facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
Егошина Ольга, доцент

Сибирский федеральный университет, Россия

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Россия";

УДК 331.104.2

 

В статье рассмотрены проблемы повышения эффективности управления интеллектуальными работниками (ИР), как основными производителями и носителями знаний современной организации, определяющих ее успех на рынке. Автор предлагает конкретные инструменты, позволяющие сформировать организационную среду для эффективного использования потенциала ИР компании.

Ключевые слова: интеллектуальный работник (ИР), персонал организации, человеческий капитал, организационная среда, методы и принципы управления персоналом.

The article describes the problems of the knowledge workers management, as major manufacturers and holders of knowledge of the modern organization that determine its success in the market. The author offers specific tools to create an organizational environment for the efficient use of the capacity of the knowledge workers.

Keywords: knowledge-worker, personnel management, human capital, organizational environment, methodsand principles of personnel management.

 

Роль и значение персонала в успехе современных организаций достаточно хорошо исследована и признана специалистами как научного, так и бизнес - сообщества. Также существует немало публикаций, выделяющих ИР в качестве локомотивов лидирующих организаций. В настоящее время необходимо двигаться дальше и перейти к поиску конкретных путей и инструментов формирования организационной среды, позволяющей эффективно использовать потенциал ИР, как основы развития организаций в постиндустриальном мире, т.е. переносить внимание с вопроса "что делать" на вопрос "как делать", чему и посвящена данная статья.

Эффективность деятельности персонала во многом определяется той организационной внутренней средой, в которой она осуществляется. Внутренняя среда организации заключает в себе потенциал, который дает возможность организации развиваться, но также может быть источником проблем, если не обеспечивает необходимого функционирования организации. Основными организационными проблемами в областиперсонала российских компаний являются, по нашему мнению, следующие моменты:

  • 1) избыточная численность персонала и несоответствие его квалификационной структуры потребностям организации, в частности, превышение необходимого количества «офисного планктона» (работников, не создающих потребительской ценности, задача которых в обслуживании ключевых сотрудников - ИР). Существование проблемы подтверждают исследования, согласно которым в США на 100% предприятий машиностроения, лесной, бумажной промышленности и применяются системы нормирования труда и управления численностью персонала, а в России – только на 37% предприятий выполняются такие функции [4];
  • 2)   низкая производительность труда определенных категорий персонала, как правило, «офисного планктона»;
  • 3)   неадекватность традиционных принципов и методов управления современной деловой ситуации и характеристикам ИР;
  • 4)   монополизация информации и полномочий на уровне руководства организации;
  • 5)   отсутствие рационального распределения функций между подразделениями организации и дублирование работ;
  • 6)   низкая квалификация, неопытность и низкий уровень ответственности руководителей многих организаций перед собственниками и коллективом за финансово-хозяйственные результаты ее деятельности;
  • 7)   сокращение расходов на развитие персонала в подавляющем числе организаций; и т.п. Более подробно указанные проблемы рассмотрены в работах автора[1,2,3].

Таким образом, современным организациям компаниям необходимы инструменты формирования организационной среды, позволяющей эффективно управлять ИР, как ключевой категории персонала. Однако в традиционном понимании управления, знаниями, находящимися в головах ИР, управлять невозможно. В реальности можно лишь создать условия, в которых персонал организации будет эффективно использовать свои знания, т.е. управлять организационной средой.

Автором предлагаются следующие инструменты формирования организационной среды для эффективного использования ИР:

1. Оптимизация качественного и количественного состава персонала, включающая в себя несколько направлений:

- оценка организационной структуры управления, наличия дублирующих подразделений, должностей, резервов повышения производительности труда и пр. Как правило, более целесообразным признается уменьшение иерархических уровней управления, уплощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и принятия ответственности подчиненными;

