facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

СПЕЦИФІКА ПОТЕНЦІАЛУ HR-ВЗАЄМОДІЇ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Автор Доклада: 
Сардак О. В.
Награда: 
СПЕЦИФІКА ПОТЕНЦІАЛУ HR-ВЗАЄМОДІЇ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

УДК 005.95/.96:658

СПЕЦИФІКА ПОТЕНЦІАЛУ HR-ВЗАЄМОДІЇ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ
Сардак О. В., к.е.н., доцент
Донецький національний університетекономіки і торгівлі  імені Михайла Туган- Барановського
 
        В статті проаналізовано наукові підходи до розглядання поняття «кадровий потенціал». Уточнено сутність дефініцій «HR-потенціал підприємства», «потенціал групи». Представлено склад HR-потенціалу підприємства. Визначено сутність та специфікупотенціалу HR-взаємодії.
        Ключові слова: персонал; управління персоналом; кадровий потенціал; потенціал групи; HR-потенціал; потенціал HR-взаємодії.
        In the article the concept «skilled potential» is analysed. Essence of definitions «HR- potential of enterprise», «potential of group»is specified. Composition of enterprise HR-potential is presented. Essence and specific of potential of HR-cooperationis determined.
        Keywords: personnel; personnelmanagement; skilled potential; potential of group; HR- potential; potential of HR-cooperation.
 
