facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

СУЧАСНІ СТРАТЕГІЇ ТА ЇХ ВПЛИВ НА СЛУЖБИ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Автор Доклада: 
Лихолат С.М.
Награда: 
СУЧАСНІ СТРАТЕГІЇ ТА ЇХ ВПЛИВ НА СЛУЖБИ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 005,95

СУЧАСНІ СТРАТЕГІЇ ТА ЇХ ВПЛИВ НА СЛУЖБИ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Лихолат С.М., к.е.н.
Львівський державний університет внутрішніх справ

У статті розглядаються чинники та сучасні стратегії, що впливають на ефективність управління персоналом.
Ключові слова: метод assessment center, метод SAP E-recruiting, технологія управління персоналом, стратегія.

Factors and modern strategies which influence on efficiency of management personnel are examined in the article.
Key words: method of assessment center, method of SAP E-recruiting, technology of management a personnel, strategy.

Активні зміни в економічній і політичній системах нашої країни надають широкі можливості, але й водночас становлять серйозні загрози для кожної особистості, її сталості існування. І саме ці кардинальні зміни в економіці України вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема персоналом. Це пов'язано зі зростанням ролі персоналу організації в умовах становлення ринкових відносин. Потрібні нові методи і форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасному етапу економічного розвитку і використанню робочої сили, складному процесу формування дійового механізму стимулювання підвищення продуктивності праці та економії робочої сили. Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дає змогу реалізувати та узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування фактора особистості в побудові системи управління персоналом організації.

Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом і суб'єктом управління — головна специфічна особливість менеджменту персоналу [1]. Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Основна мета управління персоналом в умовах трансформації економіки — поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, стимулювання їх до виконання робіт вищого рівня. Саме узагальнення досвіду функціонування вітчизняних і зарубіжних служб управління персоналом дозволяє сформувати систему управління персоналом шляхом забезпечення підприємств персоналом, організації його ефективного використання, професійного та соціального розвитку. Відповідно, завданням у межах даної статті є визначення основних напрямів, в яких має здійснюватися перебудова кадрових служб щодо вдосконалення функціонування, розширення функціональних обов’язків працівників відповідних служб, підвищення їх самостійності у вирішенні проблем управління персоналом.

Отже, варто зазначити, що на будь-якому підприємстві існує технологія (сучасна стратегія) управління персоналом, що визначає такі шляхи підвищення ефективності управління [2]: відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і внутрішнього середовища; гнучкі системи організації робіт; системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску і (або) рівня професійної компетентності; застосування практики делегування повноважень підлеглим; функціонування розгалуженої системи організаційної комунікації, яка забезпечує дво- і багатосторонні вертикальні, горизонтальні й діагональні зв'язки в організації.

Участь людини в суспільних і виробничих відносинах визначається її бажаннями, можливостями й мотивацією або спонуканням до вирішення поставлених перед нею цілей. Водночас, у кожній організації існують свої унікальні вимоги до співробітників, які трансформуються через певні концепції.

Основу сучасних концепцій управління персоналом складають зростаюча роль особи, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значущості, воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умов, урахування особистісного чинника в побудові системи управління персоналом.

Функціонування служб управління персоналом у даному аспекті необхідно розглядати як партнера керівників структурних підрозділів та вищих керівних кадрів щодо реалізації стратегії діяльності органу; експерта в питаннях, пов’язаних із організацією та виконанням роботи, ефективного адміністратора; представника їх інтересів перед керівництвом; активного учасника реформування та модернізації органу державної влади [3]. Адже на даний час спостерігається той факт, що служби управління персоналом мають досить низький організаційний статус. Через що ними не виконується ціла низка завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи.

У даному аспекті дослідження визначеної проблеми слід виділити основні чинники, що безпосередньо впливають на ефективність процесів управління персоналом.

Перший чинник – ієрархічна структура організації, де основний засіб дії – це відносини «влада-підпорядкування». Другий – культура (зокрема, спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки без видимого примусу). Третій – ринок, як мережа рівноправних відносин, заснованих на рівновазі інтересів учасників державно-управлінського процесу [4].

Варто зазначити, що основними завданнями служб управління персоналом у даному напрямі мають стати забезпечення ефективної роботи керівництва у всіх сферах, пов’язаних із працевлаштуванням, розвитком персоналу і встановленням системи взаємовідносин між керівництвом і персоналом.

Важливість функцій служб управління персоналом полягає в тому, що їм повинна належати головна роль в процесі створення середовища та діючих стратегій розвитку персоналу, де персоналу надається можливість застосування і реалізації власних здібностей потенціалу як для вигоди організації, так і своєї власної.

Перш за все необхідно створити систему управління персоналом не лише як кадрову службу, але й систему управління персоналом, що включає: оформлення і ведення обліку персоналу; формування відповідних умов праці; установлення ділової етики; розвиток соціальної інфраструктури; аналіз і розвиток засобів стимулювання праці; юридичні і психологічні консультації, в т.ч. проведення оцінки профорієнтації [5].

