facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ТРАНСФОРМАЦИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В САМООБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИНЕРГЕТИКИ

Автор Доклада: 
Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш.
Награда: 
ТРАНСФОРМАЦИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В САМООБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИНЕРГЕТИКИ

УДК 658.3.01

ТРАНСФОРМАЦИЯ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ В САМООБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИНЕРГЕТИКИ

Акмаева Раиса Исаевна, д.э.н., профессор
Астраханский государственный университет
Епифанова Нелли Шамилевна, к.э.н., доцент
Астраханский государственный технический университет

В статье формулируются подходы к концепции формирования самообучающихся организаций, определяются этапы трансформации российских предприятий в самообучающиеся предприятия. Определяется роль знаний в системе становления эффективных, конкурентоспособных предприятий.
Ключевые слова: самоорганизация, самообучающаяся организация, синергетика, организационная культура, ментальные модели, инновации, эффективное управление

In article approaches to the concept of formation of the self-training organizations are defined, stages of transformation of the Russian enterprises in the self-training enterprises are defined. The role of knowledge in system of formation of the effective, competitive enterprises is defined.
Keywords: self-organizing, the self-training organization, synergetic, organizational culture, mental models, innovations, efficient control

Новый подход ведения бизнеса на принципах экономической синергетики повлек за собой и пересмотр факторов успешности у организаций: иерархически выстроенные организационные структуры управления становятся более плоскими, ответственность и полномочия делегируются на нижние уровни организации, лидерство обретает черты наставничества и стремления к преобразованиям, нацеленность на командную работу, заинтересованность в удовлетворении клиентов, персонала и прочих стейкхолдеров и др. Переменны неизбежны и необходимы организациям, если они хотят стать преуспевающими и конкурентоспособными в будущем. Центральная задача менеджмента, по мнению П. Друкера, заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организаций, каждого члена организации и видеть в изменениях новые возможности.

Исследования, проведенные Институтом МакКинзи, показывают, что в ХХI веке на 70% рабочих мест в Европе и на 80% в США будут требоваться умственные, а не физические способности, так как сложность и нелинейность становятся характерными чертами современного бизнеса организаций во всем мире. Как утверждал Чарльз Хенди: «Способность приобретать и использовать знания и ноу-хау является новым источником богатства» [1]. Знание управляет возможностями организации, интеллектуальные активы ценятся выше материальных. Глобальная конкуренция, развитие и распространение информационных технологий, переход информации в разряд важнейших ресурсов организации существенным образом изменяют содержание работы персонала, способы ее выполнения (методы и инструменты), заставляя больше внимания уделять таким ее аспектам как отношение индивида к работе, его ценности и склад ума. Добьются успеха только те организации, где понимают особенности и пределы человеческих возможностей, то, как их нужно развивать и как ими управлять в связи с использованием новых информационных технологий [2]. Успешные организации конкурируют между собой на основе знаний, ключевых компетенций, но знания недолговечны, а, следовательно, необходимо их постоянное совершенствование. Должна быть тотальная инновационность, образ мышления на основе воображения, вдохновения, неповторимости. Инновации должны быть не только технического характера, инновационность должна касаться всех направлений деятельности предприятия – маркетинга, финансов, управления человеческими ресурсами, менеджмента в целом и др.

В XXI веке произошел переход от предприятий, «базирующихся на рациональной организации», по словам П. Друкера, к предприятиям, «базирующимся на знаниях и информации». Изменятся не только сами предприятия, которые станут обучающимися, самоорганизующимися и самообучающимися, но изменятся отношения между ними, т.е. старая концепция управления по принципу «объект-субъект управления» будет заменяться «субъект-субъект управления», синергизмом, саморазвитием и др. Мы при этом убеждены, что для многих предприятий конкурентная борьба будет базироваться больше на изменении образа мышления, чем на изменении технологий. Пол Дейнти, Питер Сенге также убеждены, что большинство глобальных неудач управления обусловлены и определены фундаментальными особенностями нашего мышления. «Пока они остаются неизменными, никакие усилия и никакие ресурсы не дадут нам желаемых результатов» [3, С. 71]. Перемены в мышлении будут способствовать организационным реформам, в ходе которых будут пересмотрены ценности, стремление и поведение людей, стратегии и способы их реализации. Деловой западный мир уже в конце XX века оценил ценность и эффективность концепции самообучающейся организации, основывающейся на непрерывном и целенаправленном процессе обучения в организации, поскольку именно такой подход подготавливает персонал к изменениям, открывает новые возможности в достижении поставленных целей.