I. Вступ. Конкуренція, що посилюється серед підприємствв умовах ринкової економіки,обумовлюєзагострення боротьби за конкурентоспроможний кадровий потенціал. У зв’язку з цим виникає об’єктивна необхідність у розгляданні питань, пов’язаних з уточненням його сутності, змісту, особливостей з метою розробки шляхів зміцнення кадрового потенціалу підприємств.
        Питання, пов’язані із розгляданням особливостей кадрового потенціалу підприємства, висвітлювалися у роботах таких закордонних та вітчизняних вчених, як: Армстронг М. (“Практика управління людськими ресурсами”): наведено огляд теоретичних та практичних основ управління людськими ресурсами;  Турчинов А.І.  (“Управління персоналом”), Кібанов А.Я. (“Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг,  інтернаціоналізація”): висвітлено структуру кадрового потенціалу; Рябоконь Н.П. («Сучасні проблеми формування вітчизняного кадрового потенціалу»): охарактеризовано проблеми, що пов’язані із формуванням кадрового потенціалу у вітчизняних підприємствах; Безсмертна В.В. («Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства»): наведено особливості стратегічного управління кадровим потенціалом; Якуба М.М. («Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу підприємства в умовах глобалізації»): розкрито специфіку кадрового потенціалу підприємства в умовах глобалізації та ін.
II. Постановка завдання. Разом з тим, в існуючих наукових підходах до розглядання кадрового потенціалу не приділяється уваги його компетенційним аспектам, у зв’язку з чим потребує уточнення визначення сутності і змісту, а також подальший розвиток теоретичних аспектів, пов’язаних із висвітленням його складових.    
          Актуальність проблеми, її теоретичне та практичне значення обумовили вибір теми дослідження, його мету та зміст.
          Метою дослідження є визначення сутності та складу HR-потенціалу підприємства, а також специфіки потенціалу HR-взаємодії в умовах ринку.
III. Результати. Аналіз численних дефініцій і наукових дискусій з приводу визначення категорії „кадровий потенціал” дозволив виділити основні підходи до її трактування. Так, кадровий потенціал розглядається як: сукупність працівників, які можуть працювати у підприємстві за певних умов [1, с.127], або можуть забезпечити якісне виконання завдань [2, с.173]; сукупність здібностей і можливостей, спроможних забезпечити ефективне функціонування підприємства, ефективне виконання обов’язків, ефективне досягнення цілей [3, с.143; 4, с.141; 5, с.17]; сукупність якісних і кількісних характеристик персоналу [6, с.48; 7, с.11]; кадри (сукупність працівників) та їх спільні можливостідля досягнення встановлених цілей, виконання трудової діяльності [8, с.35; 9, с.20]: сполучення першого і другого підходів; сукупність якісних і кількісних характеристик персоналу та можливостей забезпечувати досягнення завдань підприємства [10, с.302]: сполучення другого і третього підходів. 
Однак, в існуючих визначеннях кадрового потенціалу недостатньо враховується його компетенційний бік, оскільки більше уваги акцентується на здібностях і можливостях персоналу.
Отже, доцільним є застосування поняття «HR-потенціал», під якимдоцільно розуміти сукупність працівників підприємства, їх здібностей, можливостей і компетенцій, які можуть бути використані для більш ефективного досягнення цілей підприємства і вирішення завдань, що стоять перед ним.
Таке розуміння HR-потенціалу підприємства поєднує у собі як матеріальний бік (ресурси, в якості яких розглядається персонал підприємства) так і нематеріальний (сукупність здібностей, можливостей та компетенцій, які можуть бути використані для досягнення поставлених цілей – людський капітал підприємства). При цьому до HR-потенціалу підприємства не входить та частина людського капіталу, яка не впливає на отримання доходів підприємством, а може бути використана працівниками для отримання особистих доходів поза його межами, в інших сферах діяльності.
HR-потенціал – це органічна система, що самореалізується, структуроутворюючими елементами якої виступають трудові потенціали окремих працівників [11, с.34]. Але в той же час, головне у підприємстві – не потенціали окремих працівників, а його єдиний HR-потенціал, який залежить від потенціалів працівників, але не є їх сумою [8, с.35].
            Це пов’язано з тим, що HR-потенціал підприємства охоплює не тільки потенціали окремих працівників, але і потенціал HR-взаємодії, під яким слід розуміти сукупність здібностей, можливостей і компетенцій працівників у сфері міжособистісної і міжгрупової взаємодії для найбільш дієвого досягнення цілей підприємства.  Він визначає, яким чином колективне виконання завдань і здатності до ефективної групової діяльності вплинуть на досягнення цілей підприємства.
Потенціал HR-взаємодії є нематеріальною категорією, про ефективність його реалізації можна судити не тільки за ефективністю виконання завдань, але і за такими показниками, як: характер і рівень комунікаційного обміну між працівниками, морально-психологічний клімат у підприємстві, сила корпоративної культури, рівень конфліктності у колективі, тощо. У цьому і проявляється ефект синергії: ефект використання кадрового потенціалу підприємства перевищує суму ефектів використання потенціалів його працівників.
На відміну від трудового потенціалу підприємства, який є абстрактною категорією, що відображає реальні і потенційні здатності до праці та умови їх реалізації,  HR-потенціал містить також кількісні характеристики персоналу (чисельність, структура), але не розглядає умови реалізації праці (технічну озброєність праці, рівень механізації, організацію виробництва тощо), що є складовою частиною трудового потенціалу підприємства, оскільки в цьому контексті вони будуть розглядатися як частина матеріально-технічного потенціалу підприємства.
Між трудовим потенціалом працівників і HR-потенціалом підприємства можна виділити ще один рівень потенціалу – потенціал групи. Як свідчить практика управління, часто визначальним успіхом підприємств ставав саме потенціал командної роботи працівників.
Так, підпотенціалом групи слід розуміти сукупність здібностей, можливостей і компетенцій членів групи (команди) у сфері виконання трудової діяльності та ефективної взаємодії для реалізації завдань підприємства. Тобто HR-потенціал групи складається з трудових потенціалів її членів і потенціалу HR-взаємодії. В свою чергу, HR-потенціал підприємства утворюється із сукупності HR-потенціалів груп – як формальних, так і неформальних, а також потенціалів міжгрупової взаємодії.  Схематично взаємозалежність між цими рівнями потенціалів представлено на рис.1.
Склад HR-потенціалу підприємства
Рисунок 1 – Склад HR-потенціалу підприємства
 
