facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ С ПОМОЩЬЮ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ

diplom
Анна Барбара, старший преподаватель

Кузбасский государственный технический университет, Россия

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Россия";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

Ключевые слова:компетентность персонала, компетенция, комплексная оценка персонала, информационная система.

 

Рассмотрен процесс отбора кандидатов на должность инженерно-технического работника, определены основные характеристики, использующиеся при оценке. Предложена система комплексной оценки ИТР, реализующая отбор как  по количественным, так и качественным признакам.

Угольная отрасль Кузбасса развивается высокими темпами, постоянно растет добыча угля, проводится модернизация технологий добычи и оборудования. Однако наблюдается дефицит квалифицированныхИТР, специалистови рабочих. Основными причинами можно назвать потерюпрестижашахтерской профессии, а также отсутствие в компаниях целенаправленной кадровой политики. Грамотный подбор персонала является залогом стабильной и безопасной работы любой компании, а автоматизация повышает эффективность этих процессов.

Грамотно проведенная оценка помогает принимать эффективные управленческие решения и вести кадровую политику. В данной ситуации важен системный подход, так как процедура оценки персонала включает в себя знания и технологии из различных отраслей науки, таких как менеджмент, психология, социология, информационные технологии, методы анализа данных и др.

При реализации системы оценки необходимо решить ряд проблем, среди которых можно выделить проблему оперативного и объективного измерения компетентности персонала, сопоставление этих оценок с показателями качества и эффективности деятельности посредством автоматизированных систем управления.

При отборе кандидатов на должность ИТР необходимо отдавать предпочтение наиболее перспективным и потенциально способным кандидатам. Если задача определения соответствия кандидатов необходимым стандартам и нормативам достаточно хорошо решаема, то выявить такие параметры как личные качества, способности – проблема более сложная из-за слабой формализации.

Основные сложности получения достоверных данных заключаются в следующем:

·        сложно разработать точную модель деятельности ИТР ввиду невозможности численного оценивания всех параметров;

·        деятельность, связанная с руководством в большей степени оценивается качественными параметрами, нежели количественными;

·        значительная погрешность оценивания за счет человеческого фактора;

·        постоянное изменение процесса деятельности ИТР с учетом изменений в технологических производственных процессах.

Для формализации деятельности ИТР и оценки кандидатов можно использовать следующие источники информации:

·        документы из личного дела;

·        нормативные документы, регламентирующие деятельность работника;

·        мнение сотрудников, проводивших собеседование;

·        мнение начальника, коллег, подчиненных;

·        результаты профотбора и аттестации.

Резюмируя вышеизложенное, предлагаем модель ИТР рассмотреть с позиции четырех групп компетенций (качественные характеристики):

o                   профессиональные (включающие ПВК и специальную компетентность);

o                   социально-коммуникативные;

o                   личностные;

o                   общекультурные.

Содержание групп и описание компетенций определяются на основе анализа должностных инструкций, требований к должности, потребностей компании.

Кроме качественных характеристик можно использовать и количественные, к которым относятся:

o                   пол кандидата;

o                   выслуга лет;

o                   возраст;

o                   опыт работы на различных должностях,в особенности – попрофилю предстоящей деятельности;

o                   количество и уровень поощрений;

o                   уровень образования, количествои специализация оконченныхучебных заведений;

o                   характеристики;

o                   биографические данные;

o                   владение иностранными языками;

o                   ученые звания и степени.

На начальном этапе необходимо провести сбор сведений о кандидатах по показателям эффективности работы. В качестве факторов эффективности могут выступать объем добычи, темп проходки, периодическое выполнение плана, количество поощрений (взысканий) за отчетный период, частота возникновения аварийных ситуаций, время простоя и т. п. Затем проводится классификация ИТР по результатам работы, отбираются работники с лучшими и средними показателями. Далее проводится экспертная оценка уровня компетенций, по результатам которой принимается решение о повышении квалификации, обучении, переподготовке, повышении, зачислении в линейный резерв или отсеве кандидата. В процессе работы проводится сравнительный анализ, при построении интегрированной модели ИТР для каждой группы компетенций вычисляется весовой коэффициент, а также находится зависимость между эффективностью работы и уровнем компетенций.

Так как данная процедура представляет собой процесс принятия решения, в результате которого выдается заключение, проектирование экспертной системы позволит автоматизировать процесс оценки кандидата. Экспертная система позволит расширить возможности специалистов кадровой службы, накопленные знания и опыт в процессе эксплуатации системы сделают возможным работу «неспециалистов» в данной предметной области. Кроме того программа не подвержена эмоциям, усталости, ее возможности не иссякают со временем, она устойчива к внешним «шумам», а расширяющаяся база знаний делает ее все более эффективным и мощным инструментом оценки. Заметим, что экспертныесистемыможно применять для консультированиятолько по специальным вопросам при принятии решений, онипомогаютрасширить и усилить возможностипользователей.

