facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. SOCIO-ECONOMIC AND PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF ADMINISTRATIVE ACTIVITY OF ENTERPRISE MANAGERS.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. SOCIO-ECONOMIC AND PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF  ADMINISTRATIVE ACTIVITY OF ENTERPRISE MANAGERS.
Людмила Ивановна Мороз, доцент, кандидат, ph.d. экономических наук, доцент

Национальный университет «Львовская политехника», Украина

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Украина";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

В статье представлены теоретические и практические результаты исследования, анализа и систематизации деятельности категорий менеджеров предприятия с выделением социально-экономических и психологических аспектов, а также представлены показатели, характеризующие результативность труда менеджеров-инноваторов и оперативность выполнения ими управленческих инноваций. Проведенные исследования подтверждают необходимость профессионального управления менеджерами любых подразделений предприятия с учетом организационно-экономических, производственно-технических и социально-психологических факторов.

Ключевые слова: менеджер, управление предприятием, социально-экономические аспекты, психологические аспекты, инноватор.

The theoretical and practicalresults of the study, analysis and systematization of activity of managers’ categories of the enterprise with the highlighting of the socio-economic and psychological aspects are presented in the article, as well as indicators that characterize the working efficiency of managers-innovators and efficiency of fulfillment of administrative innovationsby them are given. Carried out researches confirm the necessity of professional management by managers of all divisions of the enterprise with a glance of the organizational, economic, industrial, technical and socio-psychological factors.

Keywordsmanager, business management, socio-economic aspects, psychological aspects, innovator.

 «… даже в такой технической области, как инженерное дело, около пятнадцати процентов успеха, достигнутого специалистом, следует отнести на счет чисто технических знаний и около восьмидесяти пяти - на счет его искусства в человеческой инженерии, особенностей его характера и способности управлять людьми»

                                                                                                                                   Дейл Карнеги

 

Острая необходимость перестройки экономики Украины требует повышения компетентности и профессионализма промышленно-производственного персонала предприятий. Это требует, в свою очередь, существенных изменений в управлении всем предприятием, которое можно рассматривать как социально-экономическую систему, в которой главным элементом являются люди, а главной чертой выступает единство их личных, коллективных и общественных интересов. Управление предприятием - это системное, планомерно организованное воздействие через систему взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования трудового потенциала предприятия, сущность организационных мероприятий которого заключается в определении взаимодействия различных звеньев и ступеней его организационной структуры. Экономические меры обуславливаются необходимостью использования ресурсов производства и стимулирования персонала предприятия, участвующего в процессе производства и управления. Социальные меры отражают роль коллектива на каждом этапе производства с возможной оценкой технического, технологического, нормативного, организационного обеспечения процесса управления предприятием.

Проблема сегодняшнего дня заключается в том, что качественный уровень промышленно-производственного персонала предприятия еще недостаточно высокий, поэтому особого внимания и непосредственного изучения требуют именно социально-экономические, психологические и другие факторы трудового коллектива [1, 2].

Так, функции операционного менеджера охватывают большое количество различных видов деятельности, начиная от управления исследованиями возможности рынка до планирования производства и контроля хода производственных процессов. Основная цель его деятельности – это обеспечение достижения цели предприятия на основе планирования, организации, координации, мотивации, регулирования и контроля подготовки технологического процесса, и получение результатов с минимальными затратами времени, материальных и финансовых ресурсов, максимальным уровнем качества продукции, а также с наименьшими неудобствами для всего промышленно-производственного персонала предприятия.