         Не викликає сумнівів той факт, що обов’язковими складовими HR-потенціалу підприємства повинні бути складові, що характеризують структуру трудових потенціалів його працівників: психофізіологічний, кваліфікаційний (професійний) та особистісний потенціали його працівників [1, с.126]. Також важливо у структурі HR-потенціалу виділяти соціально-демографічний потенціал [12, с.55] і поєднати в одній складовій інтелектуальний (освітній) потенціал [13, с.375] з інноваційним (творчим, креативним).
         Разом з тим, правомірним буде введення до складу HR-потенціалу підприємства тих складових, які відображають ефективність міжособистісної та міжгрупової взаємодії, зокрема: потенціал HR-взаємодії, потенціал організаційної поведінки та мобілізаційно-інфлуентний потенціал.
         Так,  потенціал HR-взаємодії визначають: психологічна сумісність працівників, здатності до кооперації та інтеграції, рівень конфліктності, соціально-психологічна сумісність працівників.
         Потенціал HR-взаємодії тісно пов'язаний із потенціалом організаційної поведінки, який визначають: залученість працівників у трудові процеси, спрямованість на досягнення власних цілей і цілей підприємства, гнучкість, адаптивність, лояльність до підприємства і керівництва, рівень емоційного інтелекту працівників, а також можливості розвитку зазначених аспектів і організаційні межі, що визначають особливості поведінки працівників – формальні (організаційна структура) і неформальні (організаційна культура). Таким чином, потенціал організаційної поведінки компілює поведінкові аспекти і можливості їх максимально ефективного використання в контексті цілей бізнесу підприємства.
         В свою чергу, мобілізаційно-інфлуентний потенціал визначають: інструменти, методи і технології роботи з персоналом, способи і засоби впливу на колектив,  здібності до максимально ефективного їх використання, здатності до їх оновлення і вдосконалення, лідерство.
IV. Висновки. Таким чином:
- HR-потенціал являє собою сукупність працівників підприємства, їх трудових потенціалів, потенціалу міжособистісної і міжгрупової взаємодії, а також можливостей підприємства до створення умов для їх застосування і розвитку,які можуть бути використані для більш ефективного досягнення цілей і отримання конкурентних переваг підприємства;
- під потенціалом HR-взаємодії доцільно розуміти сукупність здібностей, можливостей і компетенцій працівників у сфері міжособистісної і міжгрупової взаємодії для найбільш дієвого досягнення цілей підприємства;
- HR-потенціал групи складається з трудових потенціалів її членів і потенціалу HR-взаємодії; HR-потенціал підприємства утворюється із сукупності HR-потенціалів груп (формальних і неформальних), а також потенціалів міжгрупової взаємодії;
- правомірним є введення до складу HR-потенціалу підприємства таких складових, які відображають ефективність міжособистісної та міжгрупової взаємодії, зокрема: потенціал HR-взаємодії, потенціал організаційної поведінки та мобілізаційно-інфлуентний потенціал;
- потенціал HR-взаємодії визначають: психологічна сумісність працівників, здатності до кооперації та інтеграції, рівень конфліктності, соціально-психологічна сумісність працівників.
  У перспективі дослідження має проводитися у напрямку розробки методології оцінювання потенціалу HR-взаємодії підприємства.
  Розробка дієвих заходів щодо посилення потенціалу HR-взаємодії забезпечить як зростання конкурентоспоможності HR-потенціалу підприємства, так і ефективності управління персоналом в цілому.
 
          Література:
          1. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Академический Проект, 2005.– («Gaudeamus»). – ISBN 5-8291-0536-5.– с.126-128.
          2. Рябоконь Н.П. Сучасні проблеми формування вітчизняного кадрового потенціалу / Н.П. Рябоконь, А.С. Деркач // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць. – К.: НДЕІ, 2007. – Вип. 4 (71). – с. 173-180.
          3. Коломоец Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации / Е.Н. Коломоец [Електронний ресурс].–Доступний з: <http://www.mail.ru/events/sfiro/articles/sec5/kolomoec.doc>.
          4. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента : учеб. пособие / Н.П. Лукашевич.– 2-е изд., испр.– К.: МАУП, 2002.– ISBN 966-608-159-8.– с.140-141.
          5. Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия/ Т.В. Берглезова[Електронний ресурс]. – Доступний з: <http://www.cfin.ru/bandurin/ article/sbrn08/07.shtml>
          6. Безсмертна В.В. Стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства / В.В. Безсмертна // Экономика и управление, 2007. - № 3. – с. 48-53.
          7. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент : практические рекомендации / В.Н. Слиньков. – К.: КНТ, 2007. – ISBN 966-373-198-2.– с. 10-12.
          8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. – ISBN 985-482-025-4, ISBN 985-469-043-1.– с. 34-35.
          9. Антонюк В.П. Економічні аспекти формування та використання людського капіталу в Україні / В.П. Антонюк // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. трудов. – Донецк: НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти, 2005. – с. 20-32. 
         10. Якуба М.М. Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу підприємства в умовах глобалізації / М.М. Якуба, У.В. Павлюк // Науковий вісник НЛТУ України. – 2009. – Вип. 19.7. – с. 302-305.
         11. Бухалков М.И. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : учеб. пособ. / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005.– (Высшее образование). – ISBN 5-16-002464-6.- с. 33-35.
         12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2005.– (Высшее образование). – ISBN 5-16-002398-4.- с. 53-55.
         13. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Изд-во РАГС, 2008.– (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации). – ISBN 978-5-7729-0329-2.- с. 373-375.
0
Ваша оценка: Нет

The analysis

Report of different depth and comprehensive analysis.
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.