facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

Поведенческая компетентность менеджера в организации эффективного межличностного взаимодействия

Поведенческая компетентность менеджера в организации эффективного межличностного взаимодействия
Альвина Павловна Панфилова, доктор педагогических наук, профессор

Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, Россия

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Россия";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

Группа навыков,   влияющая на поведение менеджера и на особенности межличностного взаимодействия, относится к человеческим. В статье идёт  речь о  поведенческой компетентности менеджеров, которая  предполагает развитие у  них способностей к работе с людьми и при их непосредственном участии, эмоционального интеллекта, а также умения эффективно взаимодействовать. В статье рассматриваются  образовательные  технологии развития   поведенческой компетентности менеджеров.

Ключевые слова:  поведенческие компетентности, эмоциональный интеллект,   навыки межличностного  взаимодействия, когнитивные способности, самоуправление,   социальные навыки,   эмпатия, поведенческий индикатор,  поведенческий тренинг.

Цель  данной статьи - рассмотреть вопросы влияния    поведенческой компетентности менеджера  на взаимодействие и возможности обучения.

Авторы множественных публикаций, при описании деятельности менеджера организации,   всё чаще прибегают к анализу   компетенций.  Как показывает анализ литературы, метод поведенческой компетентности был впервые предложен Дэвидом Мак-Клелландомв 1973 году. Он понимал под компетентностями то поведение, которое отличает  эффективного работника от среднего и предлагал специалистам использовать оценку на основе критериев, что позволит анализировать ключевые аспекты поведения, отличающие  качественное выполнение работы от непродуктивного [1. C.174].В 2008 году Ричард Бояцис (BoyatzisR. 1982) опубликовал книгу "Компетентный менеджер", появившуюся в русском переводе.   В ней      он описал различие между задачами и результатами, требуемыми на работе, а также поведением человека, которому необходимо выполнить их.  Проведя специальное исследование применительно к менеджменту, Р. Бояцис     отметил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а  множество    факторов. Как считают специалисты, одной из  ключевых черт понятия "компетенция", прописанного Р. Бояцисом,  является то, что в нём поведение сопоставляется с результатами выполнения задачи. Компетенции являются дискретными мерами поведения. Они   соотносимы с качеством выполнения работы, а уровень эффективности работы зависит от степени   проявления человеком  конструктивного поведения. При этом компетентность  касается как раз поведения, а компетенцию специалисты иногда называют «жёсткими навыками», имеющими отношение к сфере профессиональной деятельности, в которой менеджер компетентен.  Для нашего анализа проблемы важно, что  Р. Бояцис установил    факторы, которые отличают  успешного менеджера. Он отнёс к ним   личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, определив при этом компетентность как способность человека вести себя, таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определённой организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов  и эффективного взаимодействия [2, с. 197]. 

Следует отметить, что интересующая нас поведенческая компетентность  имеет принципиальное значение, так как она определяет ожидания персонала в отношении поведения менеджера, то есть то, какой тип поведения, лидерства необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, руководство и принятие коллективных решений и, разработка проектов и, наконец,  эффективного межличностного  взаимодействия. В международной практике, как    известно, поведенческая компетентность проходит под названием «тонкие навыки» (softskills),    входящие в схему компетенции,   содержащей определения всех поведенческих компетентностей, используемых организацией.   Необходимость постоянного взаимодействия с персоналом, деловыми партнёрами, клиентами, представителями общественности   требует от  менеджера обладания самым широким спектром коммуникативных и интерактивных навыков и умений. Никогда прежде навыки эффективного общения не были столь важны и актуальны.  Кроме того,    сегодня взаимодействовать необходимо не только достаточно часто и с  разными людьми, но и более оперативно, с учётом бесконечно изменяющейся информации.  Профессиональное  взаимодействие стало более гибким, мобильным и, к сожалению,  менее предсказуемым.

