facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ЦІЛІСНА МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА ПІДПРИЄМСТВА: СУТНІСТЬ, ОСНОВНІ КОМПОНЕНТИ ТА КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

Автор Доклада: 
Пиж Н.С.
Награда: 
ЦІЛІСНА МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА ПІДПРИЄМСТВА: СУТНІСТЬ, ОСНОВНІ КОМПОНЕНТИ ТА КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ

УДК 65.01:331.221

ЦІЛІСНА МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА ПІДПРИЄМСТВА: СУТНІСТЬ, ОСНОВНІ КОМПОНЕНТИ ТА КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ 
 
Пиж Н.С., асистент
Харківський державний технічний університет будівництва та архітектури
 
 
Стаття присвячена актуальній проблемі посилення мотивації трудової діяльності на вітчизняних підприємствах. Розглянуто та проаналізовано сутність і основні компоненти цілісної ефективної мотиваційної системи підприємства, що повинна включати економічні, соціальні, інституціональні, психологічні та організаційні складові, активна взаємодія елементів яких здатна формувати позитивні синергетичні ефекти.
 
Ключові слова: мотиваційна система, економічні, соціальні, інституціональні, психологічні та організаційні фактори, синергетичний ефект.
 
The article is devoted the issue of the day of strengthening of motivation of labour activity on domestic enterprises. Essence is considered and analysed and basic components of the integral effective motivational system of enterprise of, which must include economic, social, institutional, psychological and organizational constituents, active co-operation of elements of which is able to form positive sinergistical effects.
 
Kewwords: motivational system,economic,social, institutional, psychological and organizational factors, sinergistical effect.
 
В сьогоднішніх умовах пошуку шляхів виходу з фінансово-економічної кризи вкладення в людські ресурси повинні стати для національних підприємств довгостроковим фактором підвищення їх конкурентоспроможності, бо саме людина є найважливішим елементом виробничого процесу. В умовах пошуку нових нетрадиційних джерел економічного зростання необхідно усвідомити нагальну потребу відмовлення від традиційної кадрової політики, що заснована на авторитарних принципах, і переходу до політики управління людськими ресурсами, яка орієнтована на людину та передбачає максимальне залучення персоналу в справи підприємства, заохочення ініціативи і самодисципліни. Нова мотиваційна система управління персоналом повинна відповідати вимогам створення конкурентоспроможної, високопрофесійної, мобільної, гнучкої робочої сили.
Безліч факторів, які впливають на мотивацію трудової діяльності, здатні  максимізувати її рівень лише тоді, коли вони активно взаємодіють між собою як складна відкрита цілісна мотиваційна  система.  Мотиваційна система – це найбільш завершена форма організації процесу мотивації, яка характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних елементів, органічно пов'язаних і сполучених за матеріальними, соціальними, духовними і інституціональними потребами різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей підприємства.
Тільки мотиваційна система, яка носить складний, відкритий і цілісний характер здатна створити  конкретну структуру мотивів, що можуть спонукати працівника до високопродуктивної і якісної праці заради задоволення власних потреб та одночасно на благо всього підприємства. Модель цілісної ефективної мотиваційної системиповинна містити  у собі економічні, соціальні, інституціональні, психологічні та організаційні складові та їх активну взаємодію, здатну сформувати позитивні синергетичні ефекти, що відображено на рис. 1.
Серед економічних компонентів мотиваційної системи найбільшу мотиваційну функцію на підприємстві виконує заробітна плата. При незадовільному рівні заробітної плати підприємство може втратити цінних і досвідчених працівників, заміщення яких потребує великих витрат часу й коштів на навчання нових співробітників [1]. Тому підприємству вкрай важливо вчасно досліджувати задоволеність своїх працівників рівнем їхньої оплати праці і постійно його коректувати,орієнтуючись на цінність працівника. Для виконання заробітною платою мотиваційної функції необхідна наявність наступних умов: заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні; пов’язана з кінцевими результатами роботи та цей зв’язок очевидний; працівник в процесі праці не зіштовхується з негативними факторами, що заважають роботі.
Важливою економічною складовою мотиваційної системиє рівень освіти і кваліфікації працівника. Вплив освіти на рівень мотивації праці має зростаючу лінійну залежність. Це пояснюється багатьма факторами. Те, що працівники, з восьмирічною освітою мають рівень мотивації праці нижче, ніж працівники з вищою освітою, можна пояснити можливістю кар’єрного росту. Коли в працівника всього 8 класів і немає можливості підвищити свою освіту, він позбавлений будь-яких перспектив вийти на новий кар’єрний рівень, і така тенденція відіграє негативну роль у підвищенні рівня трудової мотивації. Тому для підприємства вкрай важливо знайти можливості для підвищення освіти, кваліфікації і професіоналізму своїх працівників.
Формування та функціонування ефективної мотиваційної системи неможливе без врахування соціальних та інституціональних факторів мотивації трудової діяльності, що склалися в тій чи іншій країні. Намагання впровадити зарубіжну практику мотивації персоналу у діяльність вітчизняних підприємств свідчить про необхідність аналізу національних особливостей ціннісних орієнтацій і мотивів, що спонукають людину до праці. Необхідно знати реалії національної структури трудової сфери країни, зокрема, враховувати соціально-економічний генотип нації, тип економічного мислення, соціальну пам’ять людини, її менталітет, особливості трудової поведінки як колективу підприємства, так і окремої особистості [2].
Структура ефективної мотиваційної системи підприємства
Рис. 1. Структура ефективної мотиваційної системи підприємства

Поки що особливості трудового менталітету українців такі, що по багатьом параметрам: відношенню до праці, до продуктивності, до конкуренції між працівниками, він істотно відрізняється від  менталітету західних працівників. В результаті, не дивлячись на появу в Україні нових ринкових відносин, в багатьох галузях економіки використання трудового потенціалу як чинника зростання продуктивності і конкурентоспроможності підприємств, залишається вельми проблематичним.

