facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Валентина Долгова, декан, доктор психологических наук, профессор

Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Россия

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Россия";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

УДК 159.922+[001.895:37](035.3) 

Вработе дан ретроспективный анализ теоретических предпосылок формирования готовности руководителей к инновационной деятельности, раскрыта психологическая структура названной гостовности.

Ключевые слова: готовность к инновационной деятельности, направленность личности руководителя, отношение к нововведениям, управленческая задача.

We present a retrospective analysis of the theoretical prerequisites for the formation of readiness for innovation leaders, revealed the psychological structure called gostovnosti.

Keywords: willingness to innovate, focus manager's personality, attitude to innovation, management task.

 

Формирование готовности руководителя к инновационной деятельности отличается сложностью, обусловленной, с одной стороны, многогранностью структуры данного психического и педагогического образования, с другой, разнообразием факторов, влияющих на процесс её формирования и проявления.

Готовность к инновационной деятельности можно трактовать как образование зрелой личности, включающее соответствующие знания, умения и отношения (направленность). При этом в структуре личности знания и умения составляют самостоятельную подструктуру, отношения определяются содержанием социального уровня направленности личности (К.К. Платонов).

Отношения, определяющие структуру готовности к инновационной деятельности, основываются на непосредственном эмоционально-познавательном отношении к профессии (интересе), при благоприятных условиях переходящим в направленность личности на данную деятельность.

Сложная структура направленности личности служит базой формирования изучаемой готовности. Следовательно, последнюю определяет и профессиональная направленность личности - важная сторона общей направленности, сложное образование, которое представляет собой совокупность потребностей, установок, интересов, целей, склонностей, идеалов и убеждений.

Существуют детальные классификации уровней направленности личности на инновационную деятельность.

В. Тарасов, В. Косинов выявили три типа отношений к нововведениям: "новаторы", "болото", "консерваторы". Л.А. Коростылев, О.С. Советов называют четыре уровня ориентированности на инновационную деятельность: консерваторы, умеренные, инноваторы, радикальные инноваторы.

Пять социально-психологических типов отношений к инновациям определяет Э. Роджерс [8]: "новаторы" характеризуются стремлением опробовать любое новшество, ориентируясь на внешние по отношению к данной социальной системе источники информации о нем (космополитарная ориентация); они наделены авантюристической жилкой, склонностью к риску, азарту, приключениям); «ранние реципиенты" также имеют космополитарную ориентацию; из них, как правило, формируется основной состав "лидеров мнений", обладающих большим личным влиянием; выступая в качестве советчиков и консультантов, они служат ролевой моделью для остальных членов социальной системы - потенциальных реципиентов; "раннее большинство", занимая срединное положение в данной типологии играет большую роль в процессе распространения нововведения; несмотря на то, что им свойственны некоторые колебания до момента принятия нововведения, тем не менее они охотно следуют за другими впроцессе его освоения, однако во главе этого движения оказываются крайне редко; "позднее большинство " воспринимает нововведение лишь после того, как его освоит большая часть других членов их социальной системы; поскольку по своему складу - это скептики, то даже в тех случаях, когда они убеждены в полезности нововведения, давление большинства является необходимым условием для мотивации их решения о его принятии; 5."поздние реципиенты" - это люди с консервативной ориентацией, склонные к отказу в освоении новшества; над ними довлеет опыт предшествующих поколений и культурные традиции данной социальной системы, поэтому они ориентируются на внутренние источники информации относительно "нововведения" (локальная ориентация).

Пять типов направленности на внедрение инновационных технологий обоснованы Ю.Л. Неймером ([7], с. 46): консервативный тип (ориентация на привычные, многократно проверенные на практике способы работы; к новому относится с предубеждением, если инициатива идет сверху, старается достойно ее обойти); декларативный - на словах за любое новшество, на деле же отличается от предыдущего типа лишь тем, что проводит в жизнь нововведения, не требующие больших затрат труда, жертвы и риска; колеблющийся - боится нововведений; его решение в этой области зависит от того, под влиянием кого из своих ближайших помощников он находится; подвластен смене своей позиции; прогрессивный - постоянно ищет новые, более эффективные пути достижения целей организации; обладает развитым чувством нового, передового, часто идет на разумный риск; одержимый тип характеризуется стремлением к постоянным изменениям и перестройкам; он все время что-то меняет, не утруждая себя глубоким обоснованием нововведений; реализует новшества методом проб и ошибок.