Обычно специалисты по проблеме объединяют все требования к менеджерам в три профилирующие группы, а именно: концептуальные навыки -  это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и в то же время чётко видеть взаимосвязи каждой её части в обществе, в деловой и социальной среде. Для этого менеджеру нужен, прежде всего, хороший интеллект, умение анализировать и перерабатывать поступающую информацию.   Вторая  группа навыков  включает, так называемые, технические (или профессиональные - по отечественной литературе). Они определяют знания и навыки менеджеров, которые позволяют знать, что люди должны и умели бы делать  для адекватного выполнения своей профессиональной роли.  К третьей группе относятся навыки менеджеров, необходимые для эффективного поведения и взаимодействия, которые мы считаем профилирующими, так как именно они      влияют на способности к работе с людьми.  Обычно эти навыки проявляются в отношениях с персоналом, то есть в том,  как менеджер мотивирует людей,  способствует   их профессиональной деятельности, самореализации, координирует и проецирует взаимоотношения, общается и управляет  деструктивными ситуациями, входит в положение  людей в самых разных  обстоятельствах,  стимулирует их вовлечённость в деятельность организации  и конструктивное  межличностное взаимодействие.

 Исходя из сказанного, становится очевидным, что взаимодействие с другими людьми предполагает наличие у менеджера разнообразной гаммы способностей, влияющих на его эффективность, в том числе эмоциональную грамотность, как составляющую эмоционального интеллекта. На практике  менеджер с развитым эмоциональным интеллектом  способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, снижению  напряжённости в организации и созданию ее хорошей репутации среди деловых партнёров в профессиональной среде.  Менеджеры многих организаций признают, что эмоциональный интеллект  имеет практическое жизненное значение, так как – это  способность человека воспринимать, оценивать и понимать свои и чужие эмоции и умение управлять ими.Учитывая, что по данным НЛП среди обучающихся россиян 52% кинестетиков, то есть людей, воспринимающих мир через эмоции и чувства, такой потенциал руководителя очень важен. Как известно, научные достижения сотрудников Гарвардского университета в области эмоционального интеллекта, в 1995 году разрекламировал американский учёный Дэниэл Гоулман.   Работа учёных «Эмоциональный интеллект», позволила Гоулману определить эмоциональный интеллект как: «способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям» [3. - с. 279].  

 Учёными доказано, что эмоциональный интеллект положительно влияет на показатели работы на всех уровнях, особенно важно его наличие у людей, в чьей деятельности общение с другими людьми занимает профилирующее место.    Анализ практики подтверждает, что эмоционально интеллектуальные руководители  могут хорошо владеть собой и эффективно налаживать взаимодействие с окружающими.          От понимания эмоций, их выражения и умения управлять ими во многом зависит успех в профессиональной деятельности. Эмоционально грамотные  менеджеры могут сконцентрировать и направить силу эмоций на улучшение социально-психологического климата в коллективе и усиление мотивации сотрудников, что идет на пользу всей организации (4).В реальной практике   взаимодействия для того чтобы общение было эффективным, диалогическим, двусторонним необходимо соблюдать следующие условия:

  • - равенство психологических позиций социальных субъектов независимо от их социального статуса и возраста;
  • - равенство в признании активной коммуникативной роли друг друга;
  • - равенство в психологической взаимоподдержке.   

Особенностью   взаимодействия в  менеджменте является то, что каждый его участник, не смотря на субординацию, пытается сохранить свою автономность,  может обеспечивать саморегуляцию или коррекцию своих коммуникативных действий.  Однако на практике, поскольку у менеджера   статус всё же более высокий, то эффективность взаимодействия зависит от того,  позволит ли он или нет сохранять каждому партнёру  свою автономность. (В то же время этот тезис не является однозначным для представителей разных национальных культур). Как известно, в российском менеджменте зачастую это зависит от особенностей  индивидуального стиля общения менеджера, коммуникативных навыков и используемых технологий  взаимодействия. Коммуникативные навыки – это умение управлять взаимоотношениями и выстраивать социальные взаимосвязи, чтобы добиться от других желаемых результатов и достичь личных целей, а также способность достигать взаимопонимания с разными деловыми партнёрами и создавать гармонию. Компетентности, связанные с этой составляющей, это: лидерство, умение эффективно проводить изменения, управление конфликтами, влияние в процессе взаимодействия, умение создавать команду и управлять ею [5. - с. 514-515].