Ранее других в 1988 году идею необходимости организационного обучения высказал Анри де Геус из компании Shell: «Мы понимаем, что единственное конкурентное преимущество компании будущего – это способность ее менеджеров учиться быстрее, чем их конкуренты» [4]. В настоящее время можно выделить несколько предпосылок трансформации российских предприятий в самообучающиеся организации:

  • сам процесс обучения действием. Люди в организациях одновременно с выполнением работы обучаются, пытаясь решить возникающие проблемы и оперативно отвечая на интересующие их вопросы;

  • необходимость адаптации к внешней среде. Организации прекращают свое существование, когда теряют способность адаптироваться к изменениям во внешней среде. Организации возникают и развиваются в условиях постоянных изменений внешнего окружения. Организация вынуждена все время приспосабливаться и быть гибкой, так как появление новых технологий требует от организаций встречных поисков новых инноваций;

  • различные субкультуры организации. Неспособность организации к обучению обусловлена конфликтами между различными субкультурами в рамках одной организации. Наличие противоречащих, несовместимых субкультур внутри одной организации может служить причиной серьезных организационных конфликтов и существенно препятствовать достижению корпоративных целей высокого уровня;

  • «функциональная близорукость», или «натренированная некомпетентность». Высококвалифицированные менеджеры стремятся в большей мере использовать уже имеющиеся у них знания и методы, чем развивать свои способности к обучению, но в результате такого подхода к управлению не происходит панорамное восприятие действительности, не развиваются творческие способности персонала организации.

Необходимость превращения организаций в самообучающиеся объективно отражает основную тенденцию развития эффективных организаций: чтобы преуспеть и создать конкурентные преимущества организации должны стать «обучающимися организациями», которые идут дальше простой адаптации к изменениям, а стремятся предвидеть эти изменения и использовать их для самообучения.

До сих пор равновесно главенствовали два подхода к концепции самообучающихся организаций: американский (основоположником является П. Сенге), базирующийся на пяти умениях организации – пяти дисциплинах, которые нужно освоить, овладеть и использовать на практике; и европейский (основоположники Т. Бойдел, Н. Диксон), более детализированный по сравнению с американским подходом, выделяющий 11 характеристик самообучающейся организации. Но все чаше в научных публикациях и работах отечественных и зарубежных авторов можно встретить и новые подходы к формированию самообучающейся организации:

  • акмеологический подход (Максимова В.Н., Амренова М.М., Кузьмина Н.В.). В основе подхода лежит идея целостности, единства личностного и профессионального развития человека. Необходимо выявить условия мобилизации у человека установки на свои наивысшие достижения, полную самореализацию личности. Обучение человека не ограничивается каким-либо этапом жизненного цикла, а продолжается на протяжении всей жизни, выступая неотъемлемым условием личностного и профессионального развития;

  • «добыча знаний» (Диксон Н., Пью К.). Подход заключается в систематическом получении и использовании накопленного знания. Чтобы всякий раз не изобретать велосипед и не совершать одни и те же ошибки, важно наладить обмен знаниями и опытом. Первоначально необходимо отобрать «искателей знаний», которые могли бы пользоваться накопленными данными и собирать ценные сведения, формализуя накопленный опыт и передавая его коллегам. Данный подход с успехом применяется западными компаниями (например, немецкое подразделение компании ISS);

  • синергетический подход (Хаген Г., Педлер М., Пригожин И., Беляев М.И.). Самый перспективный, на наш взгляд, подход к трансформации современных российских предприятий в самообучающиеся. Американский, европейский подход и некоторые современные подходы к концепции формирования самообучающейся организации дублируют друг друга, некоторые признаки европейской концепции являются частным случаем американского подхода, а опираются в сущности они на одни и те же принципы – принципы синергетики, синергетического подхода. Современные организации сложно организованы, открыты, т.е. являются становящимися, непрерывно возникающими и эволюционирующими по нелинейным законам. В связи с этим формирование самообучающихся организаций должно базироваться на принципах синергетики: целостности (организации и научного знания о ней, закономерностей развития всех уровней организации); нелинейности (многовариантности и необратимости); глубинной взаимосвязи хаоса и порядка (случайности и необратимости). При этом для самообучающихся организаций характерна необратимость, выраженная в определенной направленности ее изменений; спонтанность и случайность; автономность, заключающаяся в ориентации на личные цели.

Синергетический подход к формированию самообучающихся предприятий позволяет по-новому осмыслить сущность развития современной российской организации: с одной стороны, «синергетика воспринимает и развивает идею целостности общего закона, единого пути, которому следует и мир в целом, и человек в нем», с другой стороны, синергетика базируется на «традициях анализа, опирается на эксперимент, общезначимость научных выводов, их транслируемость (от одной школы в науке к другой, от науки к обществу в целом) через научные тексты, особый математический аппарат» [5, С. 61-62].

Синергетический подход к трансформации предприятий в самообучающиеся обусловлен целым рядом глобальных процессов в деловом мире, которые затрагивают подавляющее число предприятий: непрерывный процесс развития рыночных отношений, политическая нестабильность многих государств, глобальная информатизация общества, низкая стабильность внешней среды, ужесточение конкуренции, необходимость учитывать индивидуальные потребности и желания существующих и потенциальных потребителей, научно-технический прогресс, переосмысление роли персонала в деятельности организации и др.