- оценка персонала на соответствие выполняемым обязанностям, как в области квалификационного уровня, так и коммуникативного, часто являющегося атрибутом воспринимаемого потребителями качества коммерческого предложения, особенно это характерно для сферы услуг, активно развивающейся в России. Данный вид работ требует разработки объективных критериев оценки результативности деятельности работников, как руководящего состава, так и подчиненных. Причем данная система критериев оценки должна быть составлена коллективно и освещена до начала проведения процедуры оценивания персонала. Более подробно данный вопрос освещен в работе автора [6];

- обучение персонала, который признан ключевым для формирования ценности организации и/или перспективным и требующим обучения в связи с изменившимися требованиями внешней среды.  По поводу целесообразности обучения в период кризиса в конце 2008 года был проведен опрос среди 150 британских HR-специалистов. В результате выяснилось, что во время экономического спада располагать компетентными, квалифицированными кадрами признается важнее, чем когда-либо, но при выборе оптимальных стратегий организации бизнеса обучение кадров занимает верхние строчки списков сокращения расходов [5]. Следовательно, при ограниченном финансировании обучающие программы должны стать более гибкими, чтобы в изменяющейся рыночной ситуации учесть возможность адаптации, а также сочетать как внешнее, так и внутреннее обучение;

- разработка программ удержания ключевых сотрудников, предполагающих совершенствование мероприятий по стимулированию ИР, включая гибкие системы оплаты труда и нематериальное стимулирование, меры по поддержанию лояльности персонала к организации.

На основе эмпирических исследований деятельности лидирующих российских и зарубежных организаций автором разработаны принципы и усовершенствованы методы управления ИР, необходимые для обеспечения успешного функционирования деятельности предприятия:

1. Принцип информационной прозрачности внутри организации – это обеспечивает чувство включенности в производственный процесс, повышая мотивацию персонала.

2. Принцип соучастия персонала в принятии решений – совместное принятие решений по важным вопросам устраняет возможное сопротивление ИР силовым методам управления и создает чувство причастности, укрепляет дух "общего дела".

3. Принцип предпочтительности стимулирующих управленческих методов перед наказывающими и запрещающими в отношении ИР, в силу ограничения возможностей применения последних.

4. Принцип учета сопоставимости по опыту и интеллекту руководителя и неформальных лидеров, которыми часто становятся ИР; в противном случае это осложняет управление не только данной группой работников, но и всем коллективом.

5. Принцип «триединства» идентичности — то, что думает руководитель о работнике, то, что думает работник о руководителе и то, что руководитель и работник думают о клиенте - не должно противоречить друг другу, и в итоге формировать идентичность соответствующей  информации, которая передается клиенту и создает то, что думает клиент об этой организации. Так создается идентичная информационная среда, обеспечивающая внутреннюю и внешнюю клиентскую ориентацию на приверженность данной организации.

Традиционные методы управления персоналом в отношении ИР требуют определенных изменений. Применение экономических методов управления, в частности, прямого экономического воздействия ограничено слабой денежной заинтересованностью ИР. Признанием важности и расширением ответственности таких работников может служить применение косвенного экономического воздействия (участие в прибылях, самоокупаемость). Группа административно-правовых методов управления для управления ИР ограничено по той причине, что выполнение производственных задач данными работниками возможно вне конкретного рабочего места и времени. Кроме того, ИР, как правило, выполняют творческие задачи, требующие подготовительного процесса, настроя и обстановки. Поэтому жесткое ограничение их рабочего процесса может привести к обратному результату. В этой связи организация должна стать структурой не вынуждающей, а создающей условия для более эффективного труда интеллектуальных работников по сравнению с их возможной занятостью в другой организации, например, путем применения гибкого графика работы, свободы в решении производственных задач, контроля результата, а не процесса работы персонала. Из группы социально-психологических методов также неприменимыми к ИР являются методы, имеющие негативную окраску и цель навязать волю руководителя, так как будут саботироваться работниками по причинам, аналогичным в случае с административно-правовыми методами. Использование воздействий, демонстрирующих внимание к работнику, стимулирует его к более эффективному выполнению своих обязанностей. Особенно значимо здесь поведение руководителя, определяющее мотивацию и поведение персонала — то, что принято делать в этой организации, а за что накажут.