В новых условиях функционирования организаций успех менеджера  зависит от прочности и качества разнообразных взаимоотношений и сотрудничества с персоналом и деловыми партнёрами. Как показывает управленческая практика, залогом победы теперь становится деловое  партнёрство не только внутри организации, но и за её пределами.   Ричард Л. Дафт, автор бестселлера «Менеджмент», отмечает, что среди основных управленческих компетентностей, которые должны быть развиты у  менеджера в эпоху Сети Интернет, большинство респондентов назвали эффективные коммуникации, навыки управления командами, удержание талантливых работников и мотивацию, то есть именно те компетентности, которые отмечены выше. Если раньше все усилия  менеджеров были сфокусированы на получении прибыли (роль директора, предпринимателя), то теперь становится важным установление разнообразных связей с деловыми партнёрами, клиентами и потребителями (роли брокера и коммуникатора, специалиста по переговорам). Поэтому и актуализируется именно  социальная роль руководителя современной организации, требующая  развития таких  характеристик, как  сенситивность,   эмпатия,  влияние (роль психолога), способность слушать, лидерство,   мотивирование других,  работа в команде, решительность и ориентация на достижение, а также  эмоциональная грамотность с целью  конструктивного взаимодействия и партнёрства.  Кроме того необходимо сохранять гибкость и способность к адаптации, чтобы как можно быстрее реагировать на изменения спроса или ужесточение конкуренции (роль инноватора) [6. – с. 57]. Представляется  также важным высказывание  многих специалистов в сфере менеджмента о том, что поведенческим компетентностям и  конструктивному межличностному взаимодействию  можно научить.

Как известно, именно в последние годы стали вновь популярными такие интенсивные образовательные технологии, как психологические тренинги и имитационные игры, позволяющие эффективно развивать у  менеджеров разнообразные  поведенческие компетентности и межличностные навыки.     Представляется, что  их развитию должна предшествовать разработка специально устанавливаемых поведенческих индикаторов, то есть набора действий, которые ожидают увидеть от успешного  менеджера.  Эти поведенческие индикаторы включаются в модель компетенций, развитие которых  и является целью тренингов. Например, индикатором поведенческих компетентностей менеджера  в современных условиях, способного управлять   видением  и мотивировать персонал на  эффективное взаимодействие, на наш взгляд, могут стать следующие его характеристики и способности:

  • - легко устанавливать контакты с другими людьми и использовать   коммуникативные и интерактивные навыки для достижения  поставленных целей, осуществляя межличностное взаимодействие на основе сотрудничества;
  • - оказывать влияние на ситуации, поведение и решения людей по  общим и индивидуальным вопросам;
  • - справляться с разнообразием, быть гибким и управлять неопределённостью;
  • - понимать значение вопросов, выявлять, анализировать и решать «человеческие» проблемы и говорить о них  публично;
  • - иметь развитый вербальный и невербальный имидж, чётко передавать информацию, устно и письменно, устанавливать обратную связь;
  • - быть открытым к любым новым идеям и предложениям сотрудников;
  • - предвидеть реакции подчинённых (деловых партнёров, клиентов, коллег) на перемены, проявлять инициативу и здравый смысл, влияя на сопротивление, учитывая индивидуальные особенности партнёров;
  • - «уметь ходить в чужих ботинках», проявляя эмпатию и понимание;
  • - уметь гибко использовать стратегии взаимодействия, владеть техниками ведения спора («adred» , «adrem», «adhominem»), технологией критики «Legeartis» и др.

