facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СТРАТЕГІЇ СУСПІЛЬНОГО РОЗВИТКУ

Автор Доклада: 
Шконда В. В., Кальянов А. В.
Награда: 
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СТРАТЕГІЇ СУСПІЛЬНОГО РОЗВИТКУ

УДК 658

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА В СТРАТЕГІЇ СУСПІЛЬНОГО РОЗВИТКУ

Шконда Володимир Володимирович, к.т.н., професор
Кальянов Анатолій Володимирович, д.м.н., професор
Донецький інститут Міжрегіональної Академії управління персоналом (Україна)

Для формування та розвитку корпоративної культури визначені її роль та місце в стратегії суспільного розвитку, розроблені заходи щодо її вдосконалення
Ключові слова: корпоративна культура, стратегія

For forming and developing staff corporation culture of institutions, enterprises and organizations a systematic conceptual model is developed, in includes factors of internal and external surrounding, principles and factors of corporation culture, technologies of corporation management human potential, corporations sulculture subdivisions, corporation culture monitorind and forsees the work out of measures for its improving
Key words: corporation culture, the stpategy of development, corporations subculture subdivisions, corporation culture monitoring

Проблема майбутнього України нерозривно та органічно поєднана зі стратегією суспільного розвитку, яка вимагає високого рівня освіти, зростання інтелектуального та духовного потенціалу суспільства, підготовки нової генерації людей, здатних активно втручатися і здійснювати реформування і піднесення економіки, розвиток духовності й корпоративної культури населення соціуму.

Проблематика корпоративної культури багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена науково. У зв’язку з тим, що корпоративна культура перебуває на „перетині” таких наук, як менеджмент, психологія, культурологія, педагогіка, соціологія, філософія та інші, вона потребує комплексних наукових досліджень на засадах системного підходу за участю фахівців різного профілю.

На формування і розвиток корпоративної культури впливають наступні основні параметри [1]:

  • 1. Пріоритет зовнішніх або внутрішніх цілей.
  • 2. Соціальна або організаційна орієнтація культури.
  • 3. Ставлення до різних видів ризиків, інновацій, прогресу або стабільності.
  • 4. Акцент на конформізм або індивідуалізм членів корпорації.
  • 5. Перевага групових або індивідуальних форм прийняття рішень.
  • 6. Ступінь дотримання стратегічних і оперативних планів.
  • 7. Кооперація або конкуренція між членами стійких груп.
  • 8. Складність та формалізація організаційних процедур.
  • 9. Інформованість членів організації стосовно своєї ролі.
  • 10. Відданість та лояльність щодо діяльності організації.

Слід зазначити, що вдосконалення та підвищення рівня корпоративної культури (Кк) повинно передбачати визначення її мети (М), використання відповідних форм та методів (ФМ) і мехінізмів їх запровадження (МЗ), оцінку досягнутого рівня корпоративної культури на засадах моніторингу (О), розробку заходів щодо її вдосконалення (З). У концептуальній формі це можна зобразити у такому вигляді [2]:

Кк = (М ^ ФМ ^ МЗ ^ О ^ З) (1)

Загальна мета корпоративної культури (Кко) може складатися з її окремих складових субкультур (Кк1 - Ккn):

Кк0 = (Кк1 ^ Кк2 ^ Кк3 ... Ккn) (2)

Іншою умовою ефективного формування і розвитку корпоративної культури є реалізація цілого блоку розроблених провідних принципів (Пк), що можуть бути розподілені на методологічні (Пм), нормативно-правові (Пнп), організаційні (По), соціально-психологічні (Псп):

П = (Пм ^ Пнп ^ По ^ Псп) (3)

Використовуючи сучасну теорію корпоративного менеджменту, процес управління корпоративної культурою (Ук) концептуально можна розглядати у вигляді наступних підпроцесів: прогнозування окремих її параметрів і показників системи (Рк), поточного, середнього та стратегічного планування заходів щодо вдосконалення корпоративної культури (Зк), прийняття відповідних управлінських рішень (Rу) на різних рівнях (держава, регіон, галузь, підприємство) та виконання функцій моніторингу і регулювання (Кмр)

Ук = (Рк ^ Зк ^ Rу ^ Кмр) (4)

Досвід зарубіжних країн в цій галузі свідчить про авангардну роль великих національних корпорацій у пропаганді та запровадженні моделі соціального ринкового господарства, наданні соціального вектора корпоративному управлінню.