Разрабатываемая автоматизированная интеллектуальная информационная система комплексной оценки ИТР (СКО ИТР) предназначенадля решения следующих задач:

·       автоматизация процедур комплексной оценки, аттестации персонала;

·       формирование резерва на руководящие позиции;

·       кадровое перемещение работника;

·       выявление кандидатур на понижение (сокращение);

·       оценка эффективности повышения квалификации (профессионального роста);

·       создание программ развития специалистов на основании результатов оценки.

В системе предлагается реализовать следующие типы оценок:

·       рейтинговая оценка;

·       экспертные оценки;

·       контролирующие курсы (оценка специальных знаний);

·       тесты (оценка личностных качеств).

Основной единицей информации в системе является компетенция, имеющая пять уровней выраженности: «очень слабый», «слабый», «средний», «высокий», «очень высокий». Первые два уровня являются неприемлемыми, средний уровень свидетельствует о возможных проблемах и рекомендует продумать пути их решения, высокий и очень высокий уровни указывают на то, что потенциально кандидат готов к профессиональной деятельности в соответствии с должностью (возможно повышение, расширение зоны ответственности, зачисление в линейный резерв). Так как компетенция – это качественная характеристика работника, то формализация ее в численную оценку возможна только с помощью экспертных оценок. Эксперты назначаются из числа руководителей оцениваемого лица, коллег равного должностного положения, подчиненных (если таковые имеются). В случае отбора кандидатов при приеме на работу экспертами могут быть работники кадровой службы, лицо, принимающее окончательное решение (дающее рекомендацию о приеме на работу). Рекомендуемое число экспертов для рядовых сотрудников – 5, для руководителей – 7. Допускается снижение числа экспертов до 3-4 человек. В сочетании с качественными характеристиками проводится оценка по количественным признакам, перечисленным выше.

Анализируя назначение системы, потребности и цели пользователей, предметную область, приходим к выводу, что автоматизированная система должна иметь следующую структуру:

o       база данныхиспользуется для хранения исходных сведений о сотрудниках, заключений, выдаваемых системой, рекомендаций по развитию;

o       база знаний предназначена для хранения специальных знаний и правил, которые используются для получения заключений и рекомендаций;

o       база ТЗ, ККпредназначена для хранения, редактирования и создания тестовых заданий (ТЗ), контролирующих курсов (КК);

o       модуль обработки данных необходим для арифметической и логической обработки данных, формирования заключения;

o       разъяснительный компонентпоясняет, как система получила то или иное заключение;

o       интерфейс пользователя предназначен для организации работы пользователя.

Для пользователя системы СКО ИТР описания компетенций и шкала оценок представляется в виде специальной формы, в которой указывается ФИО и должность оцениваемого, ФИО и должность эксперта, дата оценки, перечень уровней и их описание, поле для ввода оценки.

После оценки сотрудника группой экспертов проводится анализ расхождения мнений экспертов, в процессе которого выявляются предвзятые эксперты, формально подходящие к данной процедуре или плохо осведомленные о деятельности оцениваемого. Впоследствии их мнение либо не учитывается при определении окончательного рейтинга, либо к их оценке применяется понижающий весовой коэффициент.

 

Литература

1.Андрейчиков А. В. Интеллектуальные информационные системы/ А. В.  Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. – М.: Финансы и статистика, 2006.

2.Гаврилова Т.А. Базы знаний интеллектуальных систем. СПб: Питер,2001.

3.Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001.

4.Дайнека А. В, Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. Издательство  «Академия Естествознания», - 2009.

5. Петрунева Р. М. Модель специалиста-инженера: от деятельности к компетентности: монография/ Р. М. Петрунева. – Волгоград: РПК «Политехник», 2007.

6.Реймаров  Г. А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда. – М.: Издательство ЛКИ, 2010.

7.Федорова Н. В. Управление персоналом организации. /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005.

8.Царионова С. А. «Ступени роста»: от школьной скамьи до «золотого» кадрового резерва компании // Перспектива развития Прокопьевско-киселевского угольного бассейна как составная часть комплексного инновационного плана моногородов: сборник трудов. Прокопьевск, 2011.

