facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

Автор Доклада: 
Майсюра О.М.
Награда: 
ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

Майсюра О.М., Старший викладач, здобувач
Київський університет туризму економіки і права

 

З усіх проблем менеджменту найважливішою є проблема людського фактору
Г. Гантт

Постановка проблеми.
Існує думка, що управляти можна, спираючись лише на власний досвід, спеціальні знання та навички для цього не потрібні.

Дійсно, відомо багато прикладів ефективного управління, що здійснюють менеджери, які не мають спеціальної освіти з управління. І, звичайно, у них виникають ситуації, коли не вдається справитися з певними управлінськими проблемами звичними методами, тобто не завжди можна запропонувати вірне рішення, спираючись лише на здоровий глузд.

Управлінська діяльність чи то на виробництві, чи то в організації, фірмі завжди пов’язана з людьми. І потрібно навчитися розуміти тих, з ким працюєш, підібрати ключ до психологічних загадок, які зустрічаються в процесі роботи. Один керівник може без довгих роздумів приймати рішення, як говориться «рубає з плеча», швидко налагоджує контакт, інший керується правилом «сім раз відмір – один раз відріж». Що краще?
Проблеми організації управління персоналом розкриваються в численних вітчизняних і зарубіжних наукових працях, першоджерелом яких стали дослідження психолога А. Маслоу, який показав, що мотивами діяльності людей є не економічні сили, а різні потреби, які не можуть задовольнятися лише грошима, відомі праці зарубіжних вчених Е. Демінга, Лі Якокка,  Т. Базарова, вітчизняних вчених А. Колота, Е. Лібанової, Г. Осовської, Т. Заєць, О. Грішнової та інших.

Виклад основної частини.

Будь-яка ситуація, що виникає в процесі управління, є завданням для керівника-менеджера, адміністратора установи чи підприємства. І як він зможе побудувати свій стиль роботи та взаємовідносини з колективом в значній мірі залежать успіх підприємства та стан морально-психологічного клімату серед колективу працівників.

У сьогоднішній практиці нерідко застосовується закон Х.Л. Менкена: «Хто вміє – працює, хто не вміє – вчить інших, хто може вчити – управляє, хто не вміє управляти – править».

Дійсно, в керівне крісло намагаються сісти технологи та конструктори, художники та лікарі, артисти та політичні діячі. В одних щось виходить, інших спіткає невдача. Чому так виходить?

В значній мірі успіх діяльності керівника визначається не професіональними знаннями безпосередньо, а його особистими якостями, здатністю налагодити контакт і взаємопорозуміння з підлеглими, розумінні та прийнятті їх психології, відчути їх настрій і відгукнутися на нього.

Якими ж можуть бути головні обов’язки керівника?

Перше, це вірна, грамотна постановка завдання, забезпечення поведінки підлеглих відповідно до його задуму, сприяння вирішенню ними поставлених задач.

Друге – створення відповідних умов для виконання поставленого завдання.

Третє – потрібно особисто мотивувати роботу, розвивати творчі елементи в праці: це подяка за виконану роботу, похвала – емоційне підкреслення особистого вкладу конкретного працівника в загальну справу тощо.

Четвертим обов’язком керівника є забезпечення впровадження в колективі чіткого виконання отриманих інструкцій, вказівок, а також сприяння підвищенню кваліфікації працівників шляхом навчання.

Отже, уміння управляти – це здатність налагодити роботу інших людей, створити умови для досягнення ними ефективного виконання поставлених задач. керівник формує сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності, люди отримують задоволення від виконуваної роботи та суспільного визнання своїх досягнень.

Тобто, з’явились керівники нового типу, мислення, стиль роботи яких в певній мірі відповідає вимогам сьогодення. Ці менеджери мають покликання до роботи з людьми та володіють такими якостями управлінця; управлінця, в яких, як і в будь-якому виді людської діяльності, є «щось таке», що не піддається кількісному аналізу. Оце «щось таке» відноситься до мистецтва управління. Обґрунтування мистецтва управління, яким володіють лише окремі люди, є частиною науки управління. Таким чином, оволодіти мистецтвом будь-якої професії, в т.ч. професії управлінця-адміністратора, можна тільки за допомогою оволодіння наукою управління, її закономірностями та напрацьованим досвідом роботи.

