системы отношений, но и она используется как средство достижения опять же сугубо индивидуальных целей, а именно, для сохранения статуса в формальной организации. Иначе говоря, формируется требуемое для сохранения статуса отношение «верхов» средствами внеформальной подструктуры.

4. Стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и задаче. Деятельность направлена на нахождение компромиссных подходов. Такой руководитель ориентирован на коллегиальное принятие решений, имея критерием выбора альтернатив мнение большинства. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональных и неформальной подсистем, при приоритетности средств неформальной подструктуры.

5. Стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу, что соответствует приоритетности институциональных подсистем при равной ориентации на средства как формальной, так и неформальной организации.

Таким образом, мы видим, что анализ стилевых особенностей деятельности руководителей в рассматриваемой парадигме может быть достаточно информативным с точки зрения оценки субъективной значимости целей, требований, средств тех или иных подсистем. Однако, наиболее полное представление о профессионале и, в том числе, о его мотивационных предпочтениях, возможно получить лишь при рассмотрении деятельности в контексте исходящих от конкретных подсистем регуляторных воздействий.

Литература:

1) Кабаченко Т.С. / Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с

2) Климов Е.А. / Психология индивидуальных различий. Тексты // Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, В.Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. С. 74-77.

3) Мерлин В.С. / Очерк интегрального исследования индивидуальности. - М.: Педагогика. - 1986. - 256 с.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Психофизиологические аспекты личности руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Lina Levandovskaya!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы представили свой анализ стилевых особенностей деятельности руководителей и даже дали классификацию.

Спасибо!

Давайте теперь обсудим, от каких же «конкретных подсистем регуляторных воздействий при рассмотрении деятельности» руководителя можно получить «наиболее полное представление о профессионале и, в том числе, о его мотивационных предпочтениях».

Оставайтесь с нами!

Уважаемые участники Конгресса! Напоминаю, что формат текущего конферирования не требует ссылок на источники.

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Molokanov Vladimir
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
«Проблемы развития личности руководителя»

      Здравствуйте, уважаемая Валентина Ивановна!

      Здравствуйте, уважаемые участники Конгресса!

      Предлагаю к обсуждению свое выступление по теме: «Проблемы развития личности руководителя»

      В отличие от понятия «индивид», включающего в себя качества представителя  рода человеческого как вида биологического, понятие личности связано  с  творческим преобразованием в индивиде всех социальных качеств в отношениях конкретного человека к своему миру, наделенного умением социального взаимодействия.

      Неотъемлемой стороной личности является ее отношение к обществу, к отдельным людям, к своим трудовым обязанностям. К тому же, все свойства руководителя развиваются при жизни человека, а не закладываются в него генетикой при его появлении на свет.

      В связи с тем, что общество требует определенные модели поведения людей, устанавливает критерии оценки их поведения, становление личности как руководителя сегодня проходит в конкретных общественных условиях. Становление личности это непрерывное развитие ее возможностей  и формирование новых потребностей. Сегодня необходим не просто развитый и подготовленный, а нацеленный на дальнейшее духовное, социальное развитие руководитель. Свои значимые качества личности он должен раскрывать через: мотивационно-нравственные (личностно значимые ценности, гражданственность, честность, порядочность), профессионально-деловые (профессиональную компетентность, интеллект, креативность, работоспособность) и организаторские (напористость и энергичность).

      Другой проблемой развития личности руководителя может стать повышение его профессионального уровня, которое со временем неизбежно произойдет. А это повлечет за собой и изменение стиля руководства коллективом и потребует внесение определенных корректив в налаженное производство. В связи с этим потребуется рассмотрение качества личности руководителя в тесной взаимосвязи с родом его деятельности.

      Качества личности руководителя это его психологические ресурсы, от применения которых будет зависеть стиль поведения при деловом общении, принятие грамотных решений.

      Я считаю, что настоящий руководитель - всегда личность.

      Спасибо за Ваше внимание. С уважением Молоканов Владимир Сергеевич.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Спасибо

Здравствуйте, уважаемый г-н Молоканов Владимир!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

К нашему общему обсуждению, как следует из текста, Вами представлены, во-первых, модель «значимые качества личности…: мотивационно-нравственные (личностно значимые ценности, гражданственность, честность, порядочность), профессионально-деловые (профессиональную компетентность, интеллект, креативность, работоспособность) и организаторские (напористость и энергичность)»; и, во-вторых тезис о том, что «качества личности руководителя следует рассматривать в тесной взаимосвязи с родом его деятельности».

Спасибо!

Давайте вместе обсудим, теперь как трансформируется Ваша модель в зависимости от рода деятельности руководителя.

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Molokanov Vladimir
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
          Здравствуйте,

          Здравствуйте, уважаемая Валентина Ивановна!

          Благодарю Вас за проявленный интерес к моему сообщению!

          Как бывший военнослужащий считаю, что качества личности командира от низшего до высшего звена, необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с родом его деятельности. От того, какими методами осуществляется управленческое воздействие, как командир осуществляет функции управления подразделениями, на каких основаниях солдаты вовлечены в процесс управления, зависит профессиональный, интеллектуальный и морально-личностный потенциал карьерного роста командира.

          Командир, помимо поставленных задач, участвует в процедурах целеполагания и выбора методов управленческого воздействия, личность командира становится ключевой в формировании оптимального режима служебной деятельности и морально-психологического климата во вверенном ему подразделении.

           В настоящее время развитие управленческой деятельности все больше связывается не с беспрекословным выполнением приказа, а с обеспечением оптимальных условий выполнения воинского долга починенными.  Данная работа командира трансформирует его в еще более грамотного и высококлассного военного специалиста. Разумеется, дисциплинированность, безусловное соблюдение уставных требований также являются условиями жизнедеятельности подразделений и отношений командира и подчиненных.


            С уважением Молоканов Владимир!

Gladyshev Dmitry
Не в сети
Участник от: 02 / 02 / 2016
Ценностные ориентации руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

Проблема исследования ценностных ориентацией у современных руководителей остается актуальной. Во-первых, нет единого подхода к трактовке понятия ценностных ориентаций; во-вторых, кардинальные изменения в политической, экономической, духовной сферах нашего общества влекут за собой радикальные изменения в ценностных ориентациях и поступках людей, что особенно ярко выражено у современных руководителей. Особую остроту сегодня приобретает изучение изменений, происходящих в сознании современных руководителей. Неизбежная в условии ломки сложившихся устоев переоценка ценностей, их кризис более всего проявляются в сознании этой социальной группы. Актуальность изучения ценностных ориентаций современных руководителей обусловлена появлением целого ряда работ, посвященных разным аспектам этой проблемы.

 

 

В социально-психологических исследованиях изучается структура и динамика ценностных ориентаций личности, роль ценностных ориентаций в механизме социальной регуляции поведения, взаимосвязи ценностных ориентаций с индивидуально-типическими и характерологическими особенностями личности, с профессиональной направленностью.

 

 

Ценностные ориентации образуют высший (как правило, осознаваемый - в отличие от социальных установок) уровень иерархии предрасположенностей к определенному восприятию условий жизнедеятельности, их оценке и поведению как в актуальной (здесь и теперь), так и долгосрочной (прежде всего) перспективе. Ценностные ориентации наиболее четко эксплицируются в ситуациях, требующих ответственных решений, влекущих за собой значимые последствия и предопределяющих последующую жизнь индивида. Ценностные ориентации обеспечивают целостность и устойчивость личности, определяют структуры сознания и программы и стратегии деятельности, контролируют и организуют мотивационную сферу, инструментальные ориентации на конкретные объекты и (или) виды деятельности и общения как средство достижения целей.

 

 

Проживая не самые благоприятные времена для экономики, создания нового общества, его развитие должно быть здоровым, что возможно только с грамотным, высокоорганизованным руководящим персоналом.

 

 

Поэтому, очень важно учитывать при назначении на руководящую вакансию тот комплекс психологических феноменов, который определяет успешность руководства, формирование устойчивой профессиональной направленности каждого руководителя, что в свою очередь зависит от системы ценностных ориентаций.

 

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Ценностные ориентации

Здравствуйте, уважаемый г-н Dmitry Gladyshev!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Про актуальность ценностных ориентаций руководителя Вы сказали достаточно убедительно «очень важно учитывать при назначении на руководящую вакансию тот комплекс психологических феноменов, который определяет успешность руководства, формирование устойчивой профессиональной направленности каждого руководителя, что в свою очередь зависит от системы ценностных ориентаций».

И какой же должна быть эта система ценностных ориентаций?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Serkova Alena Mihailovna
Не в сети
Участник от: 10 / 13 / 2014
Подходы к изучению личности руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна!

Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, мне хотелось бы рассмотреть некоторые подходы к изучению личности руководителя.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Проблемы лидерства на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феномена лидерства.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя:

Коллекционный подход. Он основан на представлении, что руководитель должен обладать некими личностными качествами. Именно эти качества обеспечивают успешность деятельности фирмы. Например, руководитель должен обладать целеустремленностью, решительностью, ответственностью и так далее.

Конкурентный подход. Этот подход является близким по содержанию с коллекционным подходом, и предполагает наличие особых качеств и способностей у руководителя, которые бы отличали его, как от других руководителей, так и других должностей. Например, два руководителя: один имеет теоретическое знание, и при управленческих решениях использует исключительно свои энциклопедические знания; второй, руководитель, имеющий накопленный практический профессиональный опыт, который при принятии управленческого решения использует как теорию, так и практику. Очевидно, что при всех равных прочих условиях, второй руководитель будет эффективнее руководить фирмой, и быстрее приведет организацию к процветанию.

Парциальный подход. Включает в себя коррекцию личностных способов ориентации в среде. Этот подход предполагает, что руководитель, в ходе своей деятельности, развивает не только профессиональные качества, но и личностные. Например, выполняя неоднократно один и тот же алгоритм действий (предположим, деловые встречи), руководитель помимо профессионализма формирует в себе некие психологические черты (стрессоустойчивость, уверенность в себе, самостоятельность и так далее).

Инженерно-психологический подход. Здесь руководитель рассматривается, как лицо, принимающее решение. В этом подходе рассматривается психологические особенности человека при принятие управленческого решения. Например, имеет ли руководитель аналитичность мышления, логику, способность к прогнозированию и так далее.

Рефлексивно-ценностный подход. Этот подход заключается в формировании у руководителя рефлексивно-ценностной концепции управления. У каждого руководителя своя управленческая концепция, которая позволяет реализовывать стратегические замыслы. Например, два руководителя, оба хотят повысить производительность на фирме: один будет мотивировать работников материально (предположим, за перевыполнение плана – премия), другой откроет дополнительный цех. Предположим, что в обоих фирмах производительность повысится, но два руководителя добились этого разными стратегическими ходами.