Общие требования к современным менеджерам предприятия определяются широким спектром их профессиональных функций (директор, начальник, руководитель, организатор, воспитатель, учитель, наставник), предусматривающих определенные профессиональные интересы, ценности и идеалы, которые определяются его взглядами, убеждениями и верой в социальную значимость этих идеалов [1]. Например, главный инженер промышленного предприятия должен знать: законодательные и правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия; постановления региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли; бизнес-план предприятия; производственные мощности предприятия; технологию производства продукции; порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В условиях внедрения на предприятиях информационных систем составляющей деятельности менеджеров является: предпроектное обследование, состоящее в выявлении основных информационных потоков на предприятии и в формировании базы основной нормативно-справочной документации; построение информационно-функциональной модели деятельности предприятия; описание и оптимизация процессов автоматизации с привязкой высококвалифицированными специалистами к стандартам бизнеса; адаптация информационных систем относительно проекта внедрения и тестирования отдельных модулей и функций; опытная эксплуатация новой системы с корректировкой должностных инструкций исполнителей; введение информационных систем в эксплуатацию и их квалифицированное сопровождение. В условиях инновационного развития предприятий это требует применения значительных усилий, материальных и капитальных вложений и затрат времени. Поэтому подготовка менеджеров-инноваторов и оценка их действий, способных эффективно управлять инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные стратегии, является сегодня важным вопросом[2].

Для характеристики и оценки их деятельности предлагается использовать показатели, которые обусловлены системой регламентации всей инновационной деятельности на предприятии, и отражают результаты труда, именно, инноваторов.

Так, результативность труда менеджеров-инноваторов может характеризовать коэффициент разработки управленческих инноваций  (): 

                                       ,                                                       (1)

где   - количество предлагаемых управленческих инноваций; - количество внедренных управленческих инноваций за установленный период времени.

В условиях необходимости быстрого выхода из кризиса разработка управленческих инноваций и оперативность их внедрения имеют существенное значение, поэтому целесообразно рассчитывать коэффициент оперативности выполнения управленческих инноваций (): 

                                               ,                                         (2)

где   - установленный срок выполнения соответствующих управленческих инноваций (документов, решений), дни;  - запаздывание установленного срока выполнения i-ой управленческой инновации (документа, решения), дни;   - коэффициент важности i-ой управленческой инновации.

Определение этих показателей имеет существенное значение, так как эффективность труда менеджеров-инноваторов проявляетсякак в количестве и качестве выпускаемой продукции, так и параметрах, определяющих результаты их труда.

В рамках социально-психологической функции, например, менеджер-руководитель выступает как неформальный лидер и реализует функцию управления через взаимоотношения людей в коллективе, где среди его социально-психологических способностей целесообразно выделить:

  • коммуникативность как дар общения с подчиненными;
  • динамизм как готовность и способность совершенствовать себя;
  • эмоциональную устойчивость как способность удерживать свое настроение на рабочем деловом уровне при воздействии отрицательных и положительных раздражителей, неблагоприятных условий, стрессовых ситуаций;
  • оптимистическое прогнозирование как способность предвидеть положительные сдвиги в характеристиках и деятельности подчиненных.

Эти способности фактически являются предпосылкой общей профессиональной характеристики менеджеров-руководителей, в деятельности которых должны сочетаться организационно-экономические, производственно-технические и социально-психологические аспекты [3, 4]. Для того, чтобы менеджер мог управлять людьми, необходимо уметь найти подход как к коллективу в целом, так и к отдельному человеку в этом коллективе. Индивидуальный подход будет эффективным тогда, когда руководитель будет знать основы психологии человека и управления, когда сможет дать характеристику собственным психологическим особенностям.

Практика показывает, что, когда человек глубоко осознает гражданский и общественный долг, а также ответственность за дело, тогда у него возникают положительные психические эмоции. В свою очередь и чувство долга формируется и закрепляется через определенные психические состояния. Положительные формы психических состояний возникают при достижении человеком высокого уровня закалки, а негативные формы чаще всего являются результатом недостаточной закалки или эмоциональных перенапряжений. Самый эффективный метод научить людей контролировать стресс и тревожность - развивать в них уверенность в собственных силах. С этой целью используют создание в коллективе положительной среды и воспитание конструктивного отношения к ошибкам и неудачам.

