facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР МУНИЦИПАЛЬНЫХ БОЛЬНИЦ РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА

Автор Доклада: 
Ецко К.П., Глоба Н.С.
Награда: 
ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР МУНИЦИПАЛЬНЫХ БОЛЬНИЦ РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА

Ецко Константин Петрович, доктор медицинских наук, профессор
Глоба Нина Семёновна, соискатель

Государственный Университет Медицины и Фармации им. Н. Тестемицану, Молдова


В целях комплексной диагностики организационной культуры муниципальных больниц, было проведено исследование в ходе, которого, помимо оценки её элементов, были также определены типы культур, конфигурации доминирующих культур и субкультур, их интенсивность и характер, и другие аспекты.
Результаты послужили основой для практических рекомендаций по изменению организационной культуры и её адаптации к современному контексту.
Ключевые слова: муниципальная больница, организационная культура, доминирующая культура, интенсивность культуры, характер культуры, культура роли, культура задачи.

The research for a comprehensive diagnosis of the organizational culture of municipal hospitals was performed that include also identification of the types of culture, the configuration of the dominant cultures and subcultures, in addition was recognized the intensity, character and other aspects of the organizational culture.
The results were the basis for practical recommendations to change the organizational culture and its adaptation to the modern context.
Keywords: municipal hospital, organizational culture, the dominant culture, the intensity of culture, the nature of culture, the culture of role, task culture.

Актуальность. За последние несколько лет вопросы культуры разных организаций, включая медицинских, все больше привлекают внимание теоретиков и практиков. Современные менеджеры стали рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на общие цели, мобилизовать инициативу, привлекать и мотивировать их. Для того чтобы успешно управлять с помощью культуры, руководители должны её периодически изучать и оценивать, проводя комплексную диагностику.
Комплексная диагностика организационной культуры больниц означает не только определение и оценка ее элементов, но и изучение существующих типов организационных культур.
Организации, в том числе медицинские, это мини-общества, которые имеют свои отличительные модели культур и субкультур [12]. Учитывая, что организационная культура представляет собой сложное явление, для того чтобы ее правильно выявлять, нужно применить типологический анализ ее основных разновидностей. Идентификация типологии организационных культур позволило нам лучше ориентироваться в их многообразии [14].
Медицинские учреждения, как и другие организации, могут быть оценены в соответствии с несколькими критериями для определения их культурной типологии. Таким образом, используя различные инструменты оценки, может быть определена: конфигурация доминирующей культуры и субкультур в организации, их интенсивность и характер. Это позволяет осуществить более обширный культурный диагноз, результаты которого, могут служить в качестве основы для трансформации и консолидации организационной культуры, а также других организационных изменений.
Цель исследования. Изучение и оценка организационной культуры муниципальных больниц с целью улучшения институционального управления и повышения эффективности работы данных организаций.
Одной из главных задач исследования было выявление типов организационной культуры, существующие в больницах. В статье приведены результаты, полученные при научном анализе.
Материалы и методы исследования. Было проведено дескриптивное, по объему выборки, селективное исследование. Были использованы следующие методы исследования: исторический, эпидемиологический, социологический, статистический, математический. Методы, используемые для сбора данных: прямое наблюдение, интервью, анкета и тестирование. Были опрошены 332 сотрудника, имевшие высшее и среднее медицинское образование, из двух Кишиневских городских больниц "Sf?ntul Arhanghel Mihail" и "Sf?nta Treime".
Результаты исследования. Авторы Gavril? и Lefter отмечают следующие характеристики организации, которые определяют организационную культуру: подход к принятию решений, процесс коммуникации, обстоятельства, которые приводят к успеху, характеристики сотрудников [4]. На наш взгляд, этот ряд может быть дополнен некоторыми не менее важными характеристиками как: размер организации, вид деятельности, стиль управления и другие.
Вид деятельности очень важен для любой организации. В каждой организации есть профессиональная культура, которая оказывает влияние на организационную культуру. Культура больницы, несомненно, отличается от культуры любого предприятия. Даже если в этих организациях могут быть найдены те же элементы организационной культуры, их типы и проявления различны.
Были сделаны многочисленные попытки классификации организационных культур как основа для их анализа, изменения или поддержания [1]. Классификация организационных культур связано с рядом трудностей, обусловленных не только разнообразием организаций, но также и разнообразием критериев и точек зрения разных авторов [2].
В большинстве крупных организаций выявляются доминирующие культуры и различные субкультуры [1, 13, 10]. Субкультуры развиваются внутри доминирующих культур и основаны на различиях в плане уровня образования, рода занятий или департаментных целей [9]. Существование субкультур может усложнить управление из-за возможных несоответствий и межкультурных конфликтов.
В медицинских учреждениях существуют различные субкультуры с точки зрения конфигурации; профиля или специализации, например хирургические или терапевтические; профессиональных аспектов: менеджеры, врачи, медсестры, обслуживающий персонал и другие.
Большое значение имеет конфигурация культуры. Учитывая форму распределения власти и ценностные ориентации личности, Charles Handy выделяет четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности [5, 3, 4]. На основе этой классификации, Harrison предложил тест, для определения конфигурации организационной культуры. Применяя его, сотрудникам медицинских учреждений, были определены типы доминирующих культур и субкультур в каждом отделении муниципальных больниц, включенных в исследование. В обоих учреждениях в качестве доминирующей культуры было определено культура роли.
Таким образом, результаты исследования показывают, что мы унаследовали в наших медицинских учреждениях культуру и структуру ролей (бюрократическую).
Анализируя характеристики культуры роли, мы пришли к выводу, что эта культура имеет как сильные, так и слабые стороны. Бюрократические структуры, которые сопровождают этот тип культуры, являются одними из наиболее распространенных и наиболее эффективных для достижения организационных целей. Однако, учитывая, что контроль в основном сосредоточен на результатах, а не на средства и процессы, считается, что эта культура может привести к нестабильности. Такие организации достигают лучших результатов, имея достаточно ресурсов и активируя в условиях стабильной среды. Реальная действительность же такова, что медицинские учреждения действуют в нестабильной среде и с ограниченными ресурсами.
Вопрос, на котором предстоит сегодня ответить руководителям медицинских учреждений, это в какой степени настоящий тип культуры соответствует целям и ситуации, и какие действия необходимо предпринять, для того чтобы организация развивалась в дальнейшем и сохранила свою позицию на рынке.
Частичный ответ на этот вопрос дали сами сотрудники этих учреждений. С помощью теста был выявлен и тип желаемой культуры. В обеих больницах работники не удовлетворены существующим типом культуры и выбрали другой тип, а именно культуру задачи.
Желание сотрудников имеет и научное объяснение. Культура задачи это культура команды. Работа в команде, является одной из особенностей медицинской деятельности. Врачи менее сосредоточены на правила, процедуры и формальные структуры и более целенаправленны на решении вопросов по проведению диагностики и лечения. Врачи часто прибегают к помощи коллег из других отделений, формируют междисциплинарные команды и недовольны ситуацией, в которой определенные бюрократические процедуры ограничивают их связи, доступ к коллегам или иные действия. Конечно, отсутствие процедур и правил может привести к хаосу. Таким образом, сегодняшние менеджеры больниц должны найти баланс между бюрократическими и адаптивными структурами, степени централизации и децентрализации, между правилами, ограничениями и свободу действий медицинского персонала, и т.д.
Интегрируя полученные результаты и сопоставляя конфигурации существующих и желаемых культур, мы получили четкое представление о различиях между нынешней ситуацией и стремлениях сотрудников (рис.1).