Социально-психологический подход. В этом подходе изучаются модели личности руководителя, влияет ли личность руководителя на эффективность деятельности фирмы, ролевые конфликты, социально-психологические ориентировки руководителя и так далее.

Ситуационно-комплексный подход. Этот подход изучает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Например, опирается ли руководитель при принятии управленческого решения на жизненный опыт, или же руководствуется только теоретическими знаниями; пользуется ли он советами подчиненных или же действует единолично и так далее.

Факторный подход. Здесь изучается влияние отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя. Например, каким будет руководитель в государственной организации, а каким в частной; как руководитель будет себя вести в организации со штатом в 20 человек, а как, если штат организации будет 1000 человек; как будет руководить фирмой женщина, а как мужчина и так далее.

Функциональный подход. Имея разные личностные характеристик, руководитель будет иметь те или иные функции и роли. Например, руководитель обладающий хорошими педагогическими способностями, аналитичностью мышления, развитыми коммуникационными данными, наблюдательностью, объективностью, может быть «руководиелем-наставником» или «руководителем-педагогом».

Имиджевй подход. Для него характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Яркие примеры созданного имиджа на основе личностных качеств – это политики. Да, помимо личностных качеств, при создании имиджа политика, используются так же потребности избирателей, но любому человеку сложно избавиться от своего «Я», поэтому в-первую очередь, ориентация идет именно на личность человека.

Интегративный подход. Этот подход связан с выявлением глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителя. Например, руководитель с темпераментом холерик, в большинстве случаев, в ситуации экстренного реагирования будет руководствоваться эмоциональной составляющей.

Акмеологический подход. Он предполагает разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира и так далее. Из этого подхода можно понять, что существует огромное множество видов руководителей, так как каждый человек уникален и сочетает в себе различные, порой даже несовместимые, качества.

Библиографический список:

1. Агапов В. С. «Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя». – М.: МОСУ, 2000. – 415 с.

2. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности руководителя.  – М.: Академия, 2006. – 516 с.

3. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Гардарики, 2002.  – 416 с.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Методологические подходы к изучению обсуждаемой проблемы

Здравствуйте, уважаемая г-жа Серкова Алена!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы назвали основные подходы к изучению личности руководителя, и среди них - имиджевый, коллекционный, конкурентный, парциальный, рефлексивно-ценностный, социально-психологический, ситуационно-комплексный, факторный, функциональный, интегративный.

Спасибо!

Будем ждать дополнения этого перечня другими участниками Конгресса.

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Droganova Natalia
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, предлагаю рассмотреть вопрос об индивидуальной управленческой концепции руководителя.

Совершенствование результативности управленческой деятельности руководящих кадров была и остается одной из центральных проблем теории и практики управления.

Психологи давно изучают специфику управленческой деятельности руководителей различных управленческих уровней, выявляют объективные и субъективные условия повышения ее активности.

Профессионализм в современной психологии рассматривается как системная организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности), праксис профессионализма, гнозис профессионала, информированность профессионала, психодинамику работника, осмысление им вопросов возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии. Ведущим параметром свойств человека как целого является образ мира профессионала, а затем уже направленность, социально ориентированные мотивы и т.д.

В психологической литературе существует значительное число исследований, продемонстрировавших наличие профессиональной специфики осознания людьми окружающей их реальности. Классическим исследованием этой проблемы является труд Е.А. Климова «Образ мира в разнотипных профессиях».

Индивидуальная управленческая концепция руководителя, исследованная в работах А.И. Китова, С.М. Белозерова, В.В. Скворцова и др. рассматривается как сложное системное образование, отражающее особенности личности субъекта деятельности. Она представляет собой субъективную модель того аспекта реальности, который связан с его профессиональной деятельностью и, по нашему мнению, в соответствии с концепцией образа мира профессионала отражает и его особенности.

С.М. Белозеровым выявлены отличия индивидуальной управленческой концепции успешных и неэффективных руководителей. Для успешных руководителей характерна взаимоувязанность всех программ без выраженной приоритетности каких-либо одних перед другими. В этом случае все программы выступают в сознании руководителя как средства достижения более масштабных целей. Для менее эффективных руководителей их ведущие программы могут приобретать характер цели и, тем самым, теряется целостность управления. Таким образом, можно сделать вывод о том, что успешность деятельности руководителей во многом связана с особенностями их управленческой концепции.

С.М. Белозеровым выделяется разновидности индивидуальных управленческих концепций в зависимости от качественной специфики ведущих замыслов. По этому критерию они могут быть охарактеризованы самым различным образом, в частности как «интенсивные» и «экстенсивные» концепции «экономии ресурсов», «финансовые концепции» и др. тип концепции как раз и определяется сложными мотивационными отношениями, характерными для конкретного профессионала в конкретных обстоятельствах.

Очень любопытные данные получены Е.П. Клубовым, который, опираясь на результаты эмпирических исследований, выделял три типа управленческих концепций в зависимости от степени обобщенности ведущих замыслов руководителей в контексте сложной системы целей, определенных перед организацией на основе нормативной документации. Оказалось, что часть руководителей характеризуется высоким уровнем обобщения имеющихся целей, что отражается в широком спектре замыслов и «мотивационном их обеспечении». Вторая группа испытуемых характеризовалась средним уровнем обобщения, что проявилось в фиксации внимания на двух-трех достаточно существенных направлениях, которые, к тому же, имели для руководителей различную субъективную значимость. Для третьих характерно фрагментарное отражение общих целей подразделения в замыслах руководителей по принципу фиксации внимания на «узких местах».

Рассмотренные исследования свидетельствуют, что индивидуальная управленческая концепция руководителя, будучи частным проявлением образа мира профессионала, находит отражение практически во всех аспектах его деятельности, начиная от уровня реализации основных функций управления вплоть до операционного уровня (уровня принятия решения). 

Литература:

1. Климов Е.А. Психология профессионала. Москва-ВОРОНЕЖ, 1996.

2. Лебедев В.И. Психология и управление. М. 1992.

3. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть 1. Управленческая деятельность. М., 1996.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Я-концепция руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Дроганова Наталья!

Спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы обобщили понимание авторами, ссылки на которых сделали в конце выступления (формат нашего Конгресса, кстати, этого вовсе не требует), индивидуальной управленческой концепции руководителя. И говорите о том, что «будучи частным проявлением образа мира профессионала, индивидуальная управленческая концепция находит отражение практически во всех аспектах его деятельности, начиная от уровня реализации основных функций управления вплоть до операционного уровня (уровня принятия решения)». Как это проверить?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Studenikin Bogdan
Не в сети
Участник от: 06 / 17 / 2014
Учет индивидуального стиля деятельности руководителя.

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В настоящий момент вопрос об индивидуальном стиле деятельности человека, который кажется таким простым в житейском смысле, представляется сложным и мало проработанным – в научном. Под индивидуальным стилем деятельности психологи понимают и когнитивные стили, и аффективные стили, и регулятивные стили, и управленческие стили, и специальные познавательные стили... Такое обилие терминов не проясняет вопрос, а еще больше его запутывает. Пожалуй, большинство исследователей в одном все же сходятся: индивидуальный стиль деятельности – понятие более широкое, чем когнитивный или аффективный стиль.

А.Н.Занковский отмечает, что индивидуальный стильдеятельности возникает как регулирование темпераментальных свойств личности. Он необходим для успешного протекания деятельности, так как помогает использовать сильные стороны темперамента для осуществления данной деятельности и нейтрализовывать слабые. «Совокупность успешных индивидуальных приемов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Приобретение индивидуального стиля не изменяет самого темперамента, так как индивидуальный стиль – это совокупность вариантов деятельности, наиболее удобных для человека при имеющемся у него темпераменте».

Климов Е.А. отмечал приспособительный эффект индивидуального стиля, который «включается» быстро и естественно под влиянием внешней среды. Среди особенностей, составляющих ядро индивидуального стиля деятельности всегда имеются две группы:

особенности, благоприятствующие успеху в данной ситуации;

особенности, препятствующие успеху.

Если индивидуальный стиль руководителя не соответствует выполняемой деятельности, то рано или поздно, он обрастает компенсаторными элементами, которые тоже можно рассматривать в рамках индивидуального стиля деятельности.

Кроме того, в индивидуальный стиль следует включить еще и особенности, связанные с максимальным использованием имеющихся у личности особенностей. В.С.Мерлин выделил две основные составляющие индивидуального стиля: его физиологическую базу (типологические свойства нервной системы и особенности темперамента) и психологические механизмы, в структуру которых входят способы деятельности, вырабатываемые субъектом в соответствии с ее требованиями и своими индивидуальными особенностями (и которые обусловлены его общими способностями).

Когнитивный стиль личности, включающийся в индивидуальный стиль представляет собой актуализацию познавательной структуры личности – ее подсистемы, и опосредует процессы оперированияинформацией. «В этом смысле когнитивный стиль – определенная «проекция» личности на познавательную сферу»

Когнитивный стиль руководителя представляет собой индивидуальные способы обработки информации в соответствии с собственной личностью, а также профессиональными мотивами и управленческими задачами. Первоочередному рассмотрению и отреагированию в виде управленческого решения, будет подлежать информация о противоречиях в управляемой социальной системе, так как будет являться показателем проблем. Само понимание наличия-отсутствия проблемы может зависеть от когнитивного стиля руководителя: там, где один будет спокоен, другой уже озаботится принятием соответствующих мер. Выделяют также аффективный стиль, основная функция которого – регулятивная. Считается, что когнитивным стилем представлена познавательная функция («отражать постоянное в изменяющемся мире»), а аффективным стилем – регуляция («Быть в соответствии с изменяющимся миром»). Но в общем и целом, когнитивный и аффективный стили трудно отделить друг от друга.

Из индивидуально-личностных переменных, связанных с процессом принятия решения наиболее интенсивно изучается локус контроля. И.Роттер обнаружил, что люди с внутренним локусом контроля обладают высокой потребностью в достижениях, с внешним — более низкой. Очевидно, что руководитель по призванию должен обладать интернальностью, как общей, так и в производственной сфере. Этот факт подтверждается исследованиями отечественных и зарубежных ученых. «Интересны данные, приводимые Д.Миллером и др. о локусе контроля у руководителей. Обнаружено, что они характеризуются более высокими показателями локуса контроля, чем неруководители. Локус контроля имеет непосредственное отношение к стратегии фирмы. Руководители с большим уровнем внутреннего субъективного контроля стремятся вводить больше нововведений в производство, идут на больший риск и принимают решение сами, не приглашая экспертов»

Описаны взаимосвязи процесса принятия решения с ригидностью, внушаемостью, догматизмом и авторитаризмом. Все они имеют непосредственное отношение к индивидуальному стилю принятия решения и руководства. Хорошо изучены черты рискового поведения в управлении. Отметим, что по литературным данным среди личностных черт при принятии решения, в которых отражается индивидуальный стиль деятельности важны следующие: прошлый опыт, установки, локус контроля, стремление к ощущениям.