Социально-психологические аспекты управленческой деятельности менеджера предприятия включают закономерности его поведения и деятельности подчиненных в условиях их включения в социальные группы, в систему межличностных взаимодействий и совместную работу [4]. Важным является учет ряда социально-психологических факторов: конформности, внушения, эмпатии, совместимости людей, социально-психологической атмосферы, лидерства. Не менее важным для руководителя предприятия в реальных условиях является знание закономерностей восприятия человека человеком, учет общественных настроений, вкусов и предпочтений потенциальных потребителей продукции, умение преодолевать напряжение и конфликты в межличностных отношениях.

Развитие социально-психологических методов управления предприятием обусловлено той ролью, которую играет производственный коллектив в удовлетворении социальных потребностей личности, когда обеспечение её растущих социальных потребностей и  всестороннее гармоничное развитие приводит к повышению трудовой активности.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов и отличаются мотивационной основой. Так, социальная мотивация предусматривает ориентирование на политические, национальные, моральные и другие социальные интересы. Методы воздействия на них включают как  поощрения, так и различные формы санкций. При этом учитывают особенности социального механизма, действующего в коллективе, в состав которого всегда входят не только формальные, но и неформальные группы, а также учитывают роль и статус каждой личности, систему взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и другие социальные аспекты. Психологическая мотивация включает воздействие на коллектив или на отдельную личность с целью активизации их трудовой и общественной деятельности. В управленческой деятельности психологическая мотивация приобретает все большее значение.

Для того, чтобы менеджер мог управлять людьми, необходимо уметь найти подход как к коллективу в целом, так и к отдельной человеку в этом коллективе. Индивидуальный подход будет эффективным тогда, когда руководитель будет знать основы психологии человека и управления, когда сможет дать характеристику собственным психологическим особенностям.

Сейчас на практике применяются различные методики и способы оценки персонала, которые дают разные по уровню объективности результаты [5]. Практический опыт показывает, что для оценки социально-психологического климата в коллективе чаще всего используется анкетный опрос персонала на основе балльной оценки его качественных характеристик. Алгоритм проведения этой оценки включает следующие основные этапы:

  • определение суммы мест за каждую морально-деловую характеристику;
  • выявление средней суммы мест качественных характеристик, которые заняли первые и последние места;
  • суммирование численности лучших и худших работников;
  • определение вероятности возможных попаданий работников в группы лучших и худших;
  • расчет уровня удовлетворенности трудом;
  • сравнение расчетов с рекомендованными значениями;
  • формулирование заключения по достигнутому уровню качественной характеристики.

К комплексной оценке труда относится аттестация персонала, которая может эволюционировать от личной субъективной оценки руководителя к экспертным групповым методам оценки и к полностью автоматизированным системам аттестации персонала.

Была проведена социально-психологическая диагностика группы сотрудников одной из львовских фирм. Проанализированные вопросы отражают состояние межличностных отношений в коллективе с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Исследования показали, что психологический климат в группе относительно удовлетворительный, но отдельное место занимает отношение с руководителем (25% опрошенных не удовлетворены им).

Руководителю были поставлены вопросы, определяющие его деловые качества. Оценка проводилась по 5-балльной системе, где оценка 5 баллов означает, что деловое качество выявляется постоянно; 4 балла - качество проявляется часто (почти всегда); 3 - количество обнаруженных и необнаруженных качеств примерно одинаково; 2 - качество проявляется редко; 1 балл - качество проявляется очень редко или не проявляется вовсе. После опроса экспертов проведена математическая обработка оценок с целью обобщения независимых суждений. Исходя из проведенной балльной оценки, было установлено, что руководителю необходимо, в первую очередь, обратить внимание на свою доброжелательность (3), отзывчивость (3,1), заботу о сотрудниках (3,1) и способность разбираться в людях (3,1). Для более глубокого анализа деятельности руководителя дополнительно проведено еще четыре теста, которые характеризуют его уровень конфликтности и определяют стили управления коллективом. Графическая интерпретация теста показала склонность руководителя к конфликтам.