К известным моделям отношений к нововведениям относится и версия школы А.В.Филиппова: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения в основном под давлениемобстоятельств или социально-психологических массовых явлений, выражающихся в подражании и внушении; пассивное непринятие нововведения, занятие выжидательной позиции, позиции внимательного изучения отрицательных сторонфеноменов, связанных с нововведением; активное неприятие нововведения, выступления против, апелляция копыту и теории; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению, т.е. непринятие действиями и поступками; частичное принятие нововведения и тут же ситуативное непринятие его.

Анализ названных классификаций типов отношений к инновациям приводит к выводу, что они зависят от направленности личности, общая стратегия которой в психологии связана с исследованием её движения на взаимодействие, на задачу, на себя.

Положительное отношение к инновационной деятельности проявляется в непосредственной заинтересованности в получении новых знаний и умений, в их использовании на практике. Отношения, относительно которых цель предстает как простое средство или условие достижения других (не связанных с нововведением, целей) выражаются в ориентации на оценку, поощрение или наказание, престижно-лидерские моменты, другие факторы, прямо не относящиеся к процессу развития знаний и умений.

Таким образом, главным интегративным компонентом психологической структуры готовности к инновационной деятельности является положительное к ней отношение. В этой интегративности проявляется глубинная связь между уровнем знаний и умений общества, с одной стороны, состоянием и качественной определённостью инновационной деятельности руководителей, с другой.

Роль инновационной деятельности руководителя проявляется, в первую очередь, в процессе решения управленческих задач: гностическое решение (постановка задачи, ее формирование) требует от руководителя системного видения процесса внедрения; прогностическое решение (прогнозирование исходов, средств и т.п. по конкретной задаче) нуждается в формировании знаний и умений по теории и практике прогнозирования; конструктивное решение (осуществление в соответствии с прогнозами планирования, программирования, проектирования и принятия решений) опирается на систему знаний и умений по программно-целевому планированию; организационное решение (организация деятельности на основе выдвижения конкретных целей, планирования, проектирования и принятия решения) реализуется на базе знаний и умений по управлению процессом внедрения; гностическое обоснование результата (анализ решения задачи).

Эффективность их решения возможна только при условии сформированности взаимосвязанных знаний и умений по теории и практике внедрения, теории и практике прогнозирования, теории и практике системного подхода.

Если справедлив вывод о том, что инновационная деятельность является творческой, то проявление в психологической структуре названных знаний и умений согласуется с научными выводами о содержании творческой депятельности.

Обычно к творчеству относят умения (модель Бастова В.Ф.): отбирать информацию, выявлять связи между информационными сообщениями, производить смысловую перегруппировку исходной информации, строить информационную модель, отражающую сущность задачи и способ ее решения.

Алгоритм действий, представленный в других моделях не противоречит сказанному: отбор информации по конкретным видам деятельности; выявление наиболее существенных признаков, позволяющих производить ее перегруппировку; определение цели; моделирование проблемных ситуаций; организация управляемого процесса формирования навыков принятия решения.

Следует отметить, в процессе творческой деятельности рождается новая цель, которая реализуется дополнительно к первоначальной. Если в деятельности социального индивида результат является ответом на поставленную цель, в творческой деятельности такое соответствие исчезает (Гальперин П.Я., [2]).

Это ещё более актуализирует проблему подготовки руководителей к нововведениям, т.к. неоднозначно детерминированные инновационные процессы в социальной системе предъявляют повышенные требования не столько к определению тактик управления, сколько целевых программ, перспективного прогнозирования и моделирования деятельности, системного видения предмета и объекта внедрения. Сложность формирования соответствующих этим целям знаний и умений в порядке самообразования связана с отсутствием четкости в понимании их структуры.

Назовем исследования, в которых изучены знания, умения, способности, качества личности, влияющие на готовность к инновационной деятельности.