В соответствии с синергетическими принципами самообучающаяся организация – это не статическая форма, которую в итоге достигает любая организация, а динамический процесс непрерывного самосовершенствования и развития. Организации должны пройти трудный путь для достижения уровня развития, называемого «самообучающаяся организация». Выделяются следующие этапы на пути трансформации российских предприятий в самообучающиеся организации (табл.).

Таблица

Этапы формирования самообучающихся организаций

По Маслову В.И. [6]

По Кипень Н.А., Дудяшовой В.П., Нестеровой Н.А. [7]

По Авдошину С.М., Тарасову В.Б. [8]

По Акмаевой Р.И., Епифановой Н.Ш.

1

2

3

4

Знающая организация. Организация, функционирующая в условиях предсказуемой внешней среды

Заимствующая организация. Использование практических знаний других организаций

Виртуальное предприятие. Создается путем отбора всех видов ресурсов с различных предприятий и их интеграции с помощью информационных технологий. Формируется гибкая, динамичная организационная система, наиболее приспособленная к скорейшему выпуску

 

Традиционная организация. Равновесные системы, функционирующие в стабильных условиях внешней среды, не требующие приращения знаний организации через обучение ее сотрудников. Обучение сотрудников по мере необходимости

1

2

3

4

 

 

и реализации новой продукции, объединяющая цели, традиции, культуру партнеров-предприятий

 

Понимающая организация. Организация, в которой существует приверженность фундаментальным культурным ценностям, т.е. стабильность основных черт сложившейся организационной культуры

Когнитивно-трансформирующаяся организация. Преобразование сторонних знаний в организационные

Интеллектуальное предприятие. Организация быстро адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды за счет интенсивной генерации,

переработки корпоративных знаний

Обучающаяся организация. Процесс обучения заключается в передаче, освоении знаний, умений и навыков минимально необходимых для трудовой, хозяйственной деятельности с помощью пассивных методов обучения, копирующих технологии успешных компаний. Развитие организации ограниченно узкими рамками небольшого количества целей, уровнем компетенции менеджера, рациональностью поведения

Думающая организация. Организация смотрит на бизнес как на череду проблем, для разрешения которых необходимо обучать свой персонал

Изучающая организация. Глубинный анализ организационных знаний

Самообучающаяся организация. Происходит формирование нового опыта за счет взаимодействия организации с плохо определенной внешней средой.

Преобразующая организация. Персонал организации вовлечен в процесс формирования и реализации бизнес-стратегии организации. Персонал готов активно использовать передовой опыт, адаптируя его под особенности организации

Самообучающаяся организация. Организация, в которой приветствуется развитие и совершенствование любого опыта для достижения более эффективного обучения и воспитания работников

Научающаяся организация. Производство новых организационных знаний

 

Самообучающаяся организация. Самоприспосабливающаяся к изменениям внешней среды система, развивающаяся в процессе непрерывного обучения персонала, его личного и профессионального совершенствования, активно генерирующая, наращивающая и использующая новые знания

Концепция самообучающейся организации соединяет различные науки, исследующие поведение организации с экономической, социальной, антропологической, психологической, политической точек зрения с процессом создания нового знания на основе развития способностей организации к обучению и вовлечению каждого сотрудника организации в процесс непрерывного личного саморазвития. Организации должны научиться управлять знаниями как наиболее ценными активами организации, так как именно знания являются источниками роста производительности, инноваций, конкурентного преимущества и перманентного развития организации. Задача создания эффективной системы управления организационными знаниями требует гибкого и целостного подхода, фундаментом которой является трансформация российских компаний в самообучающиеся организации.

Литература:

  • 1. Hendy C. The empty raincoat (2 nd. ed.). – Great Britain: Arrow Books, 1994. – P. 304.
  • 2. Менеджмент XXI века [Текст]: пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. – М.: ИНФРА-М, 2002. – с. 448.
  • 3. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций [Текст]: пер. с англ. / П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Робертс, Р. Росс, Дж. Рот, Б. Смит. – М.: Олимп – бизнес, 2003. – 624 с.
  • 4. De Geus, 1988. – P. 72.
  • 5. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004. – 269 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
  • 6. Маслов В.И. Новая парадигма управления персоналом в XXI веке (статья)//Социальное партнерство. - 2005. - №1. - с. 11-12.
  • 7. Кипень Н.А., Дудяшова В.П., Нестерова Н.А. Этапы становления самообучающейся организации. В сб.: Вестник КГТУ. Выпуск 14. - Кострома: Изд-во Костром. гос. технол. ун-та, 2006. - с. 109-112.
  • 8. Авдошин С.М., Тарасов В.Б. Синергетические организации в экономике XXI века. // Известия АИН им. А.М. Прохорова. Бизнес-информатика, 2006. Т. 17. С. 155-163.
0
Ваша оценка: Нет
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.