Указанные принципы и методы позволяют совершенствовать управление персоналом, поскольку учитывают особенности ИР и специфику воздействия на них. Более подробно данный вопрос освещен в работе автора [1,2].

В целях повышения эффективности использования потенциала ИР автором разработан механизм, объединяющий представленные выше инструменты - алгоритм оценки и формирования организационной среды, способствующей эффективному использованию ИР. Данный алгоритм включает три этапа (рис.1):

На Этапе I Оценка текущего состояния организационной среды– происходитсоставление перечня показателей оценки - характеристик внутренней среды предприятия, способных оказать влияние на процессы распространения знаний сотрудников. Для оценки применяется балльная шкала от 1 до 5 баллов, где 1 балл – низкая степень способствования распространению знаний, 5 баллов – высокая степень способствования распространению знаний. Исследователь (сторонний консультант или специалист организации) составляет перечень показателей, характеризующих внутреннюю среду, подлежащих обсуждению и оценке в плане способствования распространения знаний в организации, которые касаются различных сторон деятельности организации и могут быть разделены на несколько условных блоков – «Персонал», «Организация», «Руководство». Автором предлагается примерный перечень показателей, характеризующих внутреннюю среду:

Блок «Персонал»

  • 1. Соответствие квалификации персонала организации ее текущим и будущим задачам.
  • 2. Соответствие уровня оплаты труда специалистов в организации их стоимости на отраслевом рынке труда.
  • 3. Механизм объединения выдвижения идей с их эффективной и быстрой реализацией.
  • 4. Уровень изучения и удовлетворения потребностей и мотивации трудовой деятельности работников.
  • 5. Признание позитивного вклада новаторов в общем успехе предприятия.
  • 6. Обеспечение новаторов необходимыми для научного поиска ресурсами.
  • 7. Уровень доверия между руководителями и персоналом.
  • 8. Присутствие в штате работников уникальной квалификации, опыта и прочие.

Блок «Организация»

  • 1. Соответствие стиля управления в организации ситуации.
  • 2. Своевременность и обоснованность принятия управленческих решений.
  • 3. Идентичность имиджа фирмы в глазах внутренних и внешних клиентов
  • 4. Осуществление собственных научно-технических исследований и разработок по своей отрасли, создающих конкурентные преимущества.
  • 5. Возможность и реальное осуществление целесообразного делегирования полномочий подчиненным.
  • 6. Эффективность коммуникаций внутри подразделений, между подразделениями, различными уровнями управления и с внешней средой и прочие.

Блок «Руководство»

  • 1. Восприимчивость руководством новых идей, в том числе идущих снизу.
  • 2. Стремление руководства к самообразованию и образованию сотрудников.
  • 3. Возможность свободного доступа к руководству для решения рабочих вопросов.
  • 5. Предоставление руководством деловой информации сотрудникам, даже если она негативна.
  • 6. Предоставление сотрудниками деловой информации руководству, даже если она негативна и прочие.

Представленный перечень показателей является типовым, в зависимости от конкретного предприятия, некоторые из них могут быть исключены, либо добавлены необходимые.

Затем  исследователем проводится отбор внутренних и внешних экспертов, которыми могут являться владелец предприятия, его директор, руководители подразделений, неформальные лидеры предприятия, поставщики, основные клиенты, и прочие внешние контрагенты, сотрудничающие с предприятием на постоянной основе (более 1 года) и пр., достаточно глубоко владеющие проблемами внутренней среды  предприятия. Если значение усредненного показателя находится в пределах от 4 до 5 баллов, то полагается, что внутренняя среда способствует эффективному использованию ИР. Если же значение усредненного показателя ниже 4 баллов, то полагается, что внутренняя среда не способствует этому и следует перейти на Этап II Алгоритма. Далее последовательно осуществляются шаги всех этапов и на Этапе III Алгоритма - вновь оценивается влияние измененных факторов и условий внутренней среды предприятия на способствование распространению ключевых знаний. В случае положительной оценки, Алгоритмзавершается. Если влияние внутренней среды с учетом измененных факторов оценивается, как отрицательное, то необходимо вернуться к Этапу II Алгоритма - Определение направлений совершенствования внутренней среды предприятия - чтобы, проходя вновь шаги Этапа II, пересмотреть факторы, негативно влияющие на деятельность интеллектуальных работников, а также направления совершенствования внутренней среды. Затем снова разработать и осуществить рекомендации по изменению выявленных негативных сторон внутренней организационной среды.