Как показывает анализ осуществляемого нами практического обучения, наибольшую эффективность в  подготовке будущих  менеджеров дают коммуникативные игры и тренинги по развитию их вербальной и невербальной компетентности, навыков взаимодействия на основе сотрудничества,  делового партнёрства и взаимопонимания (7). Организация процесса общения   в  разнообразных  игровых технологиях (имитационные игры, ситуационно-ролевые игры и разыгрывание ситуаций в ролях, анализ микроситуаций и тренинги), то есть обучение деятельностью, и есть главное средство осуществления коррекционных воздействий,  оно рассматривается как синтез   взаимодействий. Любой коммуникативный тренинг (лидерства, делового общения, уверенности в себе, коллективного принятия решений и др.), как правило, включает в себя и поведенческий тренинг, то есть обучение навыкам, лежащим в основе делового поведения, например техника продаж, общение по телефону, деловая коммуникация – переговоры, деловые встречи, публичные выступления,   проведение презентаций.  Сегодня в практике  обучения  будущих менеджеров   используется всё многообразие интенсивных и интерактивных технологий, которые дополняются такими методами, как информационные доклады и сообщения, письменные рефераты, аудиовизуальные презентации,   игровое проектирование по созданию коммуникативных моделей культурного компромисса для профилактики   межличностных конфликтов и  специальные тренинги поведения, в которых  участники не знают заранее «правил игры». В таких тренингах суть состоит в том, что обучаемые по поведению других, которые, например в ситуационно-ролевых играх, играют специально заданные роли (по прописанному сценарию), должны понять, в чём состоят эти правила (8).

Для позиционирования  конструктивного поведения и расширения поведенческого репертуара будущих менеджеров, нами в образовательном процессе предлагается участникам игрового обучения   не только пройти тестирование перед началом обучения (для диагностики развития  навыков межличностного взаимодействия) и после (для выявления образовательной результативности), но и в ходе тренингов, даётся ориентировочная основа действий в виде правил, норм, алгоритмов, принципов поведения, за нарушение которых в процессе игры участники штрафуются и поощряются при соблюдении норм.  Многократные действия  по соблюдению коллективных норм и правил в процессе  групповой работы,  совместное принятие решений от занятия к занятию формируют у  будущих менеджеров навыки   конструктивного межличностного взаимодействия, формируют основные характеристики  поведенческой  компетентности менеджера, которые, на наш взгляд,   состоят в следующем:

  • - обеспечение адекватности, адаптивности в меняющихся условиях;
  • - планирование межличностных, индивидуальных и групповых событий и прогнозирование их развития;
  • - сохранение направленной в соответствующее русло энергии и выносливости,   усвоение новых образцов  межличностного поведения;
  • - развитие мотивационной функции на саморазвитие, самопознание и самообучение,самоконтроль;
  • - расширение эмоциональной компетентности;
  • - формирование программ   успешного межличностного взаимодействия с разнообразными партнёрами в тактическом и стратегическом направлениях,  коллективное принятие решений, развитие навыков делового партнёрства.

Выводы.Таким образом, межличностное взаимодействие это процесс двусторонний, поэтому проблемы, возникающие в процессе  взаимодействия, не следует относить на счет только одной из сторон, т.е. винить одного из участников.   Понимание индивидуальных особенностей людей, участвующих в межличностном взаимодействии, их типа личности, несомненно, важно, однако многое в деловом контакте зависит от поведения того, кто явился инициатором взаимодействия, т.е. от поведенческой компетентности менеджера.   Известно также, что в процессе  общения, в разных ситуациях  менеджер может опираться не на свои личные качества, а на другие, например,   деловые (умение или неумение управлять собой, добиваться достижения целей силовыми способами), уровень своей эмоциональной культуры (повышенная сензитивность, ранимость или что-либо ещё) или относящиеся к культуре общения (нелогичная речь, предвзятое мнение, неумение слушать, агрессивные невербальные сигналы), «подспудные» цели (манипулирование).  

Однако в процессе обучения интенсивными технологиями возможно плодотворное наблюдение за  партнером и попытка понять его действия, слова и поведение, проявляя непосредственный    интерес к  конкретному человеку (участнику тренинга или игры), соблюдая правила и нормы межличностных коммуникаций.  Поскольку немногие рождаются с умением правильно  взаимодействовать с различными людьми в самых разнообразных ситуациях, постольку этому необходимо учиться всем и, прежде всего, менеджерам, ибо, как свидетельствует народная мудрость: «Рыба портится с головы», «Каков поп, таков и приход». Менеджерам для совершенствования своих межличностных навыков необходимо прилагать сознательные усилия: читать литературу, наблюдать за другими, анализировать поведенческие ситуации, накапливать позитивный опыт.  Следовательно, одна из наиболее важных задач современного  обучения будущих менеджеров поведенческим компетентностям, позволяющим осуществлять эффективное межличностное взаимодействие, состоит  в применении  таких интенсивных образовательных технологий,  в которых поощряется   аналитическое   мышление,  коммуникации по правилам и формируется личная эмоциональная культура.  