При исследованиях стилевых особенностей принятия решений отечественный исследователь А.Л.Журавлев выявил и описал три основных компонента стиля руководителя: директивность, коллегиальность, пассивное невмешательство с тенденцией к попустительству.

Большинство работ по выявлению стилей принятия решения опираются на руководителя как испытуемого и представлены работами И.Майерса. В его исследованиях дается классификация, основанная на теории психологических типов К.Юнга. Майерс строит классификацию в зависимости от типов информации, которую лицо принимающее решение использует. Две дихотомии Юнга образуют четыре комбинации предпочитаемых способов восприятия и суждения. Дихотомия «ощущение – интуиция» описывает перцептивные склонности. Дихотомия «мышление – чувство» - предпочтения в суждениях.

«Т. Арроба выделила шесть стилей принятия решения:

бездумный – при принятии решения не рассуждается или рассуждается мало;

уступчивый – пасивное принятие решения, поддается предыдущему принятию решения, другой личности или ожиданиям от самого себя;

логический – объективная оценка альтернатив;

эмоциональный – лицо, принимающее решение основывается на чувствах, хотя может быть в какой-то степени оценка и сравнение альтернатив.

Интуитивный – «Я не знаю, почему делаю так, но чувствую, что это правильно»;

Нерешительный – испытывает трудности в финальном выборе альтернативы. Излишнее внимание уделяет деталям»

Таким образом, по литературным материалам прослеживается представление о том, что не только когнитивные, но и регулятивные процессы, связанные с работой аппарата принятия решения, характеризуются индивидуально-стилевыми различиями.

При исследовании особенностей принятия решений у руководителей, Кочетковым В.В. и Скотниковой И.Г. выделена классификация руководителей по характеру реагирования. Приводим ее в Таблице 1.

Таблица 1

ПодгруппаЧисленность подгруппы (%)
Чрезмерно реагирующие10,8%
Оптимально реагирующие65,7%
Недостаточно реагирующие9,2%
Нереагирующие10,2%
Негативно реагирующие4,2%

Кроме того, была обнаружена зависимость принятия решения от ранга руководителя, уровня его образования, пола. Не имея задачи описывать здесь этот эксперимент, упомянем, что характеристики реагирования отражают перекодирование типа внешней матрицы во внутреннюю, и делают возможным рассматривать регулятивный стиль принятия решения руководителем.

 

Благодарю за Ваше внимание. С уважением Студеникин Богдан Анатольевич.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Индивидуальный стиль

Здравствуйте, уважаемый г-н Студеникин Богдан!

Спасибо за проведенный анализ индивидуальных стилей деятельности руководителей… Ваши обобщения войдут в Резолюцию Конгресса.

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

korobeinikova Maria
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
профессиональные качества руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, мне кажется, важно разобрать такой вопрос как   профессиональные качества руководителя.

Психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. Она возникла в начале ХХ в. почти одновременно с выделением профессии менеджера и с самого начала была ориентирована на описание различных управленческих процессов и явлений, а также решение конкретных практических задач управленческой деятельности. Какими же качествами необходимо обладать руководителю, чтобы быть профессионально успешным?

Профессионально необходимые качества руководителя — это индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителя. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных руководителей позволяет составить эталонный профиль. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет.

Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения.

Профессиональные знания. наряду с необходимыми знаниями в области управления руководителю необходимо  иметь общее представление о специальных вопросах.

руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

  • выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
  • принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
  • оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство ответственностиспособность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Профессиональные качества руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Коробейникова Мария!

Спасибо за выступление!

Вы назвали основные профессиональные (деловые) качества руководителя и раскрыли четыре их группы.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет.

Адекватная самооценка — выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения.

Профессиональные знания. наряду с необходимыми знаниями в области управления руководителю необходимо иметь общее представление о специальных вопросах.

И Вы ничего не говорите про нравственные качества руководителя. Это не столь важно?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Obraztsova Ekaterina
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Уважаемая Валентина Ивановна!

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя для меня, кажется, важным разобрать более подробно такой аспект данной тематики, как нравственно – психологические качества руководителя.

Нравственно-психологические качества являются важным составляющими личности руководителя. Они служат для него нравственными ориентирами его деятельности. Данные качества необходимы для создания в коллективе климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления у сотрудников чувства удовлетворенности работой.

Рассмотрим некоторые нравственно – психологические качества руководителя.

 С точки зрения рассматриваемого вопроса обратим внимание на следующие качества – это порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных.

Исходя из взглядов Платона, порядочность характеризуется правильным образом мыслей, соединенных с искренностью нрава и честностью характера. Порядочный человек честен с собой и людьми, он обладает собственной добродетелью. Правдивость является основой нравственности. Ничто не деморализует людей столь сильно, как ложь и демагогия, разрыв между словом и делом. Если человек слышит одно о благополучии дел, успехах во всем и вся, а видит воочию нечто другое – халатность и равнодушие, злоупотребление служебным положением и искажение показателей, то он, естественно, постепенно теряет веру в слова.

Уважение личности подчиненного и справедливое к нему отношение – это также безусловный признак порядочности руководителя. Достоинство подчиненного не должно быть унижено ни при каких обстоятельствах. Состояние взаимоотношений руководителя с подчиненными служит своеобразной и убедительной характеристикой уровня его профессионализма. Уважительное - это главное условие налаживания сознательной дисциплины и организации работы, развития инициативы сотрудников. Справедливое отношение к подчиненному означает объективную оценку его деятельности, его взглядов и поступков.

Рассмотрим способность руководителя привлекать к себе людей. Сотрудникам импонирует руководитель, склонный к коллективному принятию решений, доверяющий сотрудникам, справедливо оценивающий результаты их труда, способный наладить с подчиненными деловые отношения, желающий улавливать их настроения и откликаться на них. Это порождает в коллективе благоприятный  социально – психологический климат.

Ещё одним нравственно – психологическим качеством руководителя является умение влиять на поведение подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать и активизировать деятельность сотрудников, направленную на решение поставленных задач. Существуют два основных метода воздействия на подчиненных: использование власти и сотрудничество. Власть представляет собой форму административного влияния на подчиненного независимо от его желания и мнения. Она обусловлена системой требований, предъявляемых к работнику как члену трудового коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.

Руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия в зависимости от конкретных обстоятельств и личности подчиненного.

Благодарю за Ваше внимание!

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Нравственно-психологические качества руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Екатерина Образцова!

Спасибо за выступление!

Вы ответили на мой вопрос к предыдущему посту с выступлением Коробейниковой Марии.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова. 

 

 

 

Sazonova Marina
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Ценностные ориентации и ценностные отношения руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна, участники конгресса!

Впервые вопрос о ценностях был поставлен Сократом, сделавшим его центральным пунктом своей философии и сформулировавшим его в виде вопроса о том, что есть благо. Позднее возникла целая философская дисциплина, для изучения человеческих ценностей. В 1902 году французский философ Поль Лапи в «Логике воли» ввел термин «аксиология» - учение о ценностях (от греч. axia — ценность и logos — учение).

   Ценность – это такая внутренняя категория в мировосприятии человека, которая имеет для него наиболее важное значение на данный момент жизни. Ценностью также считается какое-либо понятие, объект, или абстрактная категория из окружающего мира, ради которой человек готов прикладывать усилия, и всеми способами стремиться к ее достижению.

   Для разных людей примерами ценностей могут быть: Свобода, Независимость, Семья, Отношения, Признание, Карьера, Здоровье, Самореализация, Деньги, Хобби.

Для руководителей ценностями могут быть: прибыль, качество, успех, корпоративный дух, безопасность, эффективность, инициатива, перспектива и многое другое.

Роль личности руководителя в организации чрезвычайно высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. Руководитель организации является тем, кто формирует ценности компании и ее сотрудников, транслируя свои ценностные отношения и ориентации.

Ценностные отношения руководителя — это отношения руководителя к наивысшим ценностям, таким как «общество», «труд», «человек», «жизнь».

Ценностные ориентации руководителя — это «живущие» в его сознании предпочтительные моральные критерии поведения по отношению к работникам, подчиненным ему по должностному статусу и должностным инструкциям.

Ценностные ориентации руководителя формируют управленческие отношения в двух вариантах: «руководитель — сотрудники» и «руководитель — подчиненные»

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, на мой взгляд, важно обсудить вопрос развития и коррекции ценностных ориентаций и  отношения руководителя.

Используемая литература:

1.                Ю. Д. Красовский «Управленческие ценности руководителей»/ Социология и жизнь// 2012-№2.

2.                П.Л.Пономарев "Влияние личности руководителя на личностные трансформации подчиненных"

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Ценностные ориентации и ценностные отношения руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Марина Сазонова!

Спасибо за выступление!

Вы говорите о том, что для руководителей ценностями могут быть: прибыль, качество, успех, корпоративный дух, безопасность, эффективность, инициатива, перспектива и многое другое.

А что из «многого другого» Вы не успели добавить7

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Mkrtychyan Anna Eduardovna
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, мне кажется, важно разобрать такой вопрос как Профессионально важные качества личности руководителя.

К началу 50-х годов XX в. было проведено множество исследований, направленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. При обобщении данных было установлено, что чаще всего выделяются следующие черты:

  • 1. интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;
  • 2. осознание потребности к действию и существующие мотивы;
  • 3. уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей выделены следующие профессионально важные свойства личности руководителя:

  • 1. практически-психологическая направленность ума — овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;
  • 2. психологический такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, «организаторское чутье»;
  • 3. общественная энергичность — способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;
  • 4. требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;
  • 5. критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

 Профессионально важные качества личности — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Профессионально важные качества

Здравствуйте, уважаемая г-жа Mkrtychyan Anna!

Спасибо за выступление!

Вы считаете, что для управления психологической, например, службой профессионально важные свойства личности представлены пятью блоками.