 
 

Рис.1. Алгоритм оценки и формирования организационной среды, способствующей эффективному использованию потенциала интеллектуальных работников

Таким образом, предложенные автором инструменты позволяют формировать организационную среду для эффективного использования потенциала ИР, создавая, тем самым, основу для успешного функционирования и развития организации.

 

Литература:

1. Егошина О.Л. Интеллектуальные работники и«офисный планктон»: подходы к управлению в условиях ограниченных ресурсов//“Dilemma of the era: scarce social resources, rules and mechanisms of their reproduction and exploitation”: Materials digest of the XLI International Research and Practice Conference and I stage of the Championship in Economical and Juridical sciences. International Academy of Science and Higher Education; London: IASHE, 2013. Р. 54-57

2. Егошина О.Л. Трансформация управления организацией в экономике знаний// Сборник научных трудов SWorld. Материалы межд. научн.-практ. конф. «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития ‘2012». – Выпуск 3. – Одесса: КУПРИЕНКО, 2012. С.18-23.

3. Егошина О.Л. Подходы к управлению знаниями персонала в условиях экономического кризиса// Социально-гуманитарный вестник Юга России. №12. – Краснодар, АНО «Центр социально-политических исследований «Премьер», 2011. С. 167-170.

4. Управление численностью персонала компании// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.emd.ru/business/kk/uchp.php

5.Моина Н. Противостояние кризису через обучение персонала// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/4A3080F30F1D61BAC32575980057D550/ vid/ article/article.html

6. Якищик (Егошина) О. Л., Семенкина О. Э., Клешков В. М. Методы оценки эффективности использования человеческого капитала организации// Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева. – Вып. 4 (25). – 2009.

0
Ваша оценка: Нет Средняя: 7.2 (12 голосов)
Комментарии: 14

Петрухина Елена Владимировна

Хорошая, полезная статья! Проблемой оценочного алгоритма является необъективность оценки производительности и эффективности интеллектуального труда. Успехов в дальнейших исследованиях и внедрении их в практику!

Жарков Юрий Александрович

Работа достаточно интересна, тема новая и предложены актуальные методы и модели управления Интеллектуальными Работниками. Буду еще читать Ваши работы на эту тему.

Ольга Егошина

Спасибо! Надеюсь, мои дальнейшие работы будут Вами столь же высоко оценены. Всего Вам наилучшего!

Татьяна Долина

Интересная и актуальная работа, выводы, предложенные автором могут быть применимы на практике. Дальнейших успехов!

Омельяненко Виталий

Тема является актуальной. Особо следует отметить разработанный алгоритм формирования организационной среды. Считаю необходимым более детально рассмотреть инструментарий мотивации на разных уровнях. Желаю дальнейших творческих успехов!

Ольга Егошина

Спасибо за детальный комментарий! Вопросу мотивации работников посвящены мои исследования в настоящее время, надеюсь, на следующих научных мероприятиях смогу их представить. С уважением, О. Егошина

Романович Людмила Геннадьевна

Интересная работа. Четко виден личный творческий вклад автора в исследуемые проблемы. Тема работы актуальна. Материал изложен методично. Успехов в дальнейших исследованиях!