 

Литература:

  1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /Перев. с англ. 10-ое изд. - СПб: Питер, 2010;
  2. Бояцис Ричард. Компетентный менеджер: модель эффективной работы: [Перевод с английского] TheCompetentManager: A ModelforEffectivePerformance. Изд-тво ГИППО, 2008].
  3. Боуз Р.,  Байноу Д. и команда SHL. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. /Пер. с англ. – М.: Издательство Гиппо, 2009.
  4. Панфилова А.П. Развитие эмоционального интеллекта руководителя как социального архитектора.Человек и образование. №4. - СПб: Академический вестник ИОВ РАУ, 2010. С. 8-13.
  5. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М.. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб:  Питер, 2002.
  6. Дафт Р. Менеджмент, 6-ое изд. /Пер. с англ. – СПб: Питер, 2008.
  7. Панфилова А.П. Компетентностный подход в развитии навыков коммуникации.Человек и образование. №.4 - СПб: Академический вестник ИОВ РАУ, 2011, С. 29-34.
  8. Панфилова А.П., Долматов А.В. Взаимодействие участников образовательного процесса. Учебник для бакалавров /Под ред. А.П. Панфиловой. -  М.: Изд-тво  Юрайт, 2014. – 487 с.
0
Ваша оценка: Нет Средняя: 7.4 (11 голосов)
Комментарии: 19

Лобова Светлана Васильевна

Добрый вечер уважаемая Альвина Павловна. Я тоже с большим интересом прочитала Вашу статью, ведь сейчас работаю над проблемой развития управленческой компетентности директоров школ. Ваш материал помог увидеть другое направление в решении этого вопроса, подсказал интересные формы работы. Спасибо Вам большое. Была бы очень благодарна за возможность прочитать другие Ваши работы по этой теме. С уважением Светлана Лобова

Лобова Светлана Васильевна

Добрый вечер, уважаемая Альвина Павловна. Я тоже с большим интересом прочитала Вашу статью, ведь сейчас работаю над проблемой развития управленческой компетентности директоров школ. Ваш материал помог увидеть еще одно направление в решении этого вопроса, подсказал интересные формы работы. Большое спасибо. Была бы очень благодарна за возможность прочитать другие Ваши статьи по этой теме. С уважением Светлана Лобова

Артамонова Елена Николаевна

Уважаемая Альвина Павловна, Ваша работа интересна и посвящена сложной теме, и из доклада следует, что для построения модели поведенческих компетенций сотрудников, необходимо учитывать большое количество факторов (к примеру, стратегию компании, личность руководителя компании и ведущих сотрудников, устоявшуюся корпоративную культуру и т.п.). Кроме того личностные компетенции формируются в течение всей жизни, они привычны и их трудно менять. Также сложно прописать к ним единые требования, так как взаимоисключающие компетенции могут в различных ситуациях принести одинаковую пользу. Все же с функциональными компетенциями проблемы решаются быстрее...Успехов в дальнейших исследованиях.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый рецензент. Благодарю вас за интересный комментарий и положительную оценку моего доклада. Проблема, действительно очень не простая, ибо наше поведение зависит не только от нас самих, но и от обстоятельств, целей, установок, ситуации и всего того, что мы и вы прописали, но, говоря об управлении человеческими ресурсами, нужно думать, как помочь людям хорошо работать. Благодарю за пожелания, с уважением, Альвина Павловна

Бульц Анастасия Викторовна

Интересная, актуальная и, на мой взгляд, важная проблема для современного общества.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая коллега, благодарю за понимание актуальности проблемы. С уважением, Альвина Павловна

Атаманчук Петр Сергеевич

! ! !