1. практически-психологическая направленность ума — овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

2. психологический такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, «организаторское чутье»;

3. общественная энергичность — способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

4. требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

5. критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Чем-то эта совокупность качеств отличается от профессиональных качеств руководителя образовательного учреждения?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Samaruna Olesya
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Лидерские качества руководителя
Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса! При первом упоминании черт руководителя почти всегда всплывает ассоциация с лидером. Лидерские качества одна из главных черт личности любого руководителя. В рамках обсуждения темы, предлагаю осветить вопрос именно лидерских качеств руководителя. Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя проблемы на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности современной организации, а также общества в целом. Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл (Stogdill, 1974) отмечал, что определений лидерства столько же; сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься. Широкое понимание лидерства включает: - влияние на постановку целей и определение стратегии развития; - влияние на согласование поведения для достижения целей; - влияние на групповую поддержку; влияние на организационную культуру. Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации (должность, позиция) или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми. Выделяются четыре основных подхода, объясняющих, что делает лидера эффективным: поведенческий, ситуационный, теория черт, теория власти и влияния. Подход с точки зрения власти и влияния Этот подход описывает эффективность лидерства в терминах властных полномочий, типов власти. Власть важна не толь¬ко в плане влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков. Эффективный лидер искусно использует как власть позиции (должности, уровня иерархии), так и личную власть. В каждом конкретном случае он использует тот ее вид, который позволяет до минимума сократить статусные различия и избежать опасности столкновения с устойчивой самооценкой подчиненных, т. е. властные полномочия осуществляются «мягко». Поведенческий подход Поведенческий подход предполагает изучение того, что ли¬деры и руководители делают на самом деле. Если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающие его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволяют сформировать эффективные модели поведения лидера. С позиций этого подхода выделяются: типичные действия и принятие управленческих решений. В управленческой деятельности к типичным действиям относят действия, связанные с обменом информацией, формулированием проблем, влиянием на людей для достижения целей. Российские исследования показали, что среди эффективных лидеров преобладает ориентация на задачу, они в меньшей степени обращают внимание на взаимоотношения. Теория черт К теории черт относят концепции, которые устанавливают личностные, социальные, интеллектуальные черты, отличающие лидеров и нелидеров. Последние исследования теории черт направлены на изучение мотивации и специфических навыков, тогда как ранние исследования были связаны только с личностными характеристиками и общим интеллектом. - Какие навыки определяют эффективность лидерства? По мнению некоторых ученых, эффективность лидерства обусловлена специальными навыками: аналитическими, ора¬торскими, навыками активного слушания, аргументирования, памятью на детали, эмпатией и т. п Ситуационный подход В рамках ситуационного подхода существует два основных направления исследований. Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную. Это поиск ответа на вопрос: как ситуация влияет на лидерское поведение? Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение. Эффективность управления зависит от того: как руководитель понимает требования ситуации; насколько сильно давление ситуации; распознаны ли возможности ее изменения. - Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность. Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством. В этом случае можно говорить о руководителе – лидере. Быть таким человеком – большая удача и для него, и для членом подобной группы. Такой руководитель – лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо более управляема. Таким образом руководитель должен стремиться стать лидером и постоянно развивать в себе лидерские качества. Кабаченко Т.С. Психология в управлении рыночными структурами. М., 1997. Ладанов И.Л. Психология управления. М., 2000.0. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000. Урбанович А. . Психология управления. Минск, 2005
Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Лидерские качества руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Самарина Олеся!

Спасибо за выступление!

Вы пишите, что эффективность управления зависит от того, как руководитель понимает требования ситуации; насколько сильно давление ситуации; распознаны ли возможности ее изменения. Эффективный лидер способен: примирить ролевые конфликты, использовать все возможности, продемонстрировать свою компетентность. Руководитель – лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы. Руководитель должен стремиться стать лидером и постоянно развивать в себе лидерские качества.

Может ли руководитель стать лидером и наоборот?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Salimova Nadezhda Aleksandrovna
Не в сети
Участник от: 01 / 21 / 2016
                             

            Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

 

  На сегодняшний день издано достаточно много литературы, посвящённой саморазвитию лидерских качеств и личной эффективности. Тема менеджмента также исследована достаточно глубоко и чаще всего выделяется 2 основных модели менеджмента – восточная (японская) и западная (американская).

    В России, последнее время всё чаще принято делать акцент на западную систему менеджмента. Ведущие бизнес-тренеры преподают Российским менеджерам идею о том, что управление – это продукт и они обязаны продавать его своим сотрудникам. Потом, вместо того, чтобы работать с персоналом, обученные таким образом менеджеры начинают демонстрировать своим подчинённым малопонятные для них самих графики и требовать 100 % выполнения плановых показателей.

   На самом деле, значимость планов, аналитики, KPI, трудно переоценить. Их необходимо широко применять в любой сфере и подкреплять ими любое управленческое решение. Однако, основная задача руководителя – непрерывная работа с персоналом. В условиях Российской действительности, максимальный эффект принесёт именно вдумчивое комбинирование инструментов и западной и восточных систем менеджмента.

   При этом, нет и не может быть никаких инструкций о том, как именно себя нужно вести, что бы быть стать лидером. Лидерские качества – прежде всего черты самой личности, они лежат в глубинах нашего сознания. При этом неправильно считать, что данные качества являются прирождёнными. Как и любые физические качества – их возможно в себе натренировать. Это нелёгкий труд и достигается постоянной работой над собой, требует развитой силы воли и очень много времени и сил. Но оно того стоит. Если Вы не хотите, что бы Ваша карьера ограничилась позицией линейного сотрудника и желаете развиваться именно как Руководитель – это Ваш единственный путь.

  Некоторые западные авторы также признают значимость влияния личности лидера на управление и отмечают необходимость развития личности. Так, например, Брайан Трейси в своём культовом труде «Личность лидера» отмечает: когда вы входите в помещение, то раньше, чем вы вообще что-нибудь произнесете, присутствующие сразу распознают в вас лидера. Это видно из вашего облика. Личность лидера означает также способность влиять на людей и события. В жизни вам даны только две возможности: влиять на других или же позволить, чтобы другие влияли на вас. Вы можете руководить другими либо подчиняться им. Можете оказывать влияние на события, в которых участвуете, либо оставаться пассивным. Ваша задача — обрести индивидуальность лидера и поступать соответствующим образом.

   Однако, выглядеть как лидер, это ещё не значит быть им. Личность успешного лидера складывается из 4 основных элементов, из которых личностные качества являются основным.

    Личностные качества – характер, мораль, нравственность. Развитие этих качеств – самый сложный и длительный процесс на пути становления и развития лидера. Однако с достижением этих качеств приходит осознание определённой менеджерской философии и многие трудности, которые ранее вводили начинающего руководителя в глубокий стресс, становятся частью обыденной рабочей ситуации и их разрешение становится удовольствием. Такие руководители способны решать проблемы любого уровня, им доступно то, что является морально недоступно их коллегам. Поэтому, как правило, менеджеры, достигшие такого уровня очень быстро идут на повышение, как в карьерном, так и в материальном плане. В этом случае, действует следующая формула: возможности = деньги.

    Увеличение Вашего благосостояния всегда зависит от Ваших возможностей. Всё просто: можете – получаете, не можете – не получаете.

  Каким же образом воспитать в себе эти качества. Ответ одновременно прост и сложен – постоянный самоанализ, самомотивация, и, безусловно, чтение.

   Управленческая компетентность (теоретические знания и навыки) –заключается в изучении теории и практики менеджмента. Прежде всего – наставничество руководителя вышестоящего звена, тренинги, семинары, чтение, выработка собственного инструментария работы. Как правило, руководителями становятся за какие-либо качества сотрудника или заслуги перед организацией. Например – он хороший профессионал, очень ответственный человек, долго работает в организации и т. д. Это в корне неправильно, поскольку, таким образом, руководителями становятся люди, совершенно далёкие от менеджмента, зачастую даже не обладающие элементарными знаниями и навыками менеджера. Они управляют подразделением интуитивно, потому что это они сами считают правильным, или где-то видели или слышали. Но самое страшное – зачастую такие люди, взявшие на себя ответственное бремя руководителя, не считают нужным обучаться после своего назначения. Вообще. Отсюда невыполнение планов, высокая текучесть кадров, ухудшение качества работы, конфликты в подразделении и неоправданные надежды собственников бизнеса.

    Любой руководитель обязан знать и уметь применять на практике основы менеджмента – базовый управленческий цикл и каждый из его элементов, особенности мотивации персонала, тайм-менеджмент, технику переговоров, активное слушание, стресс-менеджмент и многое другое. Если в организации нет корпоративного обучения, значит необходимо самостоятельно посещать тренинги, семинары по менеджменту, читать литературу, просматривать видеоролики в интернете и так далее. Постоянное, непрерывное обучение и развитие – прямая обязанность руководителя, который хочет стать успешным. Кроме того, нужно быть готовым к тому, что на это будет уходить много времени, в том числе личного, нерабочего.

   Внешний вид, поведение, ораторские качества – можете ли Вы представить себе руководителя, обладающего весьма заурядной внешностью – сутулого, с неопрятной причёской, мятой одеждой, который заикается, говорит неуверенно и очень тихо? Скорее всего, нет.

    Сделаем вывод из вышесказанного – любой руководитель должен выглядеть и вести себя достойно своей должности, быть опрятным(ой), подтянутным(ой), иметь хорошую осанку, излагать свои мысли громко, последовательно и уверенно.

    Практический опыт управления –приходит со временем. Все руководители начинали с того, что в какой-то промежуток времени были руководителями без опыта и это логично. Именно поэтому, схема карьерного роста многих руководителей в целом схожа: наставничество над одним, двумя сотрудниками – заместитель руководителя подразделения – руководитель подразделения – руководитель подразделения вышестоящего звена (таких ступеней может быть несколько) – член правления, либо лицо, влияющее на принятие решений собственником бизнеса.

     Опыт приходит сам по себе, в том числе путём проб и ошибок. Единственная важная деталь – для того, чтобы опыт стал пользой, а не обременением, необходимо всегда «оглядываться назад» и анализировать свой опыт.

 

Литература:

Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности, 4-е изд, М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – с. 11.

Надежда Салимова
Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
профессиональные качества в диаде "руководитель – лидер"

Здравствуйте, уважаемая г-жа Салимова Hадежда!

Спасибо за выступление!

Вы удачно продолжаете нашу дискуссию о соотношении профессиональных качеств в диаде «руководитель – лидер» и раскрываете спектр таких качеств.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Gaag Elona
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2016
Деловые качества руководителя

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса! 

В рамках обсуждения темы психофизиологические, психологические и педагогические проблемы развития личности руководителя, предлагаю рассмотреть деловые качества руководителя.

Нередко можно видеть человека, занимающего руководящий пост , но не имеющего профильного образования или обладающего довольно скромным опытом работы по специальности. В чем же тут дело? А в том, что человек обладает отличным набором деловых качеств, которые в некоторых областях могут заменить профессиональные навыки.

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

  1. способности находить кратчайший путь к достижению цели;
  2. способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;
  3. способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;
  4. способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества? Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

  1. Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;
  2. Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;
  3. Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;
  4. Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;
  5. Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;
  6. Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;
  7. Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, заметим лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских способностей (знания и умения).

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

  1. в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;
  2. в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;
  3. в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;
  4. в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
  5. в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Деловые качества руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Gaag Elona!

Спасибо за выступление!

Вам удалось показать, что деловые качества представляют собой симбиоз двух составляющих: компетентности и организаторских способностей.

А вот их состав так и остался дикуссионным.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова. 