Как показано на рисунке, работники высказались в пользу культуры задачи и личности. Это означает переход от бюрократии, централизации, правил и формализма к свободе действий, децентрализации, работе в команде и развитии личности.
Анализ существующих и желаемых субкультур показал, что из 12 отделений больницы "Sf?ntul Arhanghel Mihail", включенных в наше исследование, в 8 секций (66,7% случаев) преобладает культура роли, а в остальные четыре (33,3% случаев) преобладает культура задачи. Что касается желаемой культуры, в 10 отделениях, сотрудники высказались в пользу культуры задачи, а в остальных двух - в пользу культуры роли.
Ситуация немного отличается в больнице " Sf?ntа Treime". Здесь мы обнаружили большее разнообразие присутствующих и желаемых субкультур. В 11 из 18 отделений, включенных в исследование (61,1% случаев) преобладает культура роли. В 4-х отделениях (22,2% случаев) преобладает культура власти, а в 3-х (16,7% случаев) культура задачи. В отношении желаемой культуры, в 14 отделениях сотрудники выбрали культуру задачи, а в остальные 4 культуру роли.
Культура власти более часто встречается в небольших организациях или как субкультура крупных организаций. Она образуется, когда существует сильный и харизматический лидер, который концентрирует власть в своих руках и имеет способность влиять на окружающих. В таких организациях или отделах ценятся подчиненные, которые лояльны к главе, которых мотивирует надежда на награду или страх наказания, а распределение задач происходит в зависимости от личного мнения, ценностей и потребностей тех, кто у власти.
Большое значение для организации имеет не только существующая конфигурация культуры, но и её характер, который может быть положительным или отрицательным. Положительные культуры основываются на участии, доверии, адаптации к среде, общении, гибкости, креативности, риске и инновации [8]. Они характеризуются однородностью ценностей и перспектив, которые обеспечивают положительную мотивацию.
Отрицательные культуры встречаются, как правило, в крупных организациях, где присутствуют высокомерие, бюрократизм, чрезмерная централизация [2]. Отличительными чертами этих культур являются отсутствие диалога, ригидность, принятие решений верхними уровнями власти, отсутствие доверия и другие.
Характер культуры в больнице "Sf?ntul Arhanghel Mihail" в результате исследования был оценен сотрудниками в 3,46 ± 0,11 б. (по шкале от 1 до 7, где 1, 2, 3 показывают тенденцию к положительной культуре, а 5 ,6, 7 - тенденцию к отрицательной культуре). Данный результат свидетельствует о том, что в этом учреждении имеются элементы как положительной, так и отрицательной культуры, с небольшой тенденцией к положительной (таб. 1).
Характер культуры в больнице "Sf?ntа Treime", был оценен сотрудниками в 4,28 ± 0,06 б., что показывает небольшую тенденцию к отрицательной культуре. Более детальный анализ причин полученного результата свидетельствует об избегании риска со стороны руководства, то что является характерным для данных культур.