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый Петро, рассматриваю ваши символы "!!!", как высокую оценку моего "опуса". Не зря же говорят: "Краткость - сестра таланта". Благодарю вас. С уважением, Альвина Павловна

Саносян Хачатур

Уважаемая Альвина Павловна. Вами предложен индикатор поведенческих компетентностей менеджера в современных условиях и наиболее эффективные методы их воспитания. Спасибо за доклад. Адекватное поведение сторон при общении - это действительно очень актуальная проблема и Вы эту проблему решаете. С уважением, Хачатур Саносян.

Саносян Хачатур

Уважаемая Альвина Павловна. Вами предложен индикатор поведенческих компетентностей менеджера в современных условиях и наиболее эффективные методы их воспитания. Спасибо за доклад. Адекватное поведение сторон при общении - это действительно очень актуальная проблема и Вы эту проблему решаете. С уважением, Хачатур Саносян.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый Хачатур Саносян. Благодарю вас за позитивный отзыв. Проблема, действительно, интересная, мы лишь пытаемся думать над тем, как помочь будущим менеджерам стать адекватными своему статусу. К сожалению, в современных условиях на факультет менеджмента может поступить практически любой человек, а вот управлять другими не все могут и не все должны. Думаю, что именно это "Ахиллесова пята" подготовки управленческих кадров и это проблема не только нашего вуза. Ещё раз благодарю за поддержку. С уважением, Альвина Павловна

Москалюк Виктория Юрьевна

Время от времени работаю с лицами из числа кадрового резерва, вновь и вновь убеждаясь в том, что вопросы компетентности актуальны. На житейском уровне многие будущие руководители, управляющие знают и умеют многое, но это скорее интуитивные знания и умения… Благодарю за интересную публикацию.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемые коллеги (а), благодарю вас за положительный отклик на мою статью. Согласна с Вами, что многие знают, но, увы, не всем удаётся реализовать свой потенциал. Как и вы считаю, что природные задатки и интуиция дают много преимуществ руководителям и управляющим. С благодарностью и уважением, Альвина Павловна

Шарапановская Елена Владимировна

Уважаемая Альвина Павловна, спасибо вам за статью. Было бы интересно сотрудничать с вами в плане проведения исследований для сопоставительного анализа компетентностей студентов вузов, обучающихся на различных факультетах. С уважением. Елена Владимировна

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая Елена Владимировна. Благодарю вас за отзыв и желание сотрудничать, всегда готова к партнёрским отношениям. Моя почта . С уважением, Альвина Павловна

Коноплицкая Оксана

В статье идёт речь о поведенческой компетентности менеджеров, которая предполагает развитие у них способностей к работе с людьми и при их непосредственном участии, эмоционального интеллекта, а также умения эффективно взаимодействовать. В статье рассматриваются образовательные технологии развития поведенческой компетентности менеджеров. Статья информативная и актуальная. Вызывает интерес сделаные выводы! Хотелось бы познакомится с вашими исследованиями по даной теме. Творческих успехов Вам в этом нелёгком труде! С уважением Коноплицкая Оксана!

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая Оксана. Благодарю вас за позитивной отзыв о моей статье. Я работаю на факультете менеджмента, поэтому мой предмет и объект исследования связан с трудом и личностью менеджеров. В этом году я вместе со студентами провела целый комплекс исследований по курсу "Менеджер как социальный архитектор". В рамках этого исследования изучили потенциал 52 бакалавров (3-ий курс), выявляли эмоциональный и социальный интеллект, коммуникативную толерантность, стрессоустойчивость, конфликтогенность, агрессивность и многие другие характеристики. Студенты подготовили и опубликовали несколько статей в сборник нашей международной конференции, мы прописали материалы также с аспиранткой, которая пишет диссертацию по развитию эмоционального интеллекта менеджера. В творческой мастерской "Игротехничекий менеджмент" вот уже 10 лет развиваем менеджеров "играючи". Присылайте вашу почту, поговорим основательно, обменяемся материалами. Ещё раз благодарю вас. С уважением, Альвина Павловна

Мукомел Светлана Анатольевнв

Добрый день, уважаемая Альвина Павловна. С большим интересом прочитала Вашу статью. Как и другие Ваши работы интересна, актуальна.Очень близка по духу статья, т.к. аналогичные исследования проводили и мы, но только относительно будущих психологов. Удачи Вам в вашей работе. С уважение, С.А.Мукомел