Часто умения рассматриваются как способности (Б. Карлоф, 1991, [6]): способность анализировать структурные факторы развития компаний и создавать новые улучшенные структуры; способность правильно оценить структуру рыночных потребностей, выявить те потребности, которые могут быть удовлетворены лучше; умение в процессе управления компанией максимизировать как выгоды потребителя, так и собственные доходы; способность осуществлять руководство, т.е. формулировать цели и организовывать людей на достижение этих целей, создавая необходимые стимулы. Этот же автор называет далее деловые качества личности, обладающей высокой инновационной активностью: способность идентифицировать потребности и сформулировать в соответствии с ними деловую задачу; энергия и решимость в претворении данной задачи в жизнь при условии рационального использования ресурсов (Б. Карлоф);

М. Вудкок, Д. Френсис и другие ученые определяли обсуждаемые знания и умения в другой последовательности: умение управлять собой; четко сформулированные личностные ценности; саморазвитие; навык решать проблемы; творческий подход к делу; умение влиять на людей; понимание особенностей управленческого труда; навыки руководства;   умение обучать; высокая способность формировать коллектив единомышленников.

В существующих методиках изучения инновационно важных качеств (США) так же не различаются качества, способности, знания, умения: поиск возможностей и инициативность; упорство и настойчивость; готовность к риску; ориентация на эффективность и качество; вовлеченность в рабочие контакты; целеустремленность; стремление быть информированным; систематическое планирование и наблюдение; способность убеждать и устанавливать связи; независимость и самоуверенность, способность организовать и объединить различные ресурсы, богатая интуиция, ослабленное чувство опасности, непризнание бюрократических процедур, самонадеянность, фанатичная преданность идее.

Кушников И.Л. особенностями новатора считает [3]: интеллектуальное развитие, эмоциональная стабильность, волевой самоконтроль, социально-нравственная направленность, мотивация достижения, профессиональный опыт, организованность, адекватность. Валеева А.Ф. инновационно направленным считает того работника, у которого проявляются два свойства: организаторский талант, способность побудить энтузиазм [1].

Как видим, в этих классификациях в одном ряду называются знания, умения, способности, профессионально важные качества и др. Разными авторами называются различные умения и личностные особенности, влияющие на успешность инновационной деятельности. Но с точки зрения идей системного подхода они недостаточно корректно классифицированы, поскольку состояние и уровень готовности к инновационной деятельности, в конечном счете, соотносятся с уровнем и объемом доступных субъекту нововведения знаний и умений, возможностью их усвоения, переработки и продуцирования.

Инновационные изменения в профессиональной деятельности руководителей связаны с углублением научной основы, системного видения, внедрением новых технологий управления, демократизацией, активизацией личности руководителя.

Вычленим ведущие слагаемые этого тезиса и поставим им в соответствие необходимую для их реализации совокупность знаний и умений.

  • 1. Подведение научной базы под процесс управления --- формирование знаний и умений по внедрению достижений науки и передового опыта в практику.
  • 2. Применение системного подхода в процессе управления сложной динамической системой --- формирование знаний и умений по теории и практике системного подхода.
  • 3. Технологическая модернизация управленческих функций --- формирование знаний и умений по теории и практике прогнозирования, программно-целевого планирования.
  • 4. Демократизация, активизация личности руководителя --- формирование эмоционально-оценочного, поведенческого компонента установки на обновление своей профессиональной деятельности.

Итак, инновационная деятельность руководителей требует совокупности знаний и умений:

  • а) по внедрению достижений науки и передового опыта в практику;
  • б) по теории и практике системного подхода;
  • в) по теории и практике прогнозирования.

Причем, следует иметь в виду, что формирование знаний и умений прогнозирования тесно связано с формированием знаний и умений по теории систем и системного подхода. Ограничиться только первым, значило бы допустить серьезную ошибку, ибо нельзя научиться прогнозированию без формирования знаний и умений, связанных с системным видением объекта внедрения. Невозможно прогнозировать внедрение как процесс, спланировать его этапы, не будучи вооруженным знаниями и умениями, по системному подходу к анализу процесса. Умение отбирать содержание работы по каждому из этапов внедрения взаимосвязано с умениями системного подхода; умение определить условия эффективности реализации каждого из этапов внедрения - с умением прогнозировать положительные результаты; умение определить критерии и показатели эффективности каждого из этапов внедрения - с умениями прогнозирования, абстрагирования, системного подхода.

