facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ПРАВО НА ПРАЦЮ: МІФИ ТА РЕАЛЬНІСТЬ

Автор Доклада: 
Тихонюк О. В.
Награда: 
ПРАВО НА ПРАЦЮ: МІФИ ТА РЕАЛЬНІСТЬ

УДК 349.22

ПРАВО НА ПРАЦЮ: МІФИ ТА РЕАЛЬНІСТЬ

Тихонюк Ольга Володимирівна, ст. викладач
Національний технічний університет України "Київський політехнічний інститут"

 

В запропонованій роботі розглядаються типові приклади порушень права на працю під час виникнення, зміни, припинення трудових відносин.
Ключові слова: роботодавець, найманий працівник, трудові відносини, вільна праця, примусова праця.

In the proposed work the typical examples of violation of right to are considered work in case of occurring, change, stopping of labour relations.
Keywords: employer, hired worker, labour relations, free labour, forced labor.

Ставлення людини до праці завжди було суперечливим, а саме: 1) праця сприймалася як кара за людський гріх, а, отже, "у поті чола свого добуватимеш хліб свій", Біблія, тобто, "чорна" робота, яка виконується аби вижити; 2) "благородна", "вільна праця", яка виявляє, розвиває творчі здібності людини [1, стаття 43, частина 1; 2. стаття 21], завдяки їй людина відокремилася від світу тварин, а сама праця є умовою її існування; 3) "примусова праця" [3] – виконання робіт під тиском, не добровільність виконуваної роботи, цілковита залежність від роботодавця (виконання робіт чи надання послуг проти свого бажання; заробітна плата виплачується лише частково або зовсім не виплачується. Особи, яких примушують працювати, часто зазнають психологічного чи фізичного насилля; повністю залежать від роботодавця), різновидами примусової праці є рабство і боргова кабала (зауважимо, що Конституція України від 28. 06. 1996 р. звертає увагу на принцип свободи праці – вільне розпоряджання людиною своєю здатністю до праці, можливість вільно заробляти собі на життя (при цьому обов"язковість працювати – відсутня, а примусового залучення до праці не може бути ні за яких обставин, за винятком надзвичайних, що прямо передбачено законом [1, стаття 43, частина 3]); проте використання роботодавцями авторитарного стилю управління не враховує права та інтереси більшості працюючих громадян України та спростовує і надає формального значення даній правовій нормі.

Зауважимо, що "кожна країна тримається на потенційних працівниках ("тих, які вже працюють") для утримання та /або забезпечення належного рівня життя непрацездатних ("тих, що працювали вчора") та непрацюючих ("тих, хто працюватиме завтра") громадян" [4, с. 89]; при цьому реалізація гарантованого права на працю не означає повного забезпечення кожної людини робочим місцем за будь-яких умов виробництва, тобто, створюються лише умови для реалізації громадянами права на працю, а не самі робочі місця [1, стаття 43, частина 2]; також країна не може вважатися демократичною, соціальною і правовою, якщо не гарантуватиме людині захисту від свавілля щодо неї ("свавілля" - можливість діяти на власний розсуд, незважаючи на волю й думку інших [5, с. 38]). Чинний Кодекс Законів про Працю України (далі – КЗпП України) наголошує, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору (контракту) з роботодавцем [2, стаття 21, частина 2], а роботодавець, у свою чергу, не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (контрактом) [2, стаття 31].

На жаль, мусимо зауважити, що випадки, за яких сила закону неспроможна подолати свавілля роботодавця, відомі майже всім працюючим, а саме: робота без відпусток або із скороченою їхньою тривалістю, вимушені відпустки, незаконні переведення та переміщення, зневага до гідності найманого працівника, надурочні (понаднормовані) роботи, звільнення тощо; отже, фактично процес праці стає джерелом глибоких страждань працюючих: "Внешний труд, в процессе которого человек себя отчуждает, есть принесением себя в жертву, самоистязанием", а сама праця – "средство для удовлетворения иных потребностей" і "как только прекращается физическое или другое принуждение к труду, от него сбегают, как от чумы" [6, с. 563], тому що конкуренція на ринку праці змушує працездатних потенційних найманих працівників погоджуватись на абсолютно рабську працю (трудові відносини розглядаються як експлуатація; законослухняний громадянин стає рабом, а порушуючий закони роботодавець — хазяїном раба); а, отже, не можна стверджувати, що праця - "высшая ценность, главное средство благополучия и основной показатель общественной значимости человека" [7, с. 15] і зрозуміло, що "рабочие не почитают закона, а лишь подчиняются ему, когда они не в силах изменить его" [8, т. 2, с. 451], наприклад:

  • 1) згідно зі статтею 62 КЗпП України роботи вважаються надурочними (понаднормованими), якщо працівник працює у свій вихідний день, який не є святковим та /або неробочим днем. Але, якщо працівник "добровільно", під тиском роботодавця, погоджується працювати понад встановлену тривалість робочого дня, то виконувана ним робота не вважатиметься надурочною і не оплачуватиметься (до того ж, мало хто з найманих працівників буде звертати увагу на таку "дрібницю", як залежність вільного від праці часу від тривалості робочого дня, а саме: "Капитал узурпирует время, необходимое для роста, развития и здорового сохранения тела. Он похищает время, необходимое рабочему для того, чтобы пользоваться свежим воздухом и солнечным светом. Свободное от работы время необходимо человеку для образования, для интеллектуального развития, для выполнения социальных функций, для товарищеского общения, для свободной игры физических и интеллектуальных сил" [9, т. 13, с. 5-9]);
  • 2) згідно зі статтею 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а згідно зі статтею 32 КЗпП України під переведення можна провести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладанні трудового договору (контракту), тобто, будь-яка зміна трудової функції працівника вважатиметься переведенням на іншу роботу. Але така зміна можлива лише за згодою працівника – (переведення на іншу роботу – будь-яка зміна трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікація, посада), а також зміна інших умов трудового договору (контракту), обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, установі, організації (далі – ПУО); вимагають згоди працівника) – усі накази (розпорядження) роботодавця щодо змін у правовому статусі працівника повинні доводитися йому під розпис. Але іноді сам факт переходу працівника на іншу роботу не розглядається (не вважається) як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії роботодавця в комісії по трудовим спорам або у судовому порядку. Також забороняється переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Розглянемо поширені порушення прав найманих працівників сучасними роботодавцями:

  • 1) людину приймають до штату працюючих "з гідною заробітною платою", але з випробувальним терміном. Насправді – зараховують на мізерну оплату праці, не повідомляючи про це самого працівника. Через декілька тижнів його звільняють, виплачують частку з цієї заробітної платні (у судовому порядку винні дії роботодавця неможливо довести, винуватим в цій ситуації залишається найманий працівник);
  • 2) людину приймають на роботу "з гідною заробітною платою", але не попереджають про випробувальний термін. Забирають трудову книжку та копії інших необхідних документів. Працівник сумлінно виконує свої обов"язки декілька тижнів, після чого його звільняють, повертають трудову книжку без запису про прийняття на роботу. Заробітну плату не виплачують, оскільки людину взагалі не оформляли на дане ПУО (у судовому порядку винні дії роботодавця довести дуже складно, необхідні суттєві докази: або фото робочого місця скривдженого працівника, або фото цього працівника з іншими працівниками на даному ПУО, або колеги-свідки, які погодяться підтвердити наведені докази);
  • 3) людину приймають на роботу, укладають з нею контракт на один місяць із зазначеною мінімальною заробітною платою, а їй "ніби офіційно" пропонують заробітну плату "у конверті". Через місяць працівника звільняють з виплатою йому зазначеної у контракті мінімальної заробітної плати (у судовому порядку провину роботодавця довести неможливо).

Зауважимо, що роботодавці намагаються не нести відповідальності за рабську працю та її наслідки (виробничий травматизм, нещасні випадки на виробництві), в той час як найманий працівник, що постраждав або загинув від таких трудових відносин, покалічений і втративший свою працездатність, втрачає свою привабливість для роботодавця.

Висновки:

  • 1. Праця людини — реалізована можливість заробляти собі на життя та забезпечення гідного існування серед людей (достатній життєвий рівень — забезпечення їжею, одягом, житлом, медичним доглядом та необхідним соціальним обслуговуванням [1, стаття 48] і соціальний захист — матеріальне забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності; втрати годувальника; безробіття, а також у старості [1, стаття 46]).
  • 2. Формально в Україні заборонена примусова праця [1, стаття 43, частина 3; 3].
  • 3. Вільний від праці час працівника залежить від тривалості робочого дня, протягом якого працівник виконує свої трудові функції за укладеним трудовим договором (контрактом).
  • 4. Скорочена тривалість робочого дня компенсується запровадженням інтенсифікації самої праці (за короткий проміжок часу необхідно виконати максимальний обсяг роботи), що, у свою чергу, провокує у працівника психічні розлади через перевтому на робочому місці.