В умовах трансформації економіки Україна зіткнулася з необхідністю нейтралізувати гостроту соціальних процесів у суспільстві шляхом розвитку соціально відповідального корпоративного менеджменту і виявлення фінансових можливостей корпорацій щодо розширення соціальної інфраструктури, підвищення добробуту населення, поліпшення умов його праці.

У проблемі розробки стратегії розвитку соціальних корпоративних моделей доцільно враховувати пріоритетність та єдність економічних і соціальних цілей підприємств. Стратегічно важливим на самому початку їх розвитку є формування корпоративної соціальної політики, знаходження оптимального співвідношення цих двох сторін, що дозволить досягти компромісу між ними стосовно збалансування соціального та економічного розвитку корпорацій.

Проблеми людського та суспільного розвитку повинні знаходити своє концентроване втілення в забезпеченні високої якості трудового потенціалу та рівня життя, що передбачає ефективну соціальну політику підприємств, установ та організацій та прийнятний рівень розвитку корпоративної культури, яка розглядається як вагоме підгрунтя соціальної політики держави [3]. Вона одночасно є причиною і наслідком, які обумовлюють реалізацію стратегічних цілей, зміст, якість та ефективність стратегічного управління. Культура відносин людей є передумовою і високої результативності соціального розвитку. Причому цілі корпоративної культури значно більші, ніж цілі соціальної політики підприємства, тому що вони включають цінності, норми поведінки персоналу, досягнення високої економічної ефективності та конкурентоспроможності.

Однією із умов ефективного корпоративного управління та формування корпоративної культури є здійснення гнучкої соціальної політики, яка повинна орієнтуватися на створення умов і можливостей для залучення молодих працівників до участі в управлінні колективом.

Проте в рамках соціальної політики становлення і розвиток корпоративної культури в Україні має місце не на більшості підприємств, установ та організацій.

Узгодження та встановлення балансу між соціальними та економічними цілями, громадськими та індивідуальними інтересами сприяє зростанню значення етичних компонентів функціонування сучасних підприємств, проявів надійності, соціальної відповідальності кожного працівника.

Корпоративна культура є важливою складовою стратегії соціального розвитку підприємств в умовах трансформації економіки і соціальної сфери України. Вона має тісний зв’язок з соціально-виробничою сферою корпорації і сприяє регулюванню соціальних відносин макро та мікроколективів на основі спільно прийнятих принципів трудової взаємодії.

Отже в сучасних умовах корпоративна культура з її цінностями та уявленнями стає ефективним провідником ринкових перетворень у суспільстві, підгрунтям для реалізації ефективної стратегії соціальної політики, потужним чинником, який допомагає корпорації адаптуватися до умов ринкової економіки.

Запровадження основних положень ефективної соціальної політики визначається механізмами її формування та реалізації, де рівень корпоративної культури відіграє дуже важливе стратегічне значення.

Правильно побудована соціальна політика, яка використовує обгрунтовані цілі, принципи і напрямки формування і розвитку корпоративної культури, розглядається як важлива детермінанта, що забезпечує ефективне функціонування стратегій розвитку підприємств та окремих галузей економіки господарського комплексу України. За своєю сутністю соціальна політика апелює до необхідності розвитку корпоративної культури як одного з важливих інструментів реалізації її основних положень цінностей, норм, ідей, правил, принципів задля досягнення головних стратегічних цілей розвитку, поліпшення якостей трудового життя персоналу, його конструктивної соціально-психологічної та трудової адаптації до нових ринкових умов, самореалізації особистості кожного працівника, його успішного професійно-особистісного становлення на засадах корпоративного менеджменту.

