facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Наталья Асанова, кандидат экономических наук, профессор

Богдасарова Светлана Ивановна , студент

Белгородский Государственный Технологический университет им. В.Г Шухова, Россия

Участник конференции

В Трудовом кодексе Российской Федерации впервые в структуре кодифицированного акта обособлена специальная глава, посвященная изменению трудового договора. Этот подинститут трудового договора прошел длительный путь становления и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор. Этот довод подтверждают материалы судебной практики, изучая которую мы можем сделать свои предложения по совершенствованию трудового законодательства, например:

Во-первых, при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, однако, представляется, что разъяснения по данному вопросу недостаточно четко аргументированы нормами ТК РФ и нуждаются в более детальной конкретизации с учетом судебной практики, поскольку недостаточно полное разъяснение и толкование судебной практики может повлечь совершенно нежелательные негативные последствия, не основанные на действующем трудовом законодательстве.

Во-вторых, что же касается такого неоднозначно решаемого на практике вопроса отличия перевода от перемещения, мы можем сделать следующие рекомендации правоприменителю: при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника. Перемещение работника может признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате; отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника; отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате.

В-третьих, возникает необходимость дать конкретное определение термину «другая местность», как мы уже отмечали, в советской науке трудового права и судебной практике "другой местностью" чаще всего признавался другой населенный пункт по существенному административно-территориальному делению. Судебная практика перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривала как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между пунктами.

Таким образом, в судебной практике переводом в другую местность также считают не только перевод в другой населенный пункт, но и такой перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте и пользуясь средствами городского транспорта, объективно не может являться ежедневно к новому месту работы. Мы согласны с этим утверждением, однако, на наш взгляд, необходимо закрепит данное определение законодательно.

Изучая основания и порядок расторжения трудового договора, мы пришли к следующим выводам:

Во-первых, среди основных теоретических проблем, связанных с трактовкой и реализацией основания прекращения трудового договора по инициативе работника, следует отметить существующую неясность в отношении возможности работника расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент по своему усмотрению, соблюдя все требования, которые предъявляет к этому ст. 80 ТК РФ. Вместе с тем ст. 79 ТК РФ прямо указывает лишь на прекращение срочного трудового договора по истечении срока. То есть законодатель, регламентируя вопросы прекращения срочного трудового договора в условиях надлежащего его исполнения, не указывает прямо на возможность досрочного расторжения срочного трудового договора.

Таким образом, для исключения возможных коллизий, связанных с расторжением срочного трудового договора по инициативе одной из сторон, предлагаем дополнить ст. 79 ТК РФ следующим уточнением: «Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса».

Во-вторых, рассматривая основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес в юридической практике.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «...ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием продолжения трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников.

По нашему мнению, избежать коллизий и споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, предлагаем дополнить ст. 81 ТК РФ следующим положением: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа».

Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, отметим, что формулировка «если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя» при всей своей важности может быть трактована как угодно.

Фактически при ее предвзятом толковании в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор».

Комментарии: 0
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.