Видатний менеджер нашої епохи Лі Якокка, пройшовши через складний і цікавий шлях пізнання науки та практики управління, зміг сформувати такі підходи до оволодіння мистецтвом управління:

  • 1. Уміння контактувати з людьми – оце все і вся.
  • 2. Потрібно вміти зосереджуватися і раціонально використовувати свій час.
  • 3. Необхідно навчитися визначати пріоритети в завданнях.
  • 4. Необхідно регулярно задавати декілька запитань своїм провідним працівникам:
  • які завдання Ви ставите собі на найближчій тиждень, два?
  • які Ваші плани, пріоритети, надії?
  • що Ви збираєтесь зробити для їх здійснення?
  • 5. Регулярно (не рідше як раз у місяць) адміністратор повинен сісти за стіл поруч зі своїми керівниками структурних підрозділів і зробити підсумки зробленого та визначити цілі на наступний період.
  • 6. Письмовий виклад плану (проблеми) – перший крок до її вирішення та реалізації.
  • 7. Єдиний спосіб налаштувати людей на енергійну діяльність – це спілкуватися з ними.
  • 8. Якщо хочете людину похвалити, зробіть це в письмовій формі, а коли хочете його висварити, краще зробіть це по телефону.
  • 9. Головною причиною, через яку здібні люди не можуть зробити кар’єру є те, що вони погано контактують зі своїми колегами.
  • 10. Якщо дійсно віриш у свою справу, варто бути наполегливим, не зважаючи на перешкоди, які виникають.
  • 11. Помилки роблять усі. Біда в тому, що більшість людей просто не хоче їх відкрито визнавати [8].

Підходи до управління стали змінюватися ще в минулому столітті, коли американський капіталізм став перед проблемою тотального банкрутства та безробіття. Причиною цього стало неспроможність вищого менеджменту керувати. Стало очевидним: старі методи управління не вирішать проблеми, потрібні нові підходи до стилю управління.

Прикладом і ініціатором у цьому процесі стала Японія. В працях «Выход из кризиса» Едварда Демінга ґрунтовно розкриті управлінські дії сучасного менеджера в ринковій економіці. Один японський менеджер, який перетворив за три місяці збитковий американський завод в прибуткове підприємство, сказав: « Це просто: відносьтесь до американських робітників як до людей зі звичайними людськими потребами і цінностями. Вони відповідають вам тим же» [3].

Як тільки зверхні на межі конфліктів відносини між менеджерами і робітниками будуть виключені, вони будуть разом тягти лямку і в тяжкі часи, і разом відстоювати загальні інтереси, які заключаються в здоров’ї фірми. Це секрети якості управління залишаються самими актуальними і в сучасних умовах ХХІ сторіччя, століття людино-вимірності, розуму та глобалізації відносин.

Адміністративна реформа в Україні акцентує новий тип взаємовідносин, в основі яких лежить пріоритет прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування, можливості участі та оскарження дій.

Як свідчить історичний досвід, вимоги до публічної і внутрішньої комунікацій в кожній організації розвивається паралельно, акцентуючи прозорість та відкритість дій, інформування, консультування й участі громадськості та персоналу в прийнятті рішень в управлінні розвитку установи, підприємств, тобто формується певна організаційна культура «як унікальна цілісність, серце та душа організації, установи». Вона включає особливий набір цінностей, принципів та норм, які поділяються людьми та які визначають їх поведінку і взаємовідносини.

Організаційна культура в сучасних умовах господарювання виступає суттєвим чинником мотивації працівників. І шляхи досягнення цілі та умови «життя на роботі» є потужним інструментом як стимулювання діяльності, відкриття потенційних можливостей, так і створення іміджу організації. Керівники мають усвідомлювати свою відповідальність за розвиток організаційної культури, самі мають демонструвати належні зразки поведінки, вони мають створити умови, в яких усі неухильно дотримуються офіційно проголошених цінностей та правил. Тому має бути жорстка кадрова політика та чіткі межі відповідальності і при цьому гарантувати законність та захист прав людини, прав працівника. Довіра і контроль мають бути збалансовані.