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья по содержанию и изложению адекватна и логична. Вопрос: как достичь выполнения принципа «триединства» идентичности — то, что думает руководитель о работнике, то, что думает работник о руководителе и то, что руководитель и работник думают о клиенте - не должно противоречить друг другу? Что же они должны думать друг о друге? Желаю удачи!

Ольга Егошина

Уважаемая ТАТЬЯНА ЛЕОНИДОВНА! Спасибо за вопрос, он действительно не раскрыт достаточно подробно в данной работе, т.к. находился, на мой взгляд, за пределами цели статьи. В качестве решения указанной проблемы мной предлагается ряд мероприятий, в том числе, реализация представленного в статье алгоритма. Это, в итоге, формирует организационную среду, в которой работники и руководители имеют общие цели и ценности, не противоречащие друг другу и, главное, не их цели не противоречат целям клиентов организации. Назначение принципа "триединства" идентичности именно в том, чтобы совместными усилиями достигать эффективности, поскольку его невыполнение в современных условиях информационной открытости, значительного количества "мягких" каналов передачи информации однозначно ведет к неэффективности достижения целей всех участников: руководства, персонала, клиентов. На реализацию данного принципа работают маркетинг персонала, маркетинг отношений и пр. концепции, если они осознанно и целенаправленно применяются. Спасибо за уточнение, думаю, стоит более подробно осветить данный аспект моих исследований в дальнейших публикациях. Всего Вам наилучшего, с уважением, Ольга Егошина.

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья по содержанию и изложению адекватна и логична. Вопрос: как достичь выполнения принципа «триединства» идентичности — то, что думает руководитель о работнике, то, что думает работник о руководителе и то, что руководитель и работник думают о клиенте - не должно противоречить друг другу? Что же они должны думать друг о друге? Желаю удачи!

Мороз Людмила Ивановна

Желаю успехов в дальнейших исследованиях конкретизации эффективности управления интеллектуальными работниками конкретных организаций. С уважением, Л.И.Мороз.

Казбеков Бекет

Избыточная численность персонала и несоответствие его квалификационной структуры потребностям организации, в частности, превышение необходимого количества «офисного планктона» весьма распространенная проблема современных предприятий. Автор предлагает алгоритм оценки и формирования организационной среды, включающий три самостоятельных этапа последовательно ведущих к цели повышения эффективности использования потенциала ИР. Исследователь убедительно демонстрирует серьезность выдвигаемых аргументов и реальные возможности применения данного инструмента для достижения поставленной цели. Работа актуальна, практически востребована и представляет большой научный интерес. Желаю дальнейших успехов! beket

Тойво Таннинг

Проблемы повышения эффективности управления интеллектуальными работниками актуальнaя темa не только в России, но и в странах Европейского Союза. Однако эти проблемы очень отличаются, например, страны Скандинавии и в Сибирь или в микропредприятиах и в гигантских компаниях. Автор проделалa тщательную oписание ситуации на Российской рынке труда и предлагала конкретные предложения для эффективного использования потенциала интеллектуальных работников. В целом, хорошая и интересная работа, желаю дальнейших успехов!

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья актуальна. Особый интерес вызвал "Алгоритм оценки и формирования организационной среды, способствующей эффективному использованию потенциала интеллектуальных работников". Успехов в исследованиях!
Комментарии: 14

Петрухина Елена Владимировна

Хорошая, полезная статья! Проблемой оценочного алгоритма является необъективность оценки производительности и эффективности интеллектуального труда. Успехов в дальнейших исследованиях и внедрении их в практику!

Жарков Юрий Александрович

Работа достаточно интересна, тема новая и предложены актуальные методы и модели управления Интеллектуальными Работниками. Буду еще читать Ваши работы на эту тему.

Ольга Егошина

Спасибо! Надеюсь, мои дальнейшие работы будут Вами столь же высоко оценены. Всего Вам наилучшего!

Татьяна Долина

Интересная и актуальная работа, выводы, предложенные автором могут быть применимы на практике. Дальнейших успехов!