В коллективе конфликт возникает при наличии инцидента, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны, тогда работающие находятся в состоянии неустойчивого равновесия, напряжения. И если первое состояние может быть сбалансированным и стабилизированным, то второе - характеризуется рискованным разрушением и обострением ситуации в коллективе. Важную роль в таких обстоятельствах играет поведение руководителя. В условиях деятельности коллектива иногда конфликты могут возникать по любому поводу, однако преобладающее значение имеют конфликты, вызванные наличием противоречивых производственных и личных интересов у сотрудников. Причинами таких конфликтов в коллективе является несовпадение цели с возможностями работников, отличием в понимании важности информации, отсутствием равенства в руководстве, нечетком планировании и распределении материальных ресурсов, текучестью кадров. Все это порождает межгрупповой конфликт, который перерастает во внутригрупповой. На способ решения конфликтов влияет наличие доминирующих черт в характерах руководителя и членов коллектива. Определение стиля управления в коллективе дает возможность получить более индивидуальную характеристику деятельности менеджера, соответственно определить его слабые и сильные стороны.

Практика проведенных исследований показывает, что менеджер при реализации своих функций может предпочитать выполнение одних функций, не уделяя внимания другим. Он может демонстрировать различные стили управления, так в результате проведенного опроса было выявлено, что у руководителя коллектива ярко выраженный директивный компонент (56%), а коллегиальный (25%) и пассивный (19%) компоненты незначительные.

Наиболее сильно влияет на стиль руководства в коллективе профессиональная компетентность менеджера, организаторские, морально-психологические характеристики его деятельности. В нашем случае эти черты развиты на низком уровне. Здесь доминирует ориентация на его собственное мнение и собственные оценки, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция по отношению к подчиненным, неумение признавать свои ошибки. Руководитель игнорирует инициативу и работает по своему шаблону. Как показали тесты, руководитель является конфликтным человеком, который ориентируется только на собственное мнение и собственные оценки.

Также было проведено исследование относительно теоретических знаний персонала и правильности их применения на практике. Среди предприятий, разместивших информацию на соответствующих сайтах про вакансию на должность главного инженера, были определены основные внешние и внутренние качества, которыми должен обладать претендент на эту должность. Большинство предприятий до внешних качеств относят: наличие высшего технического образования, обязательный опыт работы от 2-х до 5-ти лет, совершенное знание работы на компьютере, знание нормативной базы и технического оборудования. Доминирующими внутренними качествами были названы: профессионализм, ответственность, активность, коммуникабельность, стремление к постоянному росту, лидерские способности и творческий потенциал.

Проведенные исследования подтверждают необходимость умения профессионального управления любой структурой для ее эффективного функционирования в современной системе рыночных отношений. Следовательно, для повышения организационного уровня функционирования персонала предприятия необходимо осуществить высокую степень формализации процессов управления, предусмотреть алгоритм, при котором работа выполнялась бы по соответствующим правилам, сочетающим в себе как производственно-технические, так и организационно-экономические и социально-психологические аспекты.

Причем социально-экономические и психологические качества и методы управления являются составляющей всего механизма управления предприятием, а базой для их применения - результаты социально-психологического анализа коллектива, что позволит идентифицировать его потенциальные возможности для дальнейшего улучшения качества управленческих решений и гармоничного развития.

 

Литература:

1. Мороз Л.І. Теоретичні та практичні аспекти удосконалення кадрової політики українських підприємств / Л.І.Мороз / Науковий Вісник Волинського національного ун-ту ім. Л.Українки. Економічні науки. -  Луцьк: РВВ «Вежа». – 2010. – № 4. - С.  36-41.

2. Мороз Л.І. Вплив управлінських інновацій на інноваційну діяльність та управління підприємством / Л.І.Мороз // Розділ 6.11 (С.332-339). - Колективна монографія «Актуальні питання розвитку сучасної економіки. Ч. 2. – Умань: Видавець «Сочінський», 2011. -  390 с.

3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту. Теорія і практика. Навч. посіб./ В.С.Лозниця.  – К.: ТОВ «УВПК «ЕкеОб»», 2001. – 512 с.

4. Пачковський Ю.Ф. Психологія підприємництва: Навч. посіб. / Ю.Ф.Пачковський. – К.: Каравела, 2006. – 408 с.