Література:
1.Конституція України від 28. 06. 1996 р. // Відомості Верховної Ради України від 28. 07. 1996 р., № 30.
2.Кодекс Законів про працю України від 10. 12. 1971 р. // Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до № 50, ст. 375.
3.Міжнародна Організація Праці, Конвенція № 105 Про скасування примусової праці, 1957 р.
4.Войтенко В. П., Україна очима лікаря. Науково-популярне видання. Київ: Фітоцентр, 2007. - 190 с.
5.Щербина В.І., Трудове право України: підручник / за ред.. В.С. Венедіктова. – К.: Істина, 2008. – 348 с.
6.Маркс К., Экономическо-философские рукописи 1844 г. – М., 1956.
7.Новиков Б. В., Творить или вытворять?: монография. - К.: ЗАО «Мироновская типография», 2010. - 575 с.
8.Энгельс Ф., Положение рабочего класса в Англии. – Маркс К., Энгельс Ф., Сочинения. Том 2.
9.Маркс К., До критики політичної економії. Передмова // Маркс К., Енгельс Ф., Твори. Том 13. 

7.14286
Ваша оценка: Нет Средняя: 7.1 (7 голосов)

ПРАВО НА ПРАЦЮ: МІФИ ТА РЕАЛЬНІСТЬ

Важлива й актуальна тема. Хотілося б порадити автору чіткіше сформулювати висновки. Зокрема, завершити фразу: "Формально в Україні заборонена примусова праця [1, стаття 43, частина 3; 3]". А фактично? Крім того, мені цікаво дізнатися думку автора про проект нового трудового кодексу саме з зазначених у статті питань. З повагою - О.Жосан, канд. пед. наук, м. Кіровоград

Відповідь на запитання

Дякую за увагу та Ваші запитання, пане Олександре! Відповідаю: 1. Щодо примусової праці: в чинному Кодексі законів про працю України від 10.12.1971 р. відсутнє визначення примусової праці, а згідно ч. 1 ст. 43 Конституції України від 28.06.1996 р. під примусовою працею можна розуміти будь-яку роботу, виконувану людиною проти своєї волі чи бажання (за винятком робіт, передбачених ч. 3 ст. 43). 2. Щодо проекту Трудового кодексу України (автори В. Хара, Я. Сухий, О. Стоян): Трудовий кодекс (далі - ТК), у разі його прийняття, захищатиме права та інтереси роботодавця, ніж права та інтереси працівника: 2.1. працівник вступатиме у трудові відносини тільки для того, щоб взяти на себе обов"язок виконувати роботу в інтересах роботодавця; 2.2. працівник зобов"язується не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця; 2.3. трудові відносини виникатимуть з моменту початку працівником роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця (ч. 2 ст. 38 ТК); 2.4. роботодавець здійснюватиме контроль за виконанням працівниками трудових обов"язків за допомогою спеціально встановлених технічних засобів (ч. 1 ст. 28 ТК), не впевнена, що працівники будуть попереджені щодо кількості усіх встановлених технічних засобів та їх розташування; 2.5. роботодавець матиме можливість визначати перелік робіт з неповною зайнятістю протягом робочого дня або тижня (це дозволить у подальшому покладати на працівників виконання додаткових, не передбачених трудовим договором, обов"язків (ч. 2 ст. 44 ТК); 2.6. роботодавець зможе збирати інформацію про працівника і його попередню роботу (ч. 5 ст. 58 ТК) з будь-яких джерел; 2.7. роботодавець матиме право звільнити працівника, якщо на цю роботу він найняв іншу, нову особу тощо; 2.8. ТК дає визначення примусової праці ("праця, для якої особа не запропонувала добровільно своїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання, застосування насильства тощо ...", ч. 1 ст. 5 ТК); 2.9. ТК пояснює, що працівник - це "фізична особа, яка вступила в трудові відносини на підставі трудового договору", ч. 1 ст. 20 ТК; а роботодавець, у свою чергу, це - "юридична (підприємство, установа, організація) особа або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб", ч. 1 ст. 24 ТК; 2.10. ТК визначає перелік основних прав (ст. 21 ТК) і обов"язків (ст. 22 ТК) працівника, а також перелік основних прав (ст. 26 ТК) і обов"язків (ст. 27 ТК) роботодавця тощо. З повагою, Ольга Тихонюк
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.