Омельяненко Виталий

Тема является актуальной. Особо следует отметить разработанный алгоритм формирования организационной среды. Считаю необходимым более детально рассмотреть инструментарий мотивации на разных уровнях. Желаю дальнейших творческих успехов!

Ольга Егошина

Спасибо за детальный комментарий! Вопросу мотивации работников посвящены мои исследования в настоящее время, надеюсь, на следующих научных мероприятиях смогу их представить. С уважением, О. Егошина

Романович Людмила Геннадьевна

Интересная работа. Четко виден личный творческий вклад автора в исследуемые проблемы. Тема работы актуальна. Материал изложен методично. Успехов в дальнейших исследованиях!

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья по содержанию и изложению адекватна и логична. Вопрос: как достичь выполнения принципа «триединства» идентичности — то, что думает руководитель о работнике, то, что думает работник о руководителе и то, что руководитель и работник думают о клиенте - не должно противоречить друг другу? Что же они должны думать друг о друге? Желаю удачи!

Ольга Егошина

Уважаемая ТАТЬЯНА ЛЕОНИДОВНА! Спасибо за вопрос, он действительно не раскрыт достаточно подробно в данной работе, т.к. находился, на мой взгляд, за пределами цели статьи. В качестве решения указанной проблемы мной предлагается ряд мероприятий, в том числе, реализация представленного в статье алгоритма. Это, в итоге, формирует организационную среду, в которой работники и руководители имеют общие цели и ценности, не противоречащие друг другу и, главное, не их цели не противоречат целям клиентов организации. Назначение принципа "триединства" идентичности именно в том, чтобы совместными усилиями достигать эффективности, поскольку его невыполнение в современных условиях информационной открытости, значительного количества "мягких" каналов передачи информации однозначно ведет к неэффективности достижения целей всех участников: руководства, персонала, клиентов. На реализацию данного принципа работают маркетинг персонала, маркетинг отношений и пр. концепции, если они осознанно и целенаправленно применяются. Спасибо за уточнение, думаю, стоит более подробно осветить данный аспект моих исследований в дальнейших публикациях. Всего Вам наилучшего, с уважением, Ольга Егошина.

Короткова Татьяна Леонидовна

Статья по содержанию и изложению адекватна и логична. Вопрос: как достичь выполнения принципа «триединства» идентичности — то, что думает руководитель о работнике, то, что думает работник о руководителе и то, что руководитель и работник думают о клиенте - не должно противоречить друг другу? Что же они должны думать друг о друге? Желаю удачи!

Мороз Людмила Ивановна

Желаю успехов в дальнейших исследованиях конкретизации эффективности управления интеллектуальными работниками конкретных организаций. С уважением, Л.И.Мороз.

Казбеков Бекет

Избыточная численность персонала и несоответствие его квалификационной структуры потребностям организации, в частности, превышение необходимого количества «офисного планктона» весьма распространенная проблема современных предприятий. Автор предлагает алгоритм оценки и формирования организационной среды, включающий три самостоятельных этапа последовательно ведущих к цели повышения эффективности использования потенциала ИР. Исследователь убедительно демонстрирует серьезность выдвигаемых аргументов и реальные возможности применения данного инструмента для достижения поставленной цели. Работа актуальна, практически востребована и представляет большой научный интерес. Желаю дальнейших успехов! beket

Тойво Таннинг

Проблемы повышения эффективности управления интеллектуальными работниками актуальнaя темa не только в России, но и в странах Европейского Союза. Однако эти проблемы очень отличаются, например, страны Скандинавии и в Сибирь или в микропредприятиах и в гигантских компаниях. Автор проделалa тщательную oписание ситуации на Российской рынке труда и предлагала конкретные предложения для эффективного использования потенциала интеллектуальных работников. В целом, хорошая и интересная работа, желаю дальнейших успехов!

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья актуальна. Особый интерес вызвал "Алгоритм оценки и формирования организационной среды, способствующей эффективному использованию потенциала интеллектуальных работников". Успехов в исследованиях!
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.