5. Касьянова Н.В. Потенціал підприємства: формування та використання. 2-ге вид. перероб. та доп. підруч./ Н.В.Касьянова, Д.В.Солоха, В.В.Морєва, О.В.Бєлякова, О.Б.Балакай – К.: «Центр учбової літератури», 2013. – 248 с.

0
Ваша оценка: Нет (13 голосов)
Комментарии: 14

Татьяна Долина

Результаты, представленные автором, могут быть применимы на практике.

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо всем за интерес и полезные комментарии к статье. Желаю всем дальнейших успехов, благополучия, мирного неба и сотрудничества! С уважением, Л.Мороз

Черняк Владимир Иванович

Уважаемая Людмила Ивановна. К сожалению, представляя результаты прикладных исследований, Вы не показали данные, какова была численность "группы сотрудников одной из львовских фирм". Если это 5 человек с 1 руководителем, это одно, если это - 50 с несколькими менеджерами - это совсем другое. К тому же делать обобщающие выводы на примере исследования на одном предприятии - не совсем корректно. На рынке труда сейчас появляется множество предприятий с сотрудниками "на фрилансе", либо сотрудничающих дистанционно, где роль социально-психологического климата не проявляется столь явно, зато инновационная составляющая огромна. С пожеланием творческих успехов, Черняк Владимир

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый Владимир Иванович! Спасибо за комментарий, вопросы и замечания. (Ми з Вами, звичайно, не можемо і не будемо робити зауваження своїм ректорам, а також директорам великих підприємств…). Мои ответы: 1. Исследование социально-психологических качеств претендента на должность главного инженера проводилось для двух десятков кирпичных заводов области. 2. Социально-психологическая диагностика определения стиля руководителя управлять коллективом (исследовалось десять его качеств), а также его конфликтность, что проводилось для фирмы «Фарма-косметика» (опрашивалось более 50-ти человек)… руководителя уволили. 3. Выводы я делаю только по своим вопросам и разработкам. 4. В связи с кризисом сейчас катастрофически не хватает статистики. С уважением, Л.Мороз

Романович Людмила Геннадьевна

На указанную тему публикуется значительное количество результатов исследования. В тоже время, тема является актуальной. Автору следует учесть замечания и рекомендации коллег, поскольку публикация имеет методические недоработки.

Толстова Анна Вадимовна

Актуальность статьи не вызывает сомнений. Возникают вопросы по предложенным показателям (коэффициент управленческих инноваций и коэффициент выполнения управленческих инноваций), а именно: 1) расчет этих показателей должен осуществляться на предприятиях, какой отдел или орган должен проводить оценку; 2) рассматривались ли какие-то граничные значения показателей, устанавливались ли нормативные. Если рассматривались, то относительно предприятий какой формы собственности, вида экономической деятельности; 3) как полученные значения показателей будут использоваться в дальнейшем, что они дают, как часто следует проводить оценку? С уважением, Анна

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Анна Вадимовна! Большое спасибо за практические вопросы информационного обеспечения относительно внедрения управленческих инноваций. При экспериментальной апробации предложенных коэффициентов четкой зависимости величин их поведения пока не установлено в связи с отсутствием достаточной статистической базы. Наши предприятия не имеют финансирования для своей деятельности, а тем более, для заключения договоров с экономистами. Последнее время статистики не хватает, и предоставлять базы практики и стажировки предприятия не хотят. Проверку предложенных коэффициентов для управленческих инноваций провела на маленькой фирме, результаты расчетов были учтены руководством при аттестации её персонала. Оценку может проводить любой отдел (руководитель), пока это ближе для отделов (служб) маркетинга; формы собственности и виды деятельности предприятий могут быть любые; пробные нормативные значения брались в пределах [1÷12]. С уважением, Л.Мороз

Петрухина Елена Владимировна

Очень актуальная и полезная статья. Разработан полезный инструментарий анализа. Желаю внедрить его в практику!