 

Burova, Olga
Не в сети
Участник от: 02 / 04 / 2016
(Тема не указана)

Уважаемая Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!
Современная управленческая мысль переживает настоящую революцию. Традиционные подходы к управлению привлекают внимание, прежде всего как к контролю над людьми, достижению стабильности и эффективности производства, использованию правил и процедур, созданию вертикальной структуры управления сотрудниками и достижению запланированных результатов .
Новый подход к психологии руководства предполагает использование энтузиазма и творческих способностей людей, поиск общих взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командного труда, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности.
Для того чтобы соответствовать требованиям общества в целом, руководителю необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.
Совсем недавно важнейшим аспектом деятельности руководителей являлось выполнение непосредственных управленческих функций, т. е. планирование, организация, регулирование, контроль деятельности предприятий, изучение различных технологий производства и т. д. В настоящее же время основной акцент сделан на умение управлять коллективом, так как человеческому фактору стало уделяться большее внимание.
Руководитель в определенной степени должен быть тонким психологом, поскольку правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают значительное влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели в работе.
Практика показывает, что руководители, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала. По мнению П. Друкера, управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективно действующую, целенаправленную и производительную группу.
В заключение можно сказать, что современный руководитель – это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.
Руководитель – это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения. 

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Современный руководитель - это...

Здравствуйте, уважаемая г-жа Burova Olga!

Спасибо за выступление!

Вы утверждаете, что «современный руководитель – это

Во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей.

Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей.

В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами.

В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно».

Приглашаю участников нашего Конгресса обсудить полноту этого обобщения.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

 

 

 

 

 

 

 

Maslyuk Stanislav
Не в сети
Участник от: 01 / 31 / 2016
Лидерские качества руководителя

Зачастую руководитель является лидером коллектива по формальным признакам, но гораздо эффективнее – чтобы  он был еще и неформальным лидером. Лидер - это человек, который убежден: не он подчиняется обстоятельствам, а они всенепременно ему подчинятся. Образно говоря, руководитель – водитель чужих рук…, это человек, за которым идут люди.

В этом смысле очень иллюстративной является английская поговорка: тот, кто считает себя лидером, но не имеет последователей, просто прогуливается. У нас «прогуливались» в последнее время и Черненко, и Горбачев, и Ельцин. Какие руководителя (лидеры), так и страна жила…

Ведь лидером нельзя стать (даже если тебя назначили) – им можно только быть. Становятся лишь начальниками, а вожаками рождаются. С определенным набором качеств и, обязательно, с харизмой. «Харизма» в переводе  – милость, Божественный дар. Для лидера принципиально важным становится умение говорить так, чтобы у людей не оставалось сомнений: перед ними их вождь. В этом смысле очень показательна трансформация В.

Путина от начала президентского пути и до наших дней. Тогда он был законно избран руководителем, или, как он сам себя назвал «высшим чиновником». Сейчас, по прошествии 15 лет, мы воспринимаем его как вождя. Лидер – это человек, у которого есть идеи и есть воля – донести эти идеи до других людей. Если человек не умеет говорить – он никогда не станет лидером. На любой пресс-конференции ответами Путина заслушаешься. Но, если человек  умеет только говорить, то он может быть лидером так долго, сколько потребуется людям, чтобы понять: дальше разговоров дело не  идет. Это мы наблюдали на примере президентства Д. Медведева.

У настоящего лидера должно быть, в сущности, два главных качества:  умение видеть будущее  и умение убедить в этом остальных людей. Существование диктатур доказывает: если в стране диктатура, лидеру достаточно ее постоянно поддерживать и уметь хорошо говорить. Каддафи хорошо говорил, но он упустил, поддался на уговоры Запада – не создал ядерного щита своей стране и не смог поддержать свою диктатуру и благополучие страны.  Кадыров говорит не очень стилистически грамотно, но достаточно доходчиво и, главное, постоянно поддерживает свои слова и режим конкретными делами.

И еще одно необходимое для руководителя качество – Репутация.

Репутация – это не что иное, как мнение людей. Чего люди про тебя думают, то и есть репутация. Это оценка, которую выставляют человеку соседи по жизни. Хорошая или дурная репутация сильно субъективны и зависят от того, что в данный исторический момент на данной территории считается хорошим, а что - дурным. Патриотизм, после долгого забвения, вновь стал главной признанной ценностью наших граждан, основой российской идеологии. И поэтому мирное присоединения Крыма к России, главная заслуга Путина последних лет. А в памяти человечества остаются самые главные дела человека, они и составляют репутацию.

Руководитель, в данном случае  Политик - это специальный человек, который призван организовать нашу жизнь.  Политик – это человек, который отвечает за жизнь других. Кто принял решение и вынудил Грузию и Саакашвили к миру в августе 2008 года? Путин, хоть ему предписано было наслаждаться просмотром Олимпиады в Китае. А в стране оставались действующий Президент и Министр обороны, которые больше суток такого решения принять не могли. Политик – лидер всегда слегка самоуверен, сомневающийся политик никого увлечь не сможет. Европа и страдает сейчас от своих нерешительных лидеров. А Путина даже немцы готовы избрать своим лидером. История с большим удовольствием берет в свое лоно жестких руководителей, нежели людей тихих и послушных. Лучше всех правил Древним Римом 13-й император Траян.  А помнят развратника Калигулу, тирана Нерона, Юлия Цезаря. За годы своей сознательной жизни я впервые наблюдаю руководителя государства – Лидера, которым можно гордиться…

 

С уважением, профессор Станислав Маслюк.

 

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Главные лидерские качества

Здравствуйте, уважаемый г-н профессор Maslyuk Stanislav!

Спасибо за выступление!

 

Здравствуйте, уважаемый г-н профессор Maslyuk Stanislav!

 

Спасибо за выступление!

 

Вы считаете, что «у настоящего лидера должно быть, в сущности, два главных качества: умение видеть будущее и умение убедить в этом остальных людей».

 

А вот я думаю, что умение внушить в этом контексте - важнее.

 

Поясню свою позицию.

 

Убеждение - это направленное воздействие на человека посредством аргументов.

 

Как вид психологического воздействия, убеждение - это воздействие прямое и обращенное к сознанию.

 

Этим убеждение отличается от внушения, которое обращено к подсознанию.

 

Спасибо!

 

Оставайтесь с нами!

 

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Skorodumova Elmira
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2014
Личность руководителя

                    Здравствуйте, уважаемая Валентина Ивановна! Здравствуйте, уважаемые участники Конгресса!

Личность — это категория психологии, обозначающая стабиль­ную и интегральную систему социально значимых черт, характери­зующих индивида как человека определенной социальной общности. 

Эта система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа био­логических мотиваций является общей для человека и животных, маргинальные мотивации базируются на физиологических про­цессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток со­циальных воздействий.

В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мо­тиваций: достижения цели (успеха), саморазвития (самореализа­ции) и свободы.

Внутренний мир, смысловая сфера личности связывают ее с реальностью и регулируют жизнедеятельность согласно системе отношений личности с миром. Осоз­нанный личностный выбор, в свою очередь, осуществляется на основе свободы и ответственности.

Современному обществу необходимы нравственно надежные руководители, способные на самосовершенствование, в том чис­ле духовное. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опы­том. Именно на этом базируется принцип правовой защищеннос­ти управленческой деятельности, так как управленческие реше­ния должны соответствовать не только действующим правовым актам, но и нормам морали. Поэтому одним из основных требова­ний к личности управленца должно стать требование его нрав­ственной устойчивости.

Большинство специалистов, изучающих эффективность системы управления, соглашаются с тем, что личность руково­дителя — прежде всего личность лидера, так как неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности од­нозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности.

Проблема психологических детерминант лидерского поведения в настоящее время окончательно не решена. Существуют три ос­новные концепции происхождения лидерских качеств руководи­теля. Согласно первой — харизмати­ческой (от греч. — дар, благодать) — человек рождается с задат­ками лидера, ему предписано руководить людьми. Вторая концеп­ция — «теории черт» — настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интел­лект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твер­дую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Сторонники этой те­ории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо организовать воспитание истинного лидера. Две на­званные «крайние» концепции были объединены в «синтетичес­кую» теорию, согласно которой эффективность руководства оп­ределяется не столько личными качествами руководителя, сколь­ко стилем его поведения по отношению к подчиненным, сфор­мированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт.

Важным биографическим показателем признается качествен­ное образование руководителей. По данным японских исследова­телей, типичный японский менеджер имеет университетский дип­лом, а иногда и два. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, и экономическое образование. Высшее образова­ние обеспечивает не только высокий уровень профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руково­дителя, а также его осведомленности во многих вопросах, не име­ющих непосредственного отношения к конкретному производству.

Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы.

К числу существенных  личностных черт, определяющих высокую эффективность уп­равляющей деятельности, относят следующие свойства:

1) стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании ру­ководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся ус­ловиям или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;

2) способность доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчинен­ных и изменять их поведение в соответствии с задачами управ­ления;

3) стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успе­ха);

4) уверенность в себе — дополнительное качество, осно­ванное на высокой адекватной самооценке;

5) стремление к победе и уверенность в себе — две взаимосвязанные характери­стики, так как успешное достижение человеком поставленных перед собой целей или достижение субъективно значимых це­лей приводит к формированию высокой адекватной самооцен­ки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

6) креативность — «способность к творческому реше­нию задач», которая рассматривается не только как характери­стика интеллекта руководителя, но и как желание и способ­ность поощрять творчество своих подчиненных;

7) эмоциональ­ная уравновешенность, проявляющаяся в способности руково­дителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

8) предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность руководителя форми­ровать свои представления по профессионально важным про­блемам и способность достигать успеха вместе со своими под­чиненными.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпы­вают всего богатства характеристик руководителя, о чем свиде­тельствует отечественная и зарубежная литература. Вместе с тем, каж­дый успешный руководитель обладает определенными личностными свойствами, которые формируют систему профес­сионально важных качеств личности, облада­ющую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

                                            Благодарю за внимание! С уважением, Эльмира Скородумова

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Личность руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Скородумова Эльмира!

Спасибо за выступление!

В числе личностных качеств руководителя Вы назвали стрессоустойчивость, способность доминировать, уверенность в себе, cтремление к победе, креативность, эмоциональную уравновешенность, предприимчивость, надежность и независимость.

По каждому из этих качеств есть, что сказать.