Значну роль у формуванні ефективної мотиваційної системи грає її психологічна складова, що включає в себе такі елементи внутрішньої мотивації як ціннісні орієнтації працівника, можливість самореалізації, самодисципліна, підвищення самооцінки, здатність працівника до інновацій, перенавчання, ризиків, його творчі та організаторські здібності. Саме психологічні фактори мотивації повинні враховуватись керівництвом підприємства при прийомі працівника на роботу та призначенні його на ту чи іншу посаду, при застосуванні тих чи інших елементів мотиваційного механізму.

Організаційною складовоюмотиваційної системи є принципи керівництва – приписання, нормативні положення для врегулювання відносин між керівником і підлеглими в рамках концепції управління, що діє усередині [3]. Керувати людьми означає, по суті, керувати інтересами. Можна бути упевненим, що організаційна поведінка людей і процеси самоорганізації будуть носити конструктивний характер, якщо керівнику удасться: підкорити інтереси людей цілям підприємства; чи привести інтереси людей у відповідність з цілями підприємства; чи досягти сполучення і навіть повного збігу особистих і групових інтересів з цілями підприємства.

Важливим організаційним компонентом мотиваційної системи є також оцінка персоналу– процес порівняння результатів його праці зі встановленими нормами, вимогами, еталонами, ступінь його готовності виконати поставлені завдання. Основні цілі оцінки персоналу:  адміністративна, що полягає у прийнятті кадрових рішень на об’єктивній та регулярній основі (розташування кадрів, їх просування та оплата праці);  інформативна, що полягає у забезпеченні керівників необхідними даними про роботу підлеглих, а також працівників підприємства про їх переваги та недоліки; мотиваційна, що дозволяє орієнтувати працівників на покращення трудової діяльності у потрібному для керівництва підприємства напрямку [4]. Але найголовніша ціль серед всієї сукупності цілей та напрямків проведення оцінки персоналу – підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Головною умовою ефективного впровадження мотиваційної системи на підприємстві є необхідність постійної і активної взаємодії її елементів. Якщо впровадження нової системи не буде носити цілісного і комплексного характеру, не буде здійснюватись на постійній основі, або деякі з елементів будуть проігноровані, ця система не дасть жодного з очікуваних ефектів. Тобто критерієм ефективності мотиваційної системи виступає її здатність формувати стійкі синергетичні ефекти, коли ефективність мотиваційної системи в цілому буде набагато вищою, ніж проста сума ефектів, що можуть бути отримані від функціонування кожного її елемента окремо:   

                                   W( М1  + ... М n) > W( М1) + ...  Wn)                                           (1)

де W– характеристика нової мотиваційної системи;  М1 ... М – окремі елементи мотиваційної системи, що вступають у взаємодію; n– кількість елементів мотиваційної системи. 

В залежності від результатів, що отримає підприємство в процесі взаємодії окремих елементів мотиваційної системи, може виникнути декілька видів синергії: операційна, фінансова, оптимізаційна, самоорганізаційна [5]. 

Самоорганізаційний ефект синергетичної взаємодії всіх елементів (Mn) мотиваційної системи (S) формалізовано описується формулою:   

                                 S1  + ...  Мn) > S1) + ...  Sn)                                                 (2)

  Отримання позитивного синергетичного ефекту від впровадження цілісної мотиваційної системи на вітчизняних підприємствах багато в чому залежить від того, наскільки при цьому будуть враховані національні особливості ціннісних орієнтацій і мотивів, що спонукають людину до праці, національна структура трудової сфери країни та інші інституціональні фактори.

Таким чином, механізм трудової мотивації на вітчизняних підприємствах буде ефективним лише в тому випадку, якщо буде спроможним відчувати будь-які зміни в мотиваційній системі, оперативно реагувати на них і гнучко спрямовувати розвиток мотивації у потрібному напрямку.

Література:

  1. Зайцев Ю. Условия восстановления мотивационной природы заработной платы в переходной экономике Украины /Ю. Зайцев// Экономика Украины. – 2008. –  №8. – С.45-50.
  2. Семикіна М. Аспекти перебудови ментальності працівників у системі мотиваційного менеджменту / М. Семикіна // Україна: аспекти праці. – 2001. – № 4. – С. 40-46.
  3. Сумин В.А. Процесс мотивации в системе управления / В.А. Сумин //Наукові праці Донецького національного технічного університету. – 2004. – Вип. 82. – С. 173-180.
  4. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена / Вязигин А. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.
  5. Занг В.-Б. Синергетическая экономика. Время и перемены в нелинейной экономической теории / Занг В.-Б.; [пер. с англ.].– М.: Мир, 1999. – 379 с.
0
Ваша оценка: Нет

The analysis

Scientific research is ascertaining the nature. Findings are adequate. Report deserves the attention of scientists and practitioners.
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.