Отже, щоб створити дієві стратегії необхідно виходячи з основ функціонування майбутньої служби управління персоналом визначити ключові ролі в системі: персонал-стратегії; організація роботи служб управління персоналом (розробка структур); персонал-технології; персонал-інноватори (розробники інвестиційних проектів); виконавець-службовець, який здійснюватиме оперативну кадрову політику; кадровий консультант.

Таким чином, виходячи з основ поняття кадрової служби, її призначення і тенденції вдосконалення, служба управління персоналом визначається як сукупність спеціалізованих структур, підрозділів разом із зайнятими на них посадовими особами, покликаними управляти персоналом у рамках вибраної кадрової політики. Варто враховувати також, що служба управління персоналом є основним структурним підрозділом, на яку покладено функції з прийому та звільненню працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки. Крім того, певні додаткові вимоги висуваються з огляду на специфіку корпоративної культури організації: фахівець, який відмінно працює, в «агресивному» або «м'якому» середовищі, швидше за все не буде ефективно працювати в іншій компанії з іншими методами і принципами ведення бізнесу.

Метод assessment center (центр оцінки) допомагає керівництву організацій оцінити особистісні якості працівників та їх здатність проявній себе в тих або інших ситуаціях. Цей метод включає в себе процедури моделювання певних відмінних ситуацій в результаті яких оцінюються спеціально підготовленими консультантами певні навички і поведінка працівника [6]. Метод assessment center застосовується або у випадку прийому на роботу, або для розвитку і визначення потенціалу співробітника з метою рекомендації на вищу посаду. Даний метод передбачає використання наступних методик: інтерв'ю з експертом; тестування; ділова гра; інтерв'ю за компетенціями; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Консультанти упродовж робочого дня спостерігають за досліджуваним співробітником у визначених ситуаціях і виставляють йому інтегровані оцінки за певною системою критеріїв.

За даними консалтингової агенції Hudson Global Resources, саме такий підбір методик дає можливість максимально достовірно оцінити здібності, досвід, знання, особистісні якості й аспекти поведінки людини в різних ролях.

Оригінальною є і методологія оцінки, згідно з якою за досліджуваним співробітником спостерігають два консультанти, у кожного з яких є стандартна форма переліку якостей (компетенцій), необхідних роботодавцю (наприклад, ефективно спілкуватися), і поведінкових індикаторів із кожної компетенції (наприклад, вміння ефективно спілкуватися залежить від здатності аргументувати свою позицію, вислуховувати співрозмовника та ін.). Якщо оцінки консультантів не співпадають, то вони відтворюють проведений експеримент і приходять до єдиної думки.

За даними Британського психологічного товариства, достовірність результатів центру оцінки персоналу є найвищою - 65-70% (для порівняння - традиційне інтерв'ю - 5-19%, перевірка рекомендацій - 23%, моделювання робочої ситуації - 54%, поведінкове інтерв'ю -48-61%) [7]. Недоліком методу assessment center є його висока вартість. Використання цього методу може бути ефективним при оцінці рівня розвитку персоналу організації. При наборі співробітників у практиці компаній, як правило, використовуються традиційні методики оцінки і відбору персоналу. Одночасне використання методу assessment center із традиційними методиками дозволяють підтвердити або спростувати отримані дані, оцінити рівень ризиків, пов'язаних з прийняттям рішення щодо розвитку трудової кар'єри.

Метод SAP E-recruiting пропонує необхідні функції управління набором персоналу, включаючи автоматизований відбір, фільтрацію, впорядкування і ранжирування. Рішення SAP E-recruiting охоплюють весь процес набору персоналу, від планування і бюджетування до залучення кандидатів, прийому їх на роботу і утримання в компанії. Завдяки вбудованим засобам, це рішення дозволяє оптимізувати роботу менеджерів по набору персоналу і підвищує продуктивність та ефективність їх роботи. Окрім цього, рішення надає комплексні механізми для виміру і зіставлення витрат на набір персоналу і отримуваних вигод. Використовуючи інтерфейси веб-браузера (які можуть бути адаптовані відповідно до вимог конкретних ролей), кандидати, лінійні керівники і менеджери по набору персоналу дістають ефективний доступ до інформації і послуг, необхідних їм для виконання своїх завдань або ролей в ланцюжку процесів набору персоналу. Завдяки широкому набору новітніх технологій рішення SAP E-recruiting прокладає дорогу до управління персоналом, орієнтованому на майбутнє. Водночас, при визначенні переліку завдань з управління персоналом, фахівцями умовно виділяються основні (соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і міжособових взаємин, відносини керівника і підлеглих; управління конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудової мотивації; регулювання правових питань трудових відносин; дотримання вимог психофізіології, ергономіки і естетики праці) і додаткові (завдання, які можуть виконуватися спільно з основними, але, як правило, управлінське розпорядництво по ним здійснюють зовнішні підрозділи) завдання [8].