Культуру підприємства, її організаційну структуру формують зазвичай лідери або якісь важливі завдання, події, чи нагальна потреба підтримувати ефективні робочі відносини серед членів організації чи установи. В залежності від цього можна виділити кілька рівнів класифікації організаційної культури:

  • 1. Органічної – яка виникає на ґрунті спільної взаємодії працівників, які абсолютно довіряють своєму керівнику, підтримують його бачення майбутнього організації. При ньому дотримуються принципи колективізму, рівності кожного члену колективу та оцінювання за результатами особистого вкладу кожного.
  • 2. Бюрократична – при якій існує беззаперечне підпорядкування всіх членів колективу адміністратору, менеджеру, яке базується на страху застосування санкцій. Тут існує подвійність етичних норм: «Мораль верхів і мораль низів». На вершині зосереджені владні функції і відповідальність. Нормативне регулювання здійснюється на основі офіційних законів і кодексів. Цінується професіоналізм, чіткість виконання, знання «свого місця».
  • 3. Підприємницька – це спільно-індивідуальний тип діяльності, при якій індивідуальні інтереси ставляться вище групових. Керівник задає контекст і мету, інші втручання мінімальні. Цілі досягаються за рахунок високої мотивації співробітників до отримання максимального прибутку для себе. Така організація нестабільна і в кризових ситуаціях розпадається на мілкі групи. Цінуються креативність, інноваційність, особиста відповідальність.
  • 4. Партіціпативна – спільно-творча діяльність, орієнтована на якісне вирішення завдань. Відносини між співробітниками при цьому будуються на принципах компліментарності в конкретній області. Зростає роль моральної регуляції. Ключовими нормами стають принципи справедливості, об’єднання особистих цілей співробітників з цілями організації, установи. Цінуються універсалізм, результативність, постійний творчий ріст, співпраця [1].

Таким чином, працівник при такій системі розглядається не тільки як виконавець, але й як активний, зацікавлений учасник діяльності організації. А участь працівника в управлінні – один із найважливіших методів мотивації, бо вона сприяє підвищенню активності, зняття напруги між працівниками та адміністрацією, мотивації та задоволення працею. Ще один фактор мотивації є надання можливості працювати за гнучким графіком робочого дня. Наприклад, індивідуальний графік роботи, врахування особистих умов у розкладі занять (без порушення методики). Використання цього дозволяє покращувати ставлення до роботи і моральний стан, знижувати плинність кадрів в організації, робити фактично відпрацьовані години більш продуктивними, а роботу більш вільною. І це, звичайно, не може не відбитися на задоволеності працівників, а значить позитивному психологічному кліматі в колективі.

Рівень сформованості соціально-психологічного клімату є одним із показників успішної діяльності керівника (організації) колективу.

Так, Б.Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат – один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства. В будь-якому колективі він породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних аспектах поведінки, діяльності, життя людей. В колективі створюється сприятливий чи несприятливий психологічний клімат, який позитивно чи негативно впливає на самопочуття людини, її креативність у роботі [7].

Ознаками сприятливого позитивного соціально-психологічного клімату колективу є суб’єктивні ознаки:

  • довіра та взаємовимогливість членів колективу;
  • доброзичливість і ділові претензії;
  • вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;
  • відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих;
  • достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;
  • усвідомлення та взяття відповідальності кожним членом на себе за стан справ у колективі;

об’єктивні ознаки:

  • високі показники результатів діяльності;
  • низька плинність кадрів;
  • високий рівень трудової дисципліни;
  • відсутність напруженості й конфліктів у колективі.
  • Серед факторів, які впливають на соціально-психологічний клімат колективу, важливе місце займають:
  • зміст та задоволення роботою;
  • задоволеність умовами праці й побуту, характером міжособистісних стосунків із співробітниками;
  • стиль керівництва та особистість керівника.

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей у колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного.