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая коллега, благодарю вас за позитивную оценку моего материала. Считаю, что в изучении данной проблемы нужны межпредметные , межкафедральные и межфакультетские контакты, взаимодействие. Много раз, участвуя в экспертизе проектов (студенческих, в разных вузах), вижу, что у маркетологов не хватает коммуникативных, презентационных и интерактивных умений, у педагогов не хватает навыков управления, коллективного принятия решений, у менеджеров не хватает психолого-педагогических компетентностей. Вот проблема, требующая интеграции усилий разных учёных, но пока "воз и ныне там". Ещё раз благодарю за поддержку и пожелания. С уважением, Альвина Павловна
Комментарии: 19

Лобова Светлана Васильевна

Добрый вечер уважаемая Альвина Павловна. Я тоже с большим интересом прочитала Вашу статью, ведь сейчас работаю над проблемой развития управленческой компетентности директоров школ. Ваш материал помог увидеть другое направление в решении этого вопроса, подсказал интересные формы работы. Спасибо Вам большое. Была бы очень благодарна за возможность прочитать другие Ваши работы по этой теме. С уважением Светлана Лобова

Лобова Светлана Васильевна

Добрый вечер, уважаемая Альвина Павловна. Я тоже с большим интересом прочитала Вашу статью, ведь сейчас работаю над проблемой развития управленческой компетентности директоров школ. Ваш материал помог увидеть еще одно направление в решении этого вопроса, подсказал интересные формы работы. Большое спасибо. Была бы очень благодарна за возможность прочитать другие Ваши статьи по этой теме. С уважением Светлана Лобова

Артамонова Елена Николаевна

Уважаемая Альвина Павловна, Ваша работа интересна и посвящена сложной теме, и из доклада следует, что для построения модели поведенческих компетенций сотрудников, необходимо учитывать большое количество факторов (к примеру, стратегию компании, личность руководителя компании и ведущих сотрудников, устоявшуюся корпоративную культуру и т.п.). Кроме того личностные компетенции формируются в течение всей жизни, они привычны и их трудно менять. Также сложно прописать к ним единые требования, так как взаимоисключающие компетенции могут в различных ситуациях принести одинаковую пользу. Все же с функциональными компетенциями проблемы решаются быстрее...Успехов в дальнейших исследованиях.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый рецензент. Благодарю вас за интересный комментарий и положительную оценку моего доклада. Проблема, действительно очень не простая, ибо наше поведение зависит не только от нас самих, но и от обстоятельств, целей, установок, ситуации и всего того, что мы и вы прописали, но, говоря об управлении человеческими ресурсами, нужно думать, как помочь людям хорошо работать. Благодарю за пожелания, с уважением, Альвина Павловна

Бульц Анастасия Викторовна

Интересная, актуальная и, на мой взгляд, важная проблема для современного общества.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая коллега, благодарю за понимание актуальности проблемы. С уважением, Альвина Павловна

Атаманчук Петр Сергеевич

! ! !

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый Петро, рассматриваю ваши символы "!!!", как высокую оценку моего "опуса". Не зря же говорят: "Краткость - сестра таланта". Благодарю вас. С уважением, Альвина Павловна

Саносян Хачатур

Уважаемая Альвина Павловна. Вами предложен индикатор поведенческих компетентностей менеджера в современных условиях и наиболее эффективные методы их воспитания. Спасибо за доклад. Адекватное поведение сторон при общении - это действительно очень актуальная проблема и Вы эту проблему решаете. С уважением, Хачатур Саносян.