Алена Обозная

Автором предоставлено теоретические и практические результаты механизма управления организациями, что является актуальным в современном мире. Желаю дальнейших научных исследований!

Казбеков Бекет

Обострение конкуренции ужесточает требования к качеству управления предприятием. Тема очень актуальна. Рассматриваемые в работе социально-психологические методы управления как совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов востребованы, представляют научный и практический интерес . В частности, такие предлагаемые автором показатели оценки как коэффициент разработки управленческих инноваций и коэффициент оперативности выполнения управленческих инноваций могут быть успешно применены при подготовке менеджеров-инноваторов и оценке их действий, способности эффективно управлять инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные стратегии. Бальная оценка позволяет конкретизировать их качественные характеристики. Исследования следует продолжать. Желаю успехов. beket

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья посвящена актуальной и интересной теме. При этом статья, видимо, содержит выдержки из проведенного исследования, т.к. автор сначала пишет о проведении самооценки руководителем - "Руководителю были поставлены вопросы, определяющие его деловые качества", а потом сразу же ссылается на экспертную оценку его качеств - "После опроса экспертов проведена математическая обработка оценок с целью обобщения независимых суждений." Это несколько затрудняет понимание алгоритма проведенного исследования и интерпретацию полученных результатов. В последующих статьях было бы интересно ознакомиться с более полными результатами исследования. Удачи в работе!

Тойво Таннинг

Представлены теоретические и практические результаты исследования, анализа и систематизации деятельности менеджеров предприятия. Дано показатели, характеризующие результативность труда менеджеров. Проведенные исследования подтверждают необходимость профессионального управления менеджерами предприятия. Выявлены, необходимость перестройки экономики Украины требует повышения компетентности и профессионализма персонала предприятий. Это относится ко всем странам уже давно в 1930 году, но эти выводы по-прежнему очень актуальны во всех странах. Успехов вам, Toivo Tanning

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья актуальна. Но есть замечания: принято говорить новатор, а не инноватор; приведенные коэффициенты несколько искусственны; не даны примеры их использования. Желательно бы привести оценку социально-психологических способностей по перечисленным автором показателям. С уважением.

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Татьяна Леонидовна! Спасибо за комментарий. Позволю не согласиться с Вашими замечаниями: 1. Говорить необходимо правильно и научно обоснованно. В статье Бондаренко И.В. «Новаторы и инноваторы: бег с препятствием» даётся пояснение и обоснование этих терминов. Согласно Бондаренко И.В.: «Новатор является техническим специалистом и имеет смутное представление об организации бизнеса, маркетинга, менеджмента, управлении финансами, производством, логистике и т.д. Это человек, открывший новшество или который вносит новые идеи в какой-нибудь области». «Инноватор – человек, который осуществил успешную коммерциализацию новшества и использует его для получения коммерческой выгоды». Я рассматриваю менеджеров-инноваторов, которые инициируют научные и практические достижения, разрабатывают в инновационном управлении инновационные стратегии и управленческие решения, которые влияют на процессы управления и конкретного производства. 2. Предложенные коэффициенты (в конкретном производстве «искусственных» не должно быть) характеризуют результативность труда, именно менеджеров-инноваторов. В данном случае я рассматриваю новую концепцию подготовки кадров для осуществления управленческих инноваций, которые направлены на совершенствование оргструктуры; механизацию и автоматизацию управленческого труда и повышения квалификации специалистов. К тому же на предприятиях сейчас нужно стремиться не к усложнению, а к упрощению показателей и оперативности их расчетов. Предложенные показатели не являются «искусственными» и простые для расчетов. 3. В статье были затронуты вопросы теоретического и практического характера, начиная от профессиональных качеств менеджеров разного профиля до их социально-психологических характеристик. Ограниченный объем статьи не дал возможность детально коснуться рассмотренного практического подхода (полный цифровой материал, графики, диаграммы не представлены). Ранжирование внутренних качеств претендентов на соответствующую должность было изображено на лепестковых диаграммах согласно балльных оценок выбранных качеств, например, активность (24 бал.), ответственность (23 бал.), коммуникабельность (22 бал.), профессионализм (20 бал.), творческий потенциал (17 бал.), лидерские способности (15 бал.) и т.д. С уважением, Л.Мороз
Комментарии: 14

Татьяна Долина

Результаты, представленные автором, могут быть применимы на практике.