 

Литература:

  • 1. Валеева А.Ф. Инновационная культура как фактор развития предпринимательской активности работников производства в условиях формирования рыночных отношений. Дис... канд. социол. наук. - Казань, КГПИ, 1993. - 146 с.
  • 2. Гальперин П.Я. Развитие исследований по формированию умственной деятельности в кн.: Психологическая наука в СССР. Т. 1.-М., 1959.
  • 3. Государственный служащий как человек и профессионал /Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. - 1995. - № 2. -77 с.
  • 4. Долгова В.И. Акмеологические структуры инновационной деятельности кадров государственной службы. - М.: РАГС при Президенте РФ, 1997.-381 с.
  • 5. Долгова В.И. Инновационная культура кадров государственнойслужбы. - М.: РАГС при Президенте РФ, 1996. - 213 с.
  • 6. Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991. - С. 7.
  • 7. Неймер Ю.Л. О типах и ролях руководителей организаций в инновационных системах. - В кн.: Социальные факторы нововведений в организационных системах. Труды конференции. - М: ВНИСИ, 1980. - С. 41-46.
  • 8. Роджерс Е.М. Диффузия инноваций. - Нью-Йорк, 1965. - 10 с.
0
Ваша оценка: Нет Средняя: 7.6 (11 голосов)
Комментарии: 15

Рожкова Елена Алексеевна

Добрый вечер, статья безусловно помогла, информация подана понятно и очень интересно. Многое было почерпнуто, спасибо большое за проведённую работу.

Долгова Валентина Ивановна

Дорогие коллеги! Была рада с вами познакомиться. Большое спасибо за развернутые оценки, вопросы, стремление видеть мою работу совершеннее. Желаю вам здоровья, успехов, личного благополучия. Готова быть полезной по самому широкому кругу вопросов. До следующих встреч на страницах gisap.eu! С уважением и признательностью, Валентина Долгова.

Трубайчук Людмила Владимировна

Уважаемая Валентина Ивановна! Это очень полезно - провести именно ретроспективный анализ теоретических предпосылок решения проблемы. С чего все начиналось? Какие работы были первыми? Чьи имена стояли у истоков? При этом Вам удалось проявить и свой взгляд на проблему. Удачи!

Романович Людмила Геннадьевна

Тема работы актуальна и представляет интерес. Однако, автором проведен анализ темы инновации с использованием библиографии, изданной 16 лет назад и ранее, что является недостатком работы. Современные международные исследования, на наш взгляд, улучшили бы качество работы.

Казбеков Галым Кабдуович

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Актуальная и интересная статья. Галым.

Черняк Владимир Иванович

БЕДА нашей современной науки в том, что мы, в рамках различных научных школ и направлений, выводим из "человека" эдакого "многотипного монстра". Рассматриваем "инновационную деятельность" - вводим одну типологию, "для маркетинговой" - другую, для "политической деятельности" - третью и т.д. Поутру проснулся с трудом? - "Сова". На работу пришел с опозданием? - "С пониженным уровнем ответственности к работе". Поработал хорошо? - побыл "Новатором". Не вдаваясь в сущность самого конкретно-человека - пытаемся "прикрепить" к нему очередную "тюнинговую примочку". Ну не владел человек 17-го, например, века, современой методологией системного анализа или "инструменами прогнозирования". Он, что - был не способен к инновационной деятельности? Это не попытка критики представленного материала, просто попытка "развернуть проблематику не вширь, а в глубь". Я уверен, что автор, как профессиональный психолог, понимает это и глубже и четче чем я, но так сказать "в угоду конъюнктуры рынка...". С уважением и пожеланием творческого вдохновения, Черняк Владимир.

Устенко Андрей Александрович

Основательный теоретический анализ склонности личности к творчеству и инновационной деятельности. Интересно использование результатов публикации в практике менеджмента.

Петрухина Елена Владимировна

Очень интересная и актуальная статья. Обширный анализ, логичная подача материала. Теперь важно, используя эти знания, направить нужных людей в нужные места: новатора - к инновациям, консерватора - в рутину. И здесь уже нужен не столько системный, сколько ситуационный подход. Ведь по- прежнему "Кадры решают всё"! Удачи в разработке методов формирования готовности руководителей!

Пилипенко Анна Николаевна

Статья актуальна. Проведен содержательный анализ некоторых важнейших качеств руководителя, связанных с его способностью усваивать, перерабатывать и продуцировать знания и умения, которые, безусловно, необходимы в инновационной деятельности.