Сучасні умови діяльності підприємств пред’являють якісно нові вимоги до керівників-менеджерів різного рівня управління, обумовлюють необхідність більш високої інтенсивності їх праці, уміння цінувати час, володіти комплексом організаційних і психологічних якостей та забезпечувати творчий підхід до роботи, тобто відповідати вимогам адміністративної (організаційної) культури.

Сьогодні чимало дослідників акцентують, що культура не є статичною. Це динамічний процес, пов’язаний з потребами змін, реформ, трансформаційних процесів аби крокувати в ногу з часом.

Інновації в організаційній культурі стосуються, перш за все, керівників колективу:

  • бути проактивним, а не просто реагуючим;
  • впливати та управляти оточенням, а не просто адаптуватися;
  • бути реалістами, а не ідеалістами;
  • бути зорієнтованими на майбутнє, а не переважно на минуле та теперішнє;
  • сприймати різноманітність, а не уніформізм, одностайність;
  • бути орієнованими на відносини та результати діяльності, а не лише на процеси та завдання;
  • використовувати зв’язок із зовнішнім середовищем та сприяти внутрішній інтеграції.

Орієнтація колективу на зміни неможлива без відчуття спільної мети та спрямування на основі чітко визначеного бачення, а також місії, цілей та завдань.

На заключення, хочу привести декілька фраз із Акту щодо організаційної культури державної служби провінції Соскачевань (Канада): «Ми хочемо, аби працівники пишалися тим, що вони роблять, та пам’ятали, що вони є частиною організації, яка зобов’язана надавати найкращі послуги громадськості». Головні цінності цієї організації:

  • досконалість обслуговування (якісні послуги відповідно до потреб клієнтів та зацікавлених осіб);
  • командну роботу – «ми вчимося один від одного та співпрацюємо один з одним у своїх організаціях, а також між ними та зовнішніми клієнтами, та зацікавленими особами заради досягнення спільних цілей (у нас викладачі кафедри, студенти, батьки);
  • доброчесність – «ми є професіонали, чесними, яким можна довіряти, справедливими з гарною репутацією»;
  • повагу – «ми ставимося до тих, кому ми слугуємо (студентам) та один до одного ввічливо, з повагою, довірою та неупереджено справедливо»;
  • інновації – «ми заохочуємо працівників вивчати нові концепції, бути творчими та відкритими до нових ідей» [9].

Насамкінець я хочу ще раз згадати заклик відомого вченого Демінга, який спробував розбудити тих, хто звик пливти за течією; закликав змінити менеджмент, вважаючи його вирішальною умовою успіху.

Нам важливо зрозуміти всім, що на зміну владі і сили, які гарантували успіх практично любої діяльності в минулому столітті, повинні прийти знання та радість творчості, які змінять наше життя. І кожному слід запам’ятати, що:

  • будь-які перетворення, зміни потрібно починати з себе;
  • зрозуміти, що турбуватися потрібно про стратегічні довготермінові цілі;
  • вважати, що оточуючі тебе люди скоріш заслуговують довіру, аніж недовіри.

Людьми не потрібно «управляти»; задача – направляти людей; мета – створити умови для максимального й продуктивного використання знань і навиків кожного працівника.
Дякую за увагу!

Література:

  • 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом:
  • 2. Бесєдін М.О., Нагаєв В.М. Основи менеджменту. Оцінно-ситуаційний підхід: Підручник. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 496 с.
  • 3. Деминг Эдвард. Выход из кризиса. – М.: Центр новых технологий управления, 2007. – 414 с.
  • 4. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Уч. пособие. – М.: Вильямс, 2001. -272 с.
  • 5. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Кондор, 2006. – 664 с.
  • 6. Оскорський В.П. Основи менеджменту: Навч. посіб. – м. Рівне: НУВГП, 2009. – 400 с.
  • 7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – Л.: Наука, 1981. 220 с.
  • 8. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера.
  • 9. Менеджмент як система наукових знань та як мистецтво управління.
  • 10. Сприятлива організаційна культура. 
9
Ваша оценка: Нет Средняя: 9 (2 голоса)
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.