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо всем за интерес и полезные комментарии к статье. Желаю всем дальнейших успехов, благополучия, мирного неба и сотрудничества! С уважением, Л.Мороз

Черняк Владимир Иванович

Уважаемая Людмила Ивановна. К сожалению, представляя результаты прикладных исследований, Вы не показали данные, какова была численность "группы сотрудников одной из львовских фирм". Если это 5 человек с 1 руководителем, это одно, если это - 50 с несколькими менеджерами - это совсем другое. К тому же делать обобщающие выводы на примере исследования на одном предприятии - не совсем корректно. На рынке труда сейчас появляется множество предприятий с сотрудниками "на фрилансе", либо сотрудничающих дистанционно, где роль социально-психологического климата не проявляется столь явно, зато инновационная составляющая огромна. С пожеланием творческих успехов, Черняк Владимир

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый Владимир Иванович! Спасибо за комментарий, вопросы и замечания. (Ми з Вами, звичайно, не можемо і не будемо робити зауваження своїм ректорам, а також директорам великих підприємств…). Мои ответы: 1. Исследование социально-психологических качеств претендента на должность главного инженера проводилось для двух десятков кирпичных заводов области. 2. Социально-психологическая диагностика определения стиля руководителя управлять коллективом (исследовалось десять его качеств), а также его конфликтность, что проводилось для фирмы «Фарма-косметика» (опрашивалось более 50-ти человек)… руководителя уволили. 3. Выводы я делаю только по своим вопросам и разработкам. 4. В связи с кризисом сейчас катастрофически не хватает статистики. С уважением, Л.Мороз

Романович Людмила Геннадьевна

На указанную тему публикуется значительное количество результатов исследования. В тоже время, тема является актуальной. Автору следует учесть замечания и рекомендации коллег, поскольку публикация имеет методические недоработки.

Толстова Анна Вадимовна

Актуальность статьи не вызывает сомнений. Возникают вопросы по предложенным показателям (коэффициент управленческих инноваций и коэффициент выполнения управленческих инноваций), а именно: 1) расчет этих показателей должен осуществляться на предприятиях, какой отдел или орган должен проводить оценку; 2) рассматривались ли какие-то граничные значения показателей, устанавливались ли нормативные. Если рассматривались, то относительно предприятий какой формы собственности, вида экономической деятельности; 3) как полученные значения показателей будут использоваться в дальнейшем, что они дают, как часто следует проводить оценку? С уважением, Анна

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Анна Вадимовна! Большое спасибо за практические вопросы информационного обеспечения относительно внедрения управленческих инноваций. При экспериментальной апробации предложенных коэффициентов четкой зависимости величин их поведения пока не установлено в связи с отсутствием достаточной статистической базы. Наши предприятия не имеют финансирования для своей деятельности, а тем более, для заключения договоров с экономистами. Последнее время статистики не хватает, и предоставлять базы практики и стажировки предприятия не хотят. Проверку предложенных коэффициентов для управленческих инноваций провела на маленькой фирме, результаты расчетов были учтены руководством при аттестации её персонала. Оценку может проводить любой отдел (руководитель), пока это ближе для отделов (служб) маркетинга; формы собственности и виды деятельности предприятий могут быть любые; пробные нормативные значения брались в пределах [1÷12]. С уважением, Л.Мороз

Петрухина Елена Владимировна

Очень актуальная и полезная статья. Разработан полезный инструментарий анализа. Желаю внедрить его в практику!

Алена Обозная

Автором предоставлено теоретические и практические результаты механизма управления организациями, что является актуальным в современном мире. Желаю дальнейших научных исследований!