А как бы Вы интерпретировали вот такое высказывание: Лидер без эмоций всё равно, что памятник на площади… Им будут восхищаться, но никто за ним не пойдёт! Или пойдёт?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Skorodumova Elmira
Не в сети
Участник от: 02 / 03 / 2014
Личность руководителя

     Здравствуйте, уважаемая Валентина Ивановна! Спасибо за вопрос на высказывание: Лидер без эмоций- все равно, что памятник на площади... Им будут восхищаться, но никто за ним не пойдет! Я согласна с высказыванием по поводу того, что лидер без эмоций - все равно, что памятник на площади и никто за ним не пойдет.  А с тем, что им будут восхищаться, я не согласна. Еще говорят, что лидер без эмоций- все равно, что море без волн и шторма.   Само по себе слово "лидер" несет эмоциональный заряд. Лидерства без эмоций не бывает. Если цель амбициозна, то без эмоциональной энергетики не обойтись.  Команда (коллектив) - механизм для достижения цели, а бензин (заряд) для работы механизма- эмоции, энергия. Я бы сделала такое сравнение.  Эмоции - "инструмент" лидера. Эмоциональный лидер стимулирует не производительность труда напрямую, а влияет на мотивацию личности. Эмоциональные лидеры помогают коллективам  лучше справляться с работой. Эмоциональный лидер- душа коллектива. Поэтому, лидер без эмоций - это не лидер. Вот так бы я интерпретировала высказывание.

    С уважением, Скородумова Эльмира

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Спасибо зо ответ!

Здравствуйте, уважаемый г-жа Эльмира Скородумова!

Спасибо за ответ!

Вы ответили: «Я согласна с высказыванием по поводу того, что лидер без эмоций - все равно, что памятник на площади и никто за ним не пойдет.  А с тем, что им будут восхищаться, я не согласна».

Выходит, никто не будет памятником восхищаться?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова. 

 

 

 

Kuptsov Maxim
Не в сети
Участник от: 02 / 07 / 2016
Руководитель и Лидер

Уважаемая госпожа Валентина Ивановна Долгова! Уважаемые участники конгресса!

 

Для лучшего понимания  проблем, связанных с развитием личности руководителяи сущности деятельности руководителя следует рассмотреть понятия «руководитель», «лидер», а также различия и общее в понятиях "руководство" и "лидерство".

Толковый словарь Д.Н. Ушакова трактует термин «руководитель» в двух значениях:1. человек, руководящий чем-нибудь, возглавляющий что-нибудь, являющийся чьим-нибудь наставником; 2. должность лица, заведующего чем-нибудь (канц.).

Краткий психологический словарь дает следующую характеристику: руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.

Т.С. Кабаченко определяет руководителя как "субъекта труда", реализующего основные функции управления и являющегося одновременно элементом различных подструктур организации. В таблице 1 представлено соотнесение подструктуры организации и функции руководителя.

Таблица1

Подструктура организации

Функции руководителя как элемента подструктуры

Технологическая

Творческая, ответственная,сложная деятельность, требующая длительной подготовки

Формальная

Должностное лицо в соответствии со своей компетенцией

Внеформальная

Предписанный статусный набор  (например, "доверенное лицо",  "серый кардинал",   "мальчик для битья")

Неформальная

Приобретенный статусный набор, достигнутый усилиями самого человека (например, член различных группировок или объект и субъект различных симпатий и антипатий)

 

Поскольку руководительпроявляет себя, в первую очередь, через реализацию управленческих функций, то следует рассмотреть их более подробно. Разные авторы выделяют следующие основные управленческие функции.
Согласно А. Файолю, это - техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).
Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.

Отечественные ученые Рубахин В.Ф, Журавлев А.Л., Шорин В.Г. классифицировали функции руководителя в  систему функций, разбитую на две большие группы:

  •            производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда;
  •            социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.

В рамках заявленной темы именно  группа социально-психологических функций представляет для нас наибольший интерес.Руководство людьми является компонентом управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, безусловно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем - руководитель и его сотрудники (подчиненные) являются субъектами труда, т.е. работниками, способными к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности.На основе вышесказанного  можно выделитьследующие положения:

            люди наделены интеллектом, их реакция на любое внешнее воздействие  — эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между руководителем и сотрудниками является субъект-субъектным;

            люди способны к постоянному совершенствованию и развитию (в условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации);

             в современном обществе трудовая жизнь человека продолжается 30 — 50 лет, соответственно отношения человека и организациимогут носить долговременный характер;

             люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей от руководителя как полномочного представителя организации. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность самого руководителя.

В силу описанной выше специфики руководство человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, коллективах существует четкое разделение управленческих функций. Каждый руководитель решает определенный круг вопросов, по которым он уполномочен принимать решения и отдавать распоряжения. Предполагается, что субъектом управления является руководитель коллектива, но может быть и коллегиальный орган, а также коллектив или рядовой член коллектива, являющийся неформальным лидером.Любую организацию можно представить в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения – должностные, с неформальной – личностные.Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер – с неформальной.Важными для понимания специфики управленческого труда является проблемы лидерства в организации идостижением руководителя совмещения ведущих позиций как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Толковый словарь Д.Н. Ушакова дает понятию «лидер»(от англ. leader — ведущий)следующие характеристики:1. вождь, руководитель политической партии, общественно-профессиональной организации (полит.); 2. лицо, идущее первым в каком-н. состязании (спорт.); 3. на гонках, преимущественно велосипедных - лицо, едущее впереди гонщика и тем невольно побуждающее его ускорять движение (спорт.).Краткий психологический словарь трактует данное понятие следующим образом:лидер —член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей.

Рассмотрим различия неформального лидерства и формального руководства, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Параметр явления

Лидер

Руководитель

Сфера деятельности

В основном, малая группа

Более широкая социальная система

Фактор

социального спектра

Микросреда (каковой является группа)

Элемент  макросреды (он связан со всей системой общественных отношений)

Путь достижения

Стихийное выдвижение(процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга)

Назначение извне, вышестоящими организациями, с получением от них властных  полномочий

Регуляция отношений

Регуляция межличностных отношений в группе

Регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации

Устойчивость явления

Менее стабильно, более динамично; выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы

Стабильное; смена руководителя происходит  реже и по инициативе вышестоящих органов

Процесс принятия решения

Принятие более непосредственных решений, касающихся групповой деятельности

Процесс принятия решения   сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно касающихся только одной группы

Феномен (тип характеристики явления)

Психологическая характеристика поведения отдельных членов группы

Социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения

Сфера влиянияи деятельности

Способность оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей; влияние, в основном, реализуется в малой группе через феномен авторитета

Обладание (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом (это не способность влиять, а обязанность оказывать влияние);область проявлений деятельности выходит за пределы малой группы

 

В психологии управления различают понятия "руководство" и "лидерство". Руководство - это процесс внешней социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, лидерство - процесс ее внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления. Таким образом,руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Лидер - самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать решения в значимых для нее ситуациях

Вместе с тем, несмотря на явные различия, руководитель и лидер имеют немало общего. По мнению Р. Л. Кричевского, их общими чертами являются:

1) выполнение роли координаторов и организаторов деятельности членов социальной группы;

2) осуществление социального влияния в коллективе, только разными средствами:

3) использование субординационных отношений, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя - признания достоинств, преимуществ, способностей личности. Можно сказать, что авторитет - это влиятельность индивида, основанная на занимаемом им положении, должности, статусе, а также признание окружающими за индивидом права на принятие решений в условиях совместной деятельности. Авторитетом может пользоваться человек, не наделенный соответствующими полномочиями, но служащий своего рода нравственным эталоном и потому обладающий высокой степенью приемлемости для окружающих. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, руководитель должен объединить в себе лидерские и руководящие качества.
Спасибо за внимание!

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Лидерские качества и качества руководителя

Здравствуйте, уважаемый г-н Купцов Максим!

Спасибо за выступление!

Вы пишите: «Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя - признания достоинств, преимуществ, способностей личности. Действительно, авторитетом может пользоваться человек, не наделенный соответствующими полномочиями, но служащий своего рода нравственным эталоном и потому обладающий высокой степенью приемлемости для окружающих».

В таком случае появляется неформальный лидер. Он может стать в оппозицию формальному лидеру. Какие мы предпринимать в таком случае действия?

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова. 

 

 

 

 

 

 

Kuptsov Maxim
Не в сети
Участник от: 02 / 07 / 2016
Руководитель и неформальный лидер

Уважаемая госпожа Долгова Валентина Ивановна!

Благодарю за проявленный интерес к моему выступлению.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому. Таким образом, в руководстве коллективом всегда присутствуют два аспекта: формально-правовой, связанный с администрированием, и психологический, связанный с убеждением, воздействием, признанием авторитета личности.

В идеальной ситуации глава компании признается коллективом и как официальный руководитель, и как лидер. Он получает возможность воздействовать на коллектив не только административными способами, но и неформально, рассчитывая на одобрение и доверие коллектива. Но на деле такая ситуация не всегда достижима. В компании появляется так называемый неформальный лидер из числа сотрудников, который начинает использовать свои возможности внушения и убеждения для оказания влияния на коллектив. При несовпадении мнений и стратегий формального руководителя и неформального лидера в коллективе могут возникать неудовлетворенность работой и увеличение числа конфликтов.

В случае выявления неформального лидера в коллективе  основной задачей руководителя будет направление действий лидера в нужное русло.Руководителю следует выработать план действий, включающий в себя следующие задачи-выявить причины появления, цели и тип неформального лидерства.

Рассмотрим более подробноданный алгоритм. Специалисты по управлению персоналом считают, что лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции, как правило, социально-психологические: моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, воспитательная работа с подчиненными. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для сотрудников это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном и его влияние в коллективебудет только усиливаться.

Далее  необходимо выявить цель неформального лидера—власть или самоактуализация. Если он  стремится к власти, значит, это так называемый «серый кардинал» – фигура, как правило, отрицательная, нацеленная на реализацию не общих целей компании, а своих собственных. Однако, следует различать понятия «лидерство» и «амбиции». Многие неформальные лидеры искренне стремятся к самоактуализации, но не к власти. Исходя из этого, руководителю необходимо определить тип неформального лидера – конструктивный или деструктивный. Первые влияют на компанию и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают адаптации молодых сотрудников, а также помогают в создании корпоративной культуры. Вторые используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, устроить забастовку или воспротивиться переменам. Нередко неформальные лидеры подрывают авторитет руководителя, ставят под сомнение его распоряжения, снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уходя, они могут увести за собой часть коллектива.

Определив тип лидера, руководитель должен решить какой способ взаимоотношений с ним выбрать.Конструктивных лидеров надо поощрять, проявлять симпатию и всячески мотивировать. Они – ценнейшие для компании люди. Специалисты управления персоналом утверждают, что существование «положительного» неформального лидера – большая удача для фирмы. В этом случае необходимо создать «неформалу» максимально комфортные условия: освободить от рутины, предоставить дополнительные возможности. Люди с лидерскими качествами — лучший кадровый резерв. В случае с лидером деструктивного типа следует использовать другую тактику. Необходимо прервать связь «лидер-последователь» и сократить межличностные коммуникациипутем перераспределения функций, перевода неформального лидера в другие отделы, расширения круга обязанностей и увеличения объема служебных заданий. Кроме того, можно переориентировать лидера – проявить к его мнению особое внимание, назначить на руководящую должность, то есть перевести в разряд формального руководителя. В идеальных условиях он  может стать популяризатором идей директора в коллективе.