Казбеков Бекет

Актуальная работа, поскольку мало смысла создавать современную инновационную систему, если ее реализацию поручают не подготовленному руководителю. Выполнен анализ теоретических предпосылок формирования готовности руководителей к инновационной деятельности, раскрыта психологическая структура подобной готовности. Сформулирована совокупность знаний и умений, необходимых для успешной инновационной деятельности руководителей: а) по внедрению достижений науки и передового опыта в практику; б) по теории и практике системного подхода; в) по теории и практике прогнозирования. В то же время очевидно, что предпосылки формирования готовности руководителей к инновационной деятельности только этими знаниями и умениями не исчерпываются. Инновационный процесс шире, чем бизнес- менеджмент. Например, в процессе анализа рассматривались авторитетные на наш взгляд мнения (Кушников И.Л. особенностями новатора считает [3]: интеллектуальное развитие, эмоциональная стабильность, волевой самоконтроль, социально-нравственная направленность, мотивация достижения, профессиональный опыт, организованность, адекватность. Валеева А.Ф. инновационно направленным считает того работника, у которого проявляются два свойства: организаторский талант, способность побудить энтузиазм [1].), которые почему-то остались вне поля внимания авторов. А где компонент культуры, нравственности, духовности? Думаю дальнейшие исследования восполнят подобные упущения. Удачи Вам beket

Зульфугарзаде Теймур Эльдарович

Проведенное исследование весьма логично, точно структурировано. В работе рассмотрена актуальная проблема, направленная на формирование готовности руководителей организаций среднего и высшего уровня к инновационной деятельности, что имеет значимость в современных условиях модернизации российской экономики (скорее, "попыток" модернизации). В указанной связи означенные "попытки" смогут быть успешно реализованы, в том числе, с использованием методик, предложенных в настоящей работе, которая заслуживает весьма высокой оценки.

Anna Mykhaylichenko

Статья интересная. Проблемы сопротивления инновация и нежелание меняться актуальны и с точки зрения психологии управления и в управлении персоналом, коллективом. Думаю дальнейшие исследования по этой тематике будут интересны.

Грошев Игорь Васильевич

Статья аналитична, глубокий анализ проблематики (видно, что автор занимается исследованием данной проблемы продолжительное время), хорошая подача материала. С удовольствием прочитал данную работу.

Ляпина Иннара Рафаильевна

Актуальная и интересная статья, поскольку инновационное развитие страны невозможно без готовности руководителей к инновационной деятельности. Сдерживающим фактором, по моему мнению, является слабая внешняя мотивация.

Сибирская Елена

Очень интересно, так как сейчас очень высоки требования общества к руководящим кадрам. А то, что государство поставило перед обществом задачи по модернизации, значит важно знать могут руководители перестроить свою деятельность и настроить себя на инновации.
Комментарии: 15

Рожкова Елена Алексеевна

Добрый вечер, статья безусловно помогла, информация подана понятно и очень интересно. Многое было почерпнуто, спасибо большое за проведённую работу.

Долгова Валентина Ивановна

Дорогие коллеги! Была рада с вами познакомиться. Большое спасибо за развернутые оценки, вопросы, стремление видеть мою работу совершеннее. Желаю вам здоровья, успехов, личного благополучия. Готова быть полезной по самому широкому кругу вопросов. До следующих встреч на страницах gisap.eu! С уважением и признательностью, Валентина Долгова.

Трубайчук Людмила Владимировна

Уважаемая Валентина Ивановна! Это очень полезно - провести именно ретроспективный анализ теоретических предпосылок решения проблемы. С чего все начиналось? Какие работы были первыми? Чьи имена стояли у истоков? При этом Вам удалось проявить и свой взгляд на проблему. Удачи!

Романович Людмила Геннадьевна

Тема работы актуальна и представляет интерес. Однако, автором проведен анализ темы инновации с использованием библиографии, изданной 16 лет назад и ранее, что является недостатком работы. Современные международные исследования, на наш взгляд, улучшили бы качество работы.

Казбеков Галым Кабдуович

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Актуальная и интересная статья. Галым.