Казбеков Бекет

Обострение конкуренции ужесточает требования к качеству управления предприятием. Тема очень актуальна. Рассматриваемые в работе социально-психологические методы управления как совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и развития трудовых коллективов востребованы, представляют научный и практический интерес . В частности, такие предлагаемые автором показатели оценки как коэффициент разработки управленческих инноваций и коэффициент оперативности выполнения управленческих инноваций могут быть успешно применены при подготовке менеджеров-инноваторов и оценке их действий, способности эффективно управлять инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные стратегии. Бальная оценка позволяет конкретизировать их качественные характеристики. Исследования следует продолжать. Желаю успехов. beket

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья посвящена актуальной и интересной теме. При этом статья, видимо, содержит выдержки из проведенного исследования, т.к. автор сначала пишет о проведении самооценки руководителем - "Руководителю были поставлены вопросы, определяющие его деловые качества", а потом сразу же ссылается на экспертную оценку его качеств - "После опроса экспертов проведена математическая обработка оценок с целью обобщения независимых суждений." Это несколько затрудняет понимание алгоритма проведенного исследования и интерпретацию полученных результатов. В последующих статьях было бы интересно ознакомиться с более полными результатами исследования. Удачи в работе!

Тойво Таннинг

Представлены теоретические и практические результаты исследования, анализа и систематизации деятельности менеджеров предприятия. Дано показатели, характеризующие результативность труда менеджеров. Проведенные исследования подтверждают необходимость профессионального управления менеджерами предприятия. Выявлены, необходимость перестройки экономики Украины требует повышения компетентности и профессионализма персонала предприятий. Это относится ко всем странам уже давно в 1930 году, но эти выводы по-прежнему очень актуальны во всех странах. Успехов вам, Toivo Tanning

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья актуальна. Но есть замечания: принято говорить новатор, а не инноватор; приведенные коэффициенты несколько искусственны; не даны примеры их использования. Желательно бы привести оценку социально-психологических способностей по перечисленным автором показателям. С уважением.

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Татьяна Леонидовна! Спасибо за комментарий. Позволю не согласиться с Вашими замечаниями: 1. Говорить необходимо правильно и научно обоснованно. В статье Бондаренко И.В. «Новаторы и инноваторы: бег с препятствием» даётся пояснение и обоснование этих терминов. Согласно Бондаренко И.В.: «Новатор является техническим специалистом и имеет смутное представление об организации бизнеса, маркетинга, менеджмента, управлении финансами, производством, логистике и т.д. Это человек, открывший новшество или который вносит новые идеи в какой-нибудь области». «Инноватор – человек, который осуществил успешную коммерциализацию новшества и использует его для получения коммерческой выгоды». Я рассматриваю менеджеров-инноваторов, которые инициируют научные и практические достижения, разрабатывают в инновационном управлении инновационные стратегии и управленческие решения, которые влияют на процессы управления и конкретного производства. 2. Предложенные коэффициенты (в конкретном производстве «искусственных» не должно быть) характеризуют результативность труда, именно менеджеров-инноваторов. В данном случае я рассматриваю новую концепцию подготовки кадров для осуществления управленческих инноваций, которые направлены на совершенствование оргструктуры; механизацию и автоматизацию управленческого труда и повышения квалификации специалистов. К тому же на предприятиях сейчас нужно стремиться не к усложнению, а к упрощению показателей и оперативности их расчетов. Предложенные показатели не являются «искусственными» и простые для расчетов. 3. В статье были затронуты вопросы теоретического и практического характера, начиная от профессиональных качеств менеджеров разного профиля до их социально-психологических характеристик. Ограниченный объем статьи не дал возможность детально коснуться рассмотренного практического подхода (полный цифровой материал, графики, диаграммы не представлены). Ранжирование внутренних качеств претендентов на соответствующую должность было изображено на лепестковых диаграммах согласно балльных оценок выбранных качеств, например, активность (24 бал.), ответственность (23 бал.), коммуникабельность (22 бал.), профессионализм (20 бал.), творческий потенциал (17 бал.), лидерские способности (15 бал.) и т.д. С уважением, Л.Мороз
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.