Сучасні трансформаційні процеси, які відбуваються в Україні, стосуються самої природи людської діяльності, напрямів, зміни переваг і базових принципів, цінностей індивідів. Вони відображають загальну світову тенденцію розвитку суспільства і характеризують ті специфічні особливості, які властиві національним системам, окремим організаціям усередині цих систем [4].

Означена подвійність для України проявляється в тому, що процеси трансформації соціально-економічної системи радянських часів в ринкову відбуваються з одночасним накопиченням елементів нового інформаційного (постіндустріального) суспільства, формування якого є ознакою розвинутих країн Заходу.

Загальноцивілізаційні закономірності характеризують зовнішні чинники, які впливають на корпоративну культуру. Це вимагає розробки в Україні чіткої стратегії інноваційного розвитку, стимулювання постіндустріальної економіки, орієнтації на процеси внутрішньої інтеграції економіки і суспільства, реального реформування відносин властивості, вивільнення соціального потенціалу шляхом створення інститутів і механізмів громадянського суспільства, що враховує ознаки і специфіку української національної культури.

У контексті вирішення основних проблем соціальної політики на різних інституціональних рівнях недостатньо уваги приділяється розробці різних „компенсаційних” захисних механізмів для суспільства, які б допомогали його громадянам адаптуватися до специфічних умов формування нових інститутів та інституціонального середовища.

Тому потрібне посилення соціальної орієнтації держави в стратегії її розвитку. Така довгострокова соціально-орієнтована стратегія повинна бути спрямована на посилення економічної активності і мобільності населення, підвищення його доходів та рівня добробуту.
На базі соціально-орієнтованої економіки сучасного типу передбачається наближення рівня життя населення до середніх європейських стандартів якості та показників людського розвитку.

Одним із пріоритетних напрямів формування та розвитку корпоративної культури є розробка стратегічного державного проекту розвитку партнерської корпоративної культури, який має програмно-цільовий характер.

Другим важливим напрямом державного корпоративного управління є підвищення загальної соціальної культури громадян, яка може розглядатися як підгрунтя для нарощування корпоративної культури персоналу. Інші напрямки вдосконалення корпоративної культури мають більш чітку соціальну спрямованість, що відображає перехід від командно-адміністративних економічних методів управління до соціального менеджменту. У зв’язку з цим важливим є формування нової за своїм змістом системи соціального контролю корпоративної культури з додатковими управлінськими функціями і створення в корпораціях дієвої системи оцінки (моніторингу) та управління їх розвитком.

Розглядаючи персонал сучасної організації як складну ієрархічну біопсихосоціосистему, для зростання рівня корпоративної культури вагоме значення мають тренінгові технології (проведення тренінгів розвитку корпоративної культури) та посттренінгове навчання з закріпленням відповідних навичок і знань шляхом проведення круглого столу та відповідних за своїм змістом майстерен. Вони мають спрямованість на особисті знання, вміння і навички стосовно конкретних корпоративних (організаційних) вимог до процесу формування і розвитку корпоративної культури.

Розвиток більш широкого погляду на можливості моделі формування і розвитку корпоративної культури людського потенціалу полягає в концептуально-поєднаних між собою і цілеспрямованих методологічних підходах, спроможних забезпечити адекватність моделі об’єктивним вимогам корпоративного управління.

Література:

  • 1. Мол Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 160 с.
  • 2. Шконда В.В., Кальянов А.В. Корпоративна культура в управлінні людським потенціалом: Монографія / В.В. Шконда, А.В., А.В. Кальянов. – Донецьк: Ноулідж (Донецьке відділення), 2009. – 168 с.
  • 3. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культура. – К.: Вид-во ЄФУ, 2000. – 211 с.
  • 4. Усачова Г.М., Усачова В.В. Чинники формування корпоративної культури інноваційного типу // Регіональні проблеми людського та соціального розвитку: Тези до. і повідомл. міжнар. наук.-практ. конф. (Донецьк, 4-5 листопада 2008 року): В 2 Т. – Т. 1 / НАН України. Ін-т економіки промисловості: Редкол.: О.І. Амоша (відповід. ред.) та інші. – Донецьк, 2008. – С.318-321.
0
Ваша оценка: Нет
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.