Неформальный лидер будет связывать руководителя и коллектив, проводить идеи и подкреплять распоряжения начальника, ослабляя негативные моменты во взаимоотношениях и поддерживая позитивные. Воздействуя на неформального лидера, руководитель сможет управлять всем коллективом. Возникает вопрос, почему же руководителю самому не построить отношения с коллективом, основанные на близкой дружбе и быть в курсе всех происходящий дел? В таком случае нарушится субординация и вертикаль отношений, что приведет к росту напряженности и конфликтности в коллективе.

В критических ситуациях использование административного ресурса (подрыв репутации лидера, компрометация  его в глазах коллектива, увольнение) в случае с неформальным лидером не рекомендуется. Коллектив будет долго переживать уход такого человека (увольнение будет способствовать разрастанию  внутреннего деструктивного конфликта), а руководитель продемонстрирует свою несостоятельность. В условиях конфликта с неформальным лидером руководителю для принятия решений следует использовать метод обсуждения: дать возможность высказать свои предложения членам коллектива, в том числе неформальному лидеру, затем обобщить высказанные предложения и выбрать наилучшее. Если будет выбрано предложение неформального лидера, окончательное решение примет формальный руководитель компании. Коллектив будет удовлетворен, а руководитель не потеряет авторитет и уважение.

Подводя итог написанному выше, подчеркнем, что руководителя должны отличать умение давать четкие указания, делегировать полномочия, поддерживать обратную связь с подчиненными, поощрять и мотивировать, устанавливать и поддерживать дисциплину. Официально назначенный руководитель, несомненно, обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером.

Благодарю за внимание!

Domracheva Svetlana
Не в сети
Участник от: 10 / 07 / 2015
Проблема формирования позиции учителя как руководителя

                                                        Уважаемая  Валентина Ивановна! Уважаемые участники конгресса!

«Кто является руководителем образовательного процесса в школе?». Для специалистов из науки ответ на этот вопрос ясен и очевиден. Но если его задать непосредственно участникам образовательного процесса? Предположительно, прежде всего, будут названы представители администрации – директор, завучи. Далее – председатели методических объединений, руководители предметных кафедр, различные совещательные органы и т.д., и т.п. А на каком же месте в данном ряду будет учитель? Мало кто вообще вспомнит о нём, как о руководителе образовательным процессом. А между тем, все вышеперечисленные лица – лишь управляют деятельностью школы, как организацией, а непосредственным руководителем образовательным процессом является именно педагог.
На важность руководящей функции педагога указывали многие исследователи. Так Анатолий Гин в качестве эпиграфа к пособию для учителей «Приёмы педагогической техники…» выбрал собственное определение идеального управления: «Идеальное управление – когда управления нет, а его функции выполняются, каждый знает, что ему делать. И каждый делает, потому что хочет этого сам». Более того, в специальном разделе «Управление классом», автор делает акцент на том, что «ученик так же участвует в управлении обучением, выполняя некую роль», что возможно только при владении самим учителем навыками управления.
Парадокс заключается в том, что о формировании качеств руководителя или управленца у будущих учителей издана масса научных трудов. Рассматриваются различные аспекты, параметры, критерии, связанные с данной проблемой. Разработаны системы, программы по повышению уровня педагогического мастерства. Однако, большинство учителей, работающих в школе, либо не считают себя руководителями образовательным процессом в классе, либо вообще не рассматривали свой труд с данной точки зрения, или же считая себя руководителем, неверно понимают суть данного понятия.
Причина, вызвавшая данную ситуацию, кроется в том, что сам термин «руководитель, управленец, менеджер» недостаточно применяется к учительскому труду непосредственно. Рассматривались отдельные качества руководителя, формировались определённые навыки работы с детским коллективом. Здесь необходимо отметить, что понятия «управленец» и «руководитель», которые имеют значительные отличия, мы используем как синонимы.
«Управление» с точки зрения психологии – это система отношений: человека к деятельности, к окружающему, с одной стороны, и между руководителем и подчинённым с другой. В этой связи уместно будет противопоставить управленческим компетентностям учителя понятие «организаторские способности». На практике, как правило, первое подменяется вторым. Между тем, организаторские функции – это лишь одна из составляющих управления. Традиционно педагог выполняет именно роль организатора, что в современных условиях не только недостаточно для достижения образовательных целей, но и недопустимо.
Подход к работе с детским коллективом у педагога-организатора абсолютно формален. А значит, такого рода деятельность для учащихся не только бесполезна, но и вредна, т.к. с одной стороны формирует у воспитанников столь же формальное отношение и к коллективной деятельности, и к результату своего труда, а с другой – является необоснованной дополнительной нагрузкой для учащегося.
Управление образовательным процессом в отличие от традиционного подхода к работе с ученическим коллективом не сводится лишь к планированию и организации деятельности, а строится на основе знаний и с учётом внутренних психологических закономерностей ребёнка, т.е. его потребностей, мотивов, интересов, жизненных целей, природных способностей и задатков.
Таким образом, применительно к образовательному процессу в школе можно определить следующие основные качества руководителя:
• Умение чётко определять, формулировать цели и задачи для каждого конкретного этапа учебной деятельности.
• Выбирать оптимальные формы и методы обучения сообразно поставленным целям и в соответствии с конкретными условиями.
• Анализировать результаты своей деятельности и ставить новые задачи.
• Выстраивать причинно-следственные связи в возникших проблемных педагогических ситуациях.
• Основываться в своей деятельности на возрастных психологических особенностях учащихся.
• Корректировать задачи и перестраивать собственную деятельность в зависимости от изменения условий, как внешних, так и внутренних, т.е. интеллектуального, функционального состояния учеников.
• Организовывать учебную деятельность учащихся в соответствии с их потребностями, интересами, соразмерно с природными задатками и способностями.
• Постоянно совершенствовать своё педагогическое мастерство.
Осознание педагогом необходимости профессионального саморазвития и самосовершенствования, его готовность к выполнению данных функций в процессе педагогической деятельности и будут являться одними из основных показателей сформированности позиции учителя как руководителя образовательным процессом.
Здесь необходимо отметить, что «готовность» педагога должна проявляться по принципу триединства, т.е. одновременно в трёх качествах:
• соответствие профессиональных компетентностей – «знаю и умею»;
• психологическая готовность – «могу»;
• мотивационная готовность – «хочу».
Несомненно, наши педагоги в различной степени владеют рядом приёмов руководства или управления детским коллективом, но в системе не осуществляют данную функцию, что напрямую сказывается на качестве современного образования.
Изучение научно-методической литературы, касающейся данной проблемы, показало, что о формировании навыков управления образовательным процессом в большинстве своём говорится лишь применительно к студентам педагогических ВУЗов. Либо, исследователи, указывая на развитие и формирование какого-либо определённого качества педагога-профессионала, как о само собой разумеющимся упоминают об управленческой функции учителя, тем самым, апеллируя к педагогам, у которых уже в достаточной мере сформирована позиция руководителя и они готовы к постоянному самообразованию и совершенствованию педагогических навыков.
Суть проблемы, которую мы поднимаем, заключается в формировании позиции руководителя образовательным процессом в классе, у педагогов, уже работающих в школе и имеющих определённый уровень профессионального мастерства, сформировавшееся представление о роли учителя в образовательном процессе, однако, не осознающих важность и необходимость управляющей функции учителя в современном образовании.
Решение данной проблемы заключается в методико-психологических мероприятиях, проводимых в рамках учебно-методической работы школы, направленных непосредственно на формирование и развитие управленческих компетентностей педагогов.
Данная система предполагает охватить все сферы профессиональной деятельности учителя:
• урочная и внеурочная работа с классом;
• участие, подготовка и проведение общешкольных мероприятий;
• участие, подготовка и проведение педагогических советов;
• работа в методических объединениях, творческих группах;
• участие в семинарах, конференциях различного уровня;
• система самообразования;
• система повышения квалификации;
• повышение квалификационной категории;
• исследовательская и экспериментальная деятельность.
Комплекс мероприятий по данным направлениям, выстроенных в определённой логической связи друг с другом, осуществляя постепенное и поэтапное введение педагога в активную методическую деятельность, выступает в качестве ведущего метода формирования позиции учителя, как руководителя образовательным процессом.
Однако, проблема отсутствия достаточной мотивации педагогов к такому роду активной методической деятельности, требует особого подхода к выбору форм и тематики проведения данных мероприятий. Тематическое направление работы должно быть актуально не только для данной школы, но и для каждого педагога в отдельности. Формы мероприятий - разнообразны и активны для педагога на всех своих этапах: подготовительном, содержательном и рефлексивном. Итог мероприятия должен иметь продуктивный выход, который будет востребован в дальнейшей работе, как всего коллектива, так и в индивидуальной деятельности каждого учителя.
Обучать того, кто призван учить сам – дело трудное и деликатное. Педагоги очень недоброжелательно относятся к открытому намерению администраторов «поучать» и тем более «ломать» устоявшиеся традиции, методики и т.д. Поэтому весь комплекс мер в данном направлении должен иметь своей целью создание единого образовательного пространства школы, находясь в котором педагог естественным образом, с максимальным психологическим комфортом и минимальными затратами сил и времени, примет предлагаемые подходы к управлению образовательным процессом как свою собственную профессиональную позицию.

              

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Управляющая функция учителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Светлана Домрачева!

Спасибо за выступление!

Вы говорите о формировании позиции руководителя образовательным процессом в классе, у педагогов, уже работающих в школе и имеющих определённый уровень профессионального мастерства, сформировавшееся представление о роли учителя в образовательном процессе, однако, не осознающих важность и необходимость управляющей функции учителя в современном образовании.

Вы не только рассуждаете, но и предлагаете конкретные методические шаги по формированию управляющей функции учителя.

Будем ждать дополнений!

А Ваше сообщение непременно войдет в Резолюцию текущего Конгресса!

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Pogontseva Daria
Не в сети
Участник от: 01 / 18 / 2012
Добрый день!

Интересно было познакомится с сообщениями и мыслями коллег.В своем докладе хотелось бы остановится на таком моменте, как представления о социально-психологических характеристиках и особенностях внешнего облика идеального руководителя.

С целью рассмотрения представлений об особенностях социально-психологических характеристиках идеального руководителя, мы использовали  методику МИГИ С.Бем в адаптации В.А. Лабунской, М. Бураковой. Для анализа полученных данных мы использовали процедуру квартилирования, нами выделены квартили. В верхнем квартиле были представлены такие характеристики как «обладающий лидерскими качествами», «действующий как лидер», «дружелюбный», «добросовестный», «аналитически мыслящий», «напористый», «независимый», «чувствительный к нуждам окружающих». В нижний квартиль попали: «уступчивый», «мягкий», «доверчивый», «равнодушный», «ревнивый», «неестественный», «необязательный».Средний квартиль составили такие характеристики как «счастливый», «чистый», «полезный для других», «обаятельный»,  «доминирующий», «искренний», «самодостаточный», «готовый идти на риск», «готовый облегчить страдания других», «сочувствующий», «мужественный», «любящий», «сильный физически», «сострадательный», «женственный».

Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что ядро представлений о социально-психологических особенностях идеального руководителя, состоит из следующих характеристик: обладающий лидерскими качествами, действующий как лидер, дружелюбный, добросовестный, аналитически мыслящий, напористый, независимый, чувствительный к нуждам окружающих. С меньшей вероятностью относят такие характеристики, как счастливый, чистый, полезный для других, обаятельный,  доминирующий, искренний, самодостаточный, готовый идти на риск, готовый облегчить страдания других, сочувствующий, мужественный, любящий, сильный физически, сострадательный, женственный. И на периферии находятся следующие характеристики: уступчивый, мягкий, доверчивый, равнодушный, ревнивый, неестественный, необязательный. Для наглядности данные представлены в таблице1.

 

Таблица 1. Представления об особенностях социально-психологических характеристиках идеального руководителя.

Обладающий лидерскими качествами

6,34

Действующий как лидер

6,24

Дружелюбный

5,75

Добросовестный

5,73

Аналитически мыслящий

5,65

Напористый

5,65

Независимый

5,53

Чувствительный к нуждам окружающих

5,48

Счастливый

5,39

Чистый

5,36

Полезный для других

5,31

Обаятельный

5,29

Доминирующий

5,21

Искренний

5,21

Самодостаточный

5,02

Готовый идти на риск

4,92

Готовый облегчить страдания других

4,82

Сочувствующий

4,73

Мужественный

4,53

Любящий

4,34

Сильный физически

4,29

Сострадательный

4,21

Женственный

4,14

Уступчивый

3,97

Мягкий

3,75

Доверчивый

3,48

Равнодушный

2,34

Ревнивый

2,26

Неестественный

2,02

Необязательный

2

 

На основании данных полученных в методике МИГИ мы можем увидеть, что 78% респондентов приписывают маскулинную гендерную идентичность идеальному лидеру, 11% фемининную, 7% андрогинную и 4%недифиренцированную. 

 Можно предположить, что, в данном случае, у респондентов, при оценке идеального руководителя, сработали лингвистические стереотипы (руководитель – мужской род) и поэтому  приписываются в основном маскулинные характеристики (сильный физически, готовый идти на риск и т.д.), однако, важно отметить, что в нашей культуре стереотип руководителя -скорее маскулинный, в него закладывается архетип - воина, отца ит.д.. Женщины на руководящих должностях чаще должны вести семя маскулинно, что бы их воспринимали должным образом. 
 

 

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Система качеств руководителя

Здравствуйте, уважаемая г-жа Pogontseva Daria!

Большое спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы с достаточной полнотой раскрыли систему представлений о социально-психологических характеристиках и особенностях внешнего облика идеального руководителя.

И сделали вывод о том, что (на основании данных полученных в методике МИГИ) 78% респондентам приписывают маскулинную гендерную идентичность идеальному лидеру, 11% фемининную, 7% андрогинную и 4%недифиренцированную.

Ваше выступление непременно войдет в Резолюцию Конгресса.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

Желаю вам долгого и мощного участия в научных программах и проектах!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Bekh Vladimir
Не в сети
Участник от: 04 / 01 / 2015
Развитие и коррекция активности руководителя.

Здравствуйте Уважаемая Валентина Ивановна! Здравствуйте Уважаемые участники конгресса!

Для начала привожу несколько цитат про пассивность:

Чтобы делать ошибки, вообще не обязательно что-нибудь делать.
- Стас Янковский -
Время и случай ничего не могут сделать для тех, кто ничего не делает для себя самого.
- Джордж Каннинг -
Знать – несчастье, но отказаться действовать – преступление, когда знаешь, что надо делать.
- Жорж Санд -

 

Активность – способность человека выполнять разнообразную  деятельность в течение длительного времени.

Руководство — это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Деятельность руководителя характеризуется некоторыми психологическими особенностями. Первой из них является то, что руководитель в соответствии со своими функциями должен выполнять работу, разнообразную по содержанию профессиональной активности, в то время как возможности овладения различными видами деятельности у одного человека ограничены и осложнены противоречиями.

Второй особенностью деятельности руководителя, с точки зрения психологии, является повышенная ответственность за состояние ресурсов (техники, зданий, сооружений; обеспечение производства сырьем и материалами; работа с персоналом и т. д.), а также за результаты деятельности (изношенное оборудование, проблемы со сбытом, неплатежи поставщиков и другие подобные проблемы увеличивают психологическую нагрузку на руководителей).

Третьей особенностью деятельности руководителя, с психологической точки зрения, является исполнение коммуникативных функций, поскольку управленческая деятельность связана с общением, постоянной работой с людьми. Знания в области психологии общения необходимы руководителю для эффективного исполнения этих функций.

Четвертой особенностью деятельности руководителя составляет его высокая общая нервно-психическая напряженность.

Исходя из вышеперечисленных особенностей, следует, что руководитель обязан выполнять разнообразную профессиональную деятельность, несет повышенную ответственность, должен быть коммуникабельным, в результате испытывает сильную нервно-психическую напряженность.

Иногда руководители, стремясь защититься от напряжения и ответственности, становятся пассивными, минимально включаясь в работу.

Пассивность (отсутствие инициативы и внутренних побуждающих мотивов к действию) – это черта характера, которая проявляется в общей психологической слабости, неспособности к активным действиям, умении доводить начатое до конца и брать на себя ответственность. Кроме того, она выражается в равнодушном, безучастном отношении к жизни и происходящим вокруг событиям. 

Пассивность губительна как для руководителя, так и для всего коллектива и деятельности в целом.

Зачастую причиной пассивности руководителей является отсутствие цели. Став руководителем человек теряет цель, а вместе с ней и мотивацию развиваться дальше.

Для коррекции пассивности руководителей необходимо ставить перед ним цели. Победить в конкурсе, достичь определенных результатов за премию, возможность дальнейшего повышения и т.д.

Также необходимо снизить тревожность от высокой ответственности. Добиться этого можно смягчив систему штрафов и перераспределив систему ответственности.

Вышеперечисленные методы лишь создают благоприятную среду для активности руководителя, большинство зависит от него самого, а именно в умении организовать деятельность подчиненных так, чтобы достигать стабильно высоких результатов без ошибок и конфликтов. При этом коллектив должен мочь действовать автономно, без непосредственного вмешательства руководителя.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Спасибо за выступление!

Здравствуйте, уважаемый г-н Bekh Vladimir!

 

Большое спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вам удалось раскрыть те методы, которые создают благоприятную среду для активности руководителя, и в то же время показать, что «большинство зависит от него самого, а именно в умении организовать деятельность подчиненных так, чтобы достигать стабильно высоких результатов без ошибок и конфликтов».

Ваше выступление непременно войдет в Резолюцию Конгресса.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

Желаю вам долгого и мощного участия в научных программах и проектах!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bekh Vladimir
Не в сети
Участник от: 04 / 01 / 2015
Коррекция индивидуального стиля деятельности руководителя

Здравствуйте Уважаемая Валентина Ивановна! Здравствуйте Уважаемые участники конгресса!

Психологические особенности деятельности руководителя позволяют представить некую соответствующую ему психологическую структуру, включающую комплекс характеристик: организаторские способности; коммуникативные качества; нравственно-этические характеристики отношения к другим людям; мотивационные факторы; волевую сферу; «практический» интеллект; личный характер; эмоциональную сферу; психодинамические характеристики; половозрастные особенности.

Стиль  управления – выбор системы методов  управления. То, как руководитель сочетает методы в систему, определяет стиль  его управления. Методы и стиль  связаны между собой, как содержание и форма. Содержание (метод) отчасти  влияет на форму (стиль), а форма изменяет результаты метода. Плохим стилем руководства  можно загубить самый замечательный  метод.

Стиль руководства – ключевой фактор управления.

Типовые индивидуальные стили  руководства представляют собой  модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых  индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный. Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который  в полной мере воплощает тот или  иной тип. Классификация стилей руководства  и их анализ позволили разработать  рекомендации, с помощью которых  руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

1.     Авторитарный стиль: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

2.     Демократический стиль: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.

3.     Пассивный стиль: бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Представим достоинства  и недостатки стилей:

1.     Авторитарный стиль. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

2.     Демократический стиль. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

3.     Пассивный стиль. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна.

Рассмотрим теперь, как  меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом стиле руководства.

1.     Дисциплина, исполнительность, ответственность при авторитарном стиле низкие, при демократическом стиле – высокие.

2.     Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности, при авторитарном стиле – плохой (высокий), при демократическом – благоприятный (низкий).

3.     Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном стиле – низкие, при демократическом – высокие.

4.     Ценностные ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле – индивидуалистские, демократический стиль – коллективистские.

5.     Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при авторитарном – авторитарны, при демократическом – демократические.

6.     Характер решаемых производственных задач при авторитарном стиле – сложные, ответственные, незнакомые; при демократическом – простые, привычные.

7.     Условия деятельности коллектива при авторитарном стиле трудные, тяжелые; при демократическом стиле легкие, простые.

 

Таким образом, авторитарный стиль управления подходит для решения новых, трудных задач. Демократический стиль благоприятен для решения простых повседневных задач. Попустительский стиль неблагоприятен в любой ситуации.

 

Однако наибольшая эффективность достигается при комбинировании стилей. Руководителям рекомендуется при повседневной рутинной работе руководствоваться демократическим стилем, при возникновении новых задач, требующих напряженной работы, брать ситуацию в свои руки с помощью авторитарного стиля.

Dolgova Valentina Ivanovna
Не в сети
Участник от: 04 / 17 / 2012
Спасибо за выступление!

Здравствуйте, уважаемый г-н Bekh Vladimir!

Большое спасибо за участие в отраслевом Конгрессе!

Вы говорите, что «авторитарный стиль управления подходит для решения новых, трудных задач. Демократический стиль благоприятен для решения простых повседневных задач. Попустительский стиль неблагоприятен в любой ситуации. Однако наибольшая эффективность достигается при комбинировании стилей. Руководителям рекомендуется при повседневной рутинной работе руководствоваться демократическим стилем, при возникновении новых задач, требующих напряженной работы, брать ситуацию в свои руки с помощью авторитарного стиля».

Это Ваше выступление тоже войдет в Резолюцию Конгресса.

Спасибо!

Оставайтесь с нами!

Желаю вам долгого и мощного участия в научных программах и проектах!

С уважением и наилучшими пожеланиями, профессор Валентина Долгова.

Настройки просмотра комментариев

Выберите нужный метод показа комментариев и нажмите "Сохранить установки".
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.