Черняк Владимир Иванович

БЕДА нашей современной науки в том, что мы, в рамках различных научных школ и направлений, выводим из "человека" эдакого "многотипного монстра". Рассматриваем "инновационную деятельность" - вводим одну типологию, "для маркетинговой" - другую, для "политической деятельности" - третью и т.д. Поутру проснулся с трудом? - "Сова". На работу пришел с опозданием? - "С пониженным уровнем ответственности к работе". Поработал хорошо? - побыл "Новатором". Не вдаваясь в сущность самого конкретно-человека - пытаемся "прикрепить" к нему очередную "тюнинговую примочку". Ну не владел человек 17-го, например, века, современой методологией системного анализа или "инструменами прогнозирования". Он, что - был не способен к инновационной деятельности? Это не попытка критики представленного материала, просто попытка "развернуть проблематику не вширь, а в глубь". Я уверен, что автор, как профессиональный психолог, понимает это и глубже и четче чем я, но так сказать "в угоду конъюнктуры рынка...". С уважением и пожеланием творческого вдохновения, Черняк Владимир.

Устенко Андрей Александрович

Основательный теоретический анализ склонности личности к творчеству и инновационной деятельности. Интересно использование результатов публикации в практике менеджмента.

Петрухина Елена Владимировна

Очень интересная и актуальная статья. Обширный анализ, логичная подача материала. Теперь важно, используя эти знания, направить нужных людей в нужные места: новатора - к инновациям, консерватора - в рутину. И здесь уже нужен не столько системный, сколько ситуационный подход. Ведь по- прежнему "Кадры решают всё"! Удачи в разработке методов формирования готовности руководителей!

Пилипенко Анна Николаевна

Статья актуальна. Проведен содержательный анализ некоторых важнейших качеств руководителя, связанных с его способностью усваивать, перерабатывать и продуцировать знания и умения, которые, безусловно, необходимы в инновационной деятельности.

Казбеков Бекет

Актуальная работа, поскольку мало смысла создавать современную инновационную систему, если ее реализацию поручают не подготовленному руководителю. Выполнен анализ теоретических предпосылок формирования готовности руководителей к инновационной деятельности, раскрыта психологическая структура подобной готовности. Сформулирована совокупность знаний и умений, необходимых для успешной инновационной деятельности руководителей: а) по внедрению достижений науки и передового опыта в практику; б) по теории и практике системного подхода; в) по теории и практике прогнозирования. В то же время очевидно, что предпосылки формирования готовности руководителей к инновационной деятельности только этими знаниями и умениями не исчерпываются. Инновационный процесс шире, чем бизнес- менеджмент. Например, в процессе анализа рассматривались авторитетные на наш взгляд мнения (Кушников И.Л. особенностями новатора считает [3]: интеллектуальное развитие, эмоциональная стабильность, волевой самоконтроль, социально-нравственная направленность, мотивация достижения, профессиональный опыт, организованность, адекватность. Валеева А.Ф. инновационно направленным считает того работника, у которого проявляются два свойства: организаторский талант, способность побудить энтузиазм [1].), которые почему-то остались вне поля внимания авторов. А где компонент культуры, нравственности, духовности? Думаю дальнейшие исследования восполнят подобные упущения. Удачи Вам beket

Зульфугарзаде Теймур Эльдарович

Проведенное исследование весьма логично, точно структурировано. В работе рассмотрена актуальная проблема, направленная на формирование готовности руководителей организаций среднего и высшего уровня к инновационной деятельности, что имеет значимость в современных условиях модернизации российской экономики (скорее, "попыток" модернизации). В указанной связи означенные "попытки" смогут быть успешно реализованы, в том числе, с использованием методик, предложенных в настоящей работе, которая заслуживает весьма высокой оценки.

Anna Mykhaylichenko

Статья интересная. Проблемы сопротивления инновация и нежелание меняться актуальны и с точки зрения психологии управления и в управлении персоналом, коллективом. Думаю дальнейшие исследования по этой тематике будут интересны.

Грошев Игорь Васильевич

Статья аналитична, глубокий анализ проблематики (видно, что автор занимается исследованием данной проблемы продолжительное время), хорошая подача материала. С удовольствием прочитал данную работу.

Ляпина Иннара Рафаильевна

Актуальная и интересная статья, поскольку инновационное развитие страны невозможно без готовности руководителей к инновационной деятельности. Сдерживающим фактором, по моему мнению, является слабая внешняя мотивация.

Сибирская Елена

Очень интересно, так как сейчас очень высоки требования общества к руководящим кадрам. А то, что государство поставило перед обществом задачи по модернизации, значит важно знать могут руководители перестроить свою деятельность и настроить себя на инновации.
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.