З урахуванням визначених у межах даної статті особливостей створення і функціонування служб управління персоналом варто виділити такі стійкі тенденції в розвитку служб управління персоналом. А саме:

  • 1. Виділення і врахування практично всіх функціональних напрямів, що охоплює комплекс проблем управління персоналом у діяльності приватних організацій.
  • 2. Широкий розвиток зовнішніх консультаційних, посередницьких агентств, що працюють з організаціями на договірній, інтеграційній основі, а також достатньо активна інтеграція між організаціями з реалізації завдань управління персоналом.
  • 3. Делегування повноважень і відповідальності з виконання функцій управління персоналом керівникам структурних підрозділів і досвідченим фахівцями з одночасною організацією їх глибокого, безперервного навчання.
  • 4. Інтернаціоналізація управління персоналом, що виражається в розвитку міжнародних контрактів у діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих кадрових підрозділів підприємства, державних органів, інформаційних служб і формування на цій основі єдиної міжнародної служби управління персоналом.

Варто зазначити, що наявність вищезгаданих тенденцій говорить про високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності організацій. Вітчизняна практика активізувалася щодо становлення ефективної системи управління персоналом і поступового включення даної системи в загальну світову інтеграцію. Таким чином, перебудова діяльності кадрових служб у напрямі становлення і розвитку системи управління персоналом, розширення функціональних обов’язків працівників служб управління персоналом, підвищення їх самостійності у вирішенні проблем управління персоналом повинна здійснюватися за такими напрямами:

  • – забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського чинника: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
  • – широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для організації працівників;
  • – планомірна робота з корпусом вищих керівних кадрів, з резервом для висунення на керівні посади, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на висунення за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
  • – активізація діяльності служб управління персоналом зі стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і етично-психологічних стимулів;
  • – забезпечення соціальних гарантій службовців у сфері зайнятості, що вимагає від фахівців служб управління персоналом дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним установлених пільг і компенсацій;
  • – перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору і розстановки персоналу, широкої гласності в кадровій роботі;
  • – зміцнення служб управління персоналом кваліфікованими фахівцями, підвищення їх авторитету, у зв’язку з чим стає актуальним створення системи підготовки фахівців для служб управління персоналом, їх перепідготовки і підвищення кваліфікації;
  • – оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної і інформаційної бази. Доцільно у зв’язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації і консультаційні установи, які розроблятимуть проблеми стратегічного управління персоналом, надаватимуть практичну допомогу службам управління персоналом.

Для постійної оптимізації процесів набору персоналу необхідний доступ до найсвіжішої інформації. Сучасні аналітичні інструменти, такі як оцінка на основі ключових показників ефективності, дуже важливі для компаній, прагнучих удосконалити стратегію набору персоналу.

На нашу думку, саме завдяки використання методу SAP E-recruiting можна швидко і просто встановити ключові показники, такі як час, потрібний для прийому на роботу, витрати на прийом на роботу, а також отримати повне уявлення про ефективність всіх процесів, використовуваних при наборі персоналу. Більш того, функції довгострокового планерування потреби в персоналі дозволяють аналізувати і моделювати різні стратегії і концепції набору персоналу.

У подальшому метод SAP E-recruiting забезпечує клієнтам: формування високої репутації компанії як працедавця; повнішу реалізацію прихованого потенціалу; зниження витрат на пошук персоналу; скорочення адміністративних витрат; спрощення аутсорсинга діяльності по набору персоналу; посилення узгодженості функції набору персоналу із стратегією компанії; підвищення лояльності співробітників компанії. Водночас, переваги для кандидатів на посаду очевидні: індивідуальне обслуговування, що забезпечує активне управління кар'єрою; прямий зворотний зв'язок при визначенні кваліфікаційного профілю і поточної ринкової вартості; послуги і інформація про можливості професійного зростання; інформація про нові вакантні посади.

Література:
1. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник - Академвидав, 2003. - 568 с.
2. Психологія управління в бізнесі: Навч. посібник для підготовки бакалаврів усіх форм навчання / Е.Ф. Іпатов, К.М. Левювський, В.В. Павловський – Харків - Київ, НМЦВО, 2002.-320 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. / Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордвинова. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с.
4. Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ГУУ, 2000. – 296 с.
5. Крутанин С.М. Управление персоналом: стратегические ориентиры. - М.: Кондор, 2006. – 294 c.
6. Колесніков Б.П. Кадрові служби органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні: Моногр. / Б.П. Колесніков, І.Г. Батраченко; Дон. держ. ун-т упр.; ДРІДУ НАДУ. - Донецьк: Норд-Прес, 2006. – 136 с.
7. Олуйко В.М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Моногр. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. – 326 с.
8. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005. – 352 с. 

9.75
Ваша оценка: Нет Средняя: 9.8 (4 голоса)
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.