Саносян Хачатур

Уважаемая Альвина Павловна. Вами предложен индикатор поведенческих компетентностей менеджера в современных условиях и наиболее эффективные методы их воспитания. Спасибо за доклад. Адекватное поведение сторон при общении - это действительно очень актуальная проблема и Вы эту проблему решаете. С уважением, Хачатур Саносян.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемый Хачатур Саносян. Благодарю вас за позитивный отзыв. Проблема, действительно, интересная, мы лишь пытаемся думать над тем, как помочь будущим менеджерам стать адекватными своему статусу. К сожалению, в современных условиях на факультет менеджмента может поступить практически любой человек, а вот управлять другими не все могут и не все должны. Думаю, что именно это "Ахиллесова пята" подготовки управленческих кадров и это проблема не только нашего вуза. Ещё раз благодарю за поддержку. С уважением, Альвина Павловна

Москалюк Виктория Юрьевна

Время от времени работаю с лицами из числа кадрового резерва, вновь и вновь убеждаясь в том, что вопросы компетентности актуальны. На житейском уровне многие будущие руководители, управляющие знают и умеют многое, но это скорее интуитивные знания и умения… Благодарю за интересную публикацию.

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемые коллеги (а), благодарю вас за положительный отклик на мою статью. Согласна с Вами, что многие знают, но, увы, не всем удаётся реализовать свой потенциал. Как и вы считаю, что природные задатки и интуиция дают много преимуществ руководителям и управляющим. С благодарностью и уважением, Альвина Павловна

Шарапановская Елена Владимировна

Уважаемая Альвина Павловна, спасибо вам за статью. Было бы интересно сотрудничать с вами в плане проведения исследований для сопоставительного анализа компетентностей студентов вузов, обучающихся на различных факультетах. С уважением. Елена Владимировна

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая Елена Владимировна. Благодарю вас за отзыв и желание сотрудничать, всегда готова к партнёрским отношениям. Моя почта . С уважением, Альвина Павловна

Коноплицкая Оксана

В статье идёт речь о поведенческой компетентности менеджеров, которая предполагает развитие у них способностей к работе с людьми и при их непосредственном участии, эмоционального интеллекта, а также умения эффективно взаимодействовать. В статье рассматриваются образовательные технологии развития поведенческой компетентности менеджеров. Статья информативная и актуальная. Вызывает интерес сделаные выводы! Хотелось бы познакомится с вашими исследованиями по даной теме. Творческих успехов Вам в этом нелёгком труде! С уважением Коноплицкая Оксана!

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая Оксана. Благодарю вас за позитивной отзыв о моей статье. Я работаю на факультете менеджмента, поэтому мой предмет и объект исследования связан с трудом и личностью менеджеров. В этом году я вместе со студентами провела целый комплекс исследований по курсу "Менеджер как социальный архитектор". В рамках этого исследования изучили потенциал 52 бакалавров (3-ий курс), выявляли эмоциональный и социальный интеллект, коммуникативную толерантность, стрессоустойчивость, конфликтогенность, агрессивность и многие другие характеристики. Студенты подготовили и опубликовали несколько статей в сборник нашей международной конференции, мы прописали материалы также с аспиранткой, которая пишет диссертацию по развитию эмоционального интеллекта менеджера. В творческой мастерской "Игротехничекий менеджмент" вот уже 10 лет развиваем менеджеров "играючи". Присылайте вашу почту, поговорим основательно, обменяемся материалами. Ещё раз благодарю вас. С уважением, Альвина Павловна

Мукомел Светлана Анатольевнв

Добрый день, уважаемая Альвина Павловна. С большим интересом прочитала Вашу статью. Как и другие Ваши работы интересна, актуальна.Очень близка по духу статья, т.к. аналогичные исследования проводили и мы, но только относительно будущих психологов. Удачи Вам в вашей работе. С уважение, С.А.Мукомел

Панфилова Альвина Павловна

Уважаемая коллега, благодарю вас за позитивную оценку моего материала. Считаю, что в изучении данной проблемы нужны межпредметные , межкафедральные и межфакультетские контакты, взаимодействие. Много раз, участвуя в экспертизе проектов (студенческих, в разных вузах), вижу, что у маркетологов не хватает коммуникативных, презентационных и интерактивных умений, у педагогов не хватает навыков управления, коллективного принятия решений, у менеджеров не хватает психолого-педагогических компетентностей. Вот проблема, требующая интеграции усилий разных учёных, но пока "воз и ныне там". Ещё раз благодарю за поддержку и пожелания. С уважением, Альвина Павловна
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.