0
Ваша оценка: Нет Средняя: 5.1 (12 голосов)
Комментарии: 7

Форня-Стекайлов Юлиана

Уважаемая Анна Барбара! Проблема компетентности и профессиональных компетенций весьма актуальна! Очень важно то, что при помощи автоматизированной интеллектуальной информационной системы комплексной оценки ИТР, Вы представили возможным решение такой важной проблемы, как оценивание эффективности повышения квалификации и профессионального роста кандидатов на должность инженерно-технического работника. Желаю успехов! Надеюсь, что Ваши рекомендации будут полезны и для других научно-практических областей.

Жуков Денис Владимирович

Раскрываемая в статье тема по отбору ИТР актуальна для кадровых служб промышленности. В методику отбора предлагаю изначально ввести весовые коэффициенты к экспертам (в составе экспертов обязательно должен присутствовать непосредственный руководитель потенциального кандидата с максимальным значением коэффициента). До внедрения в промышленность необходимо провести теоретический эксперимент на одном предприятии. Желаю дальнейших успехов.

Таратин Вячеслав Викторович

Статья безусловно актуальная. Хотелось бы уточнить. Реализация предлагаемого в статье на на какой стадии апробации? Хорошо бы смотрся один из примеров её внедрения. В любом случае хотелось бы пожелать автору успехов в хорошем и нужном нашим производственникам деле!

Родионова Зинаида Валерьевна

Хотелось бы больше узнать о масштабах решаемой задачи, например, такие ключевые показатели, как количество отбираемых кандидатов, количество кадровых перестановок (перевод на др. должность) и др. Так же представляет интерес классификация компетенций, которая в статье не представлена, но скорей всего имеется.

Игнатова Анна Михайловна

интересное предложение, конечно хотелось бы увидеть какие были бы отобраны кандидаты по такой системе в реальных условиях

Денисов Артем руфимович

Статья судя по всему отражает начальный этап исследования, связанный с постановкой задачи. При этом целесообразно было бы в статье отобразить, что конкретно автором предлагается для решения поставленной весьма актуальной задачи.

Мазалева Наталья Николаевна

Подбор персонала для различных отраслей промышленности, критерии отбора, измерения компетентности персонала - довольно актуальные вопросы. Хотелось бы уточнить, данная автоматизированная интеллектуальная информационная система комплексной оценки ИТР существует? Она была апробирована хотябы на одном предприятии?
Комментарии: 7

Форня-Стекайлов Юлиана

Уважаемая Анна Барбара! Проблема компетентности и профессиональных компетенций весьма актуальна! Очень важно то, что при помощи автоматизированной интеллектуальной информационной системы комплексной оценки ИТР, Вы представили возможным решение такой важной проблемы, как оценивание эффективности повышения квалификации и профессионального роста кандидатов на должность инженерно-технического работника. Желаю успехов! Надеюсь, что Ваши рекомендации будут полезны и для других научно-практических областей.

Жуков Денис Владимирович

Раскрываемая в статье тема по отбору ИТР актуальна для кадровых служб промышленности. В методику отбора предлагаю изначально ввести весовые коэффициенты к экспертам (в составе экспертов обязательно должен присутствовать непосредственный руководитель потенциального кандидата с максимальным значением коэффициента). До внедрения в промышленность необходимо провести теоретический эксперимент на одном предприятии. Желаю дальнейших успехов.

Таратин Вячеслав Викторович

Статья безусловно актуальная. Хотелось бы уточнить. Реализация предлагаемого в статье на на какой стадии апробации? Хорошо бы смотрся один из примеров её внедрения. В любом случае хотелось бы пожелать автору успехов в хорошем и нужном нашим производственникам деле!

Родионова Зинаида Валерьевна

Хотелось бы больше узнать о масштабах решаемой задачи, например, такие ключевые показатели, как количество отбираемых кандидатов, количество кадровых перестановок (перевод на др. должность) и др. Так же представляет интерес классификация компетенций, которая в статье не представлена, но скорей всего имеется.

Игнатова Анна Михайловна

интересное предложение, конечно хотелось бы увидеть какие были бы отобраны кандидаты по такой системе в реальных условиях

Денисов Артем руфимович

Статья судя по всему отражает начальный этап исследования, связанный с постановкой задачи. При этом целесообразно было бы в статье отобразить, что конкретно автором предлагается для решения поставленной весьма актуальной задачи.

Мазалева Наталья Николаевна

Подбор персонала для различных отраслей промышленности, критерии отбора, измерения компетентности персонала - довольно актуальные вопросы. Хотелось бы уточнить, данная автоматизированная интеллектуальная информационная система комплексной оценки ИТР существует? Она была апробирована хотябы на одном предприятии?
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.