Большое значение в анализе организационной культуры имеет определение её интенсивности. В соответствии с этим критерием, культуры могут быть "сильными" и "слабыми". "Сильная" организационная культура характеризуется сильными убеждениями и ценностями [11, 9, 6].
Авторы Hellriegel, Woodman, Slocum связывают сильные культуры, с высокой производительностью, по трем причинам: во-первых, сильная культура способствует согласованности между стратегией и культурой, то, что крайне важно для реализации стратегии, во-вторых, сильные культуры ориентируют сотрудников на достижение целей, что, в-третьих, приводит к приверженности и мотивации сотрудников. С этой точки зрения, культуры имеют решающее значение для повышения производительности, что характерно для успешных организаций [7].
Организационная культура считается "слабой" если её нормы и верования различны и неоднородны. В данной культуре отсутствует набор общепризнанных ценностей. Такие культуры в большинстве случаев связаны с низкой производительностью.
Анализируя интенсивность культуры в больницах, были получены следующие результаты: 2,24 ± 0,11 баллов для больницы " Sf?ntul Arhanghel Mihail" и 3,69±0,07 баллов для больницы " Sf?ntа Treime", что указывает на умеренную тенденцию к "сильной" культуре.
Выводы:
1. Для комплексной диагностики организационной культуры больниц одно лишь определение и оценка ее элементов является недостаточным, помимо этого необходимо также изучение и анализ существующих типов организационных культур.
2. Диагностика типологии организационных культур, существующих в муниципальных больницах города Кишинёва, идентифицирует конфигурацию культуры роли, слабоположительную по характеру и с тенденцией к сильной культуре.
3. Сотрудники муниципальных больниц выражают желание перехода от культуры роли, основанной на бюрократии, централизации, правил и формализма, к культуре задачи основанной на общении, свободе действий, децентрализации и совместной работе в команде.
Практические рекомендации: Разработка и внедрение действенного механизма для преобразования элементов и конфигурации организационных культур муниципальных больниц в соответствии с ожиданиями сотрудников и рекомендаций современной науки с целью развития сильных и положительных организационных культур.

Литература:
1. Armstrong, Michaiel. A Handbook of Personnel Management Practice, sexth edition. London: Kogan page, 1996, 959 стp.
2. Burdu? E., C?pr?rescu Gh. Fundamentele managementului organiza?iei. Bucure?ti: Economic?, 1999, стр. 182 – 206.
3. Cole G. A. Management: teorie ?i practic?. Chi?in?u: ?tiin?a, 2004, стр. 96.
4. Gavril? T., Lefter V. Managementul general al firmei. - Bucure?ti: Economic?, 2002, 301 стp.
5. Handy, Charles. Undestanding Organizations, fourth edition. London, Penguin Books, 1993, 445 стр.
6. Heller R. In Search of European Excellence. The 10 Key Strategies of Europe s Top Companies. London: Harper Colins Business, 1997, 276 стp.
7. Hellriegel, D., Slocum J.W., Woodman R. W. Organizational Behavior, lighth edition. Ohio: South Western College Publishing, 1998, 635 стp.
8. Ionescu Gh. Gh., Toma A. Cultura organiza?ional? ?i managementul tranzi?iei. Bucure?ti: Economic?, 2001, стp. 153 – 179.
9. Johns, Gary, Comportament organiza?ional: ?n?elegerea ?i conducerea oamenilor ?n procesul muncii – Bucure?ti: Economic?, 1996, 634 стp.
10. Kondalkar V. G. Organizational behavior. New Delhi:New Age International, 2007, стр. 335- 347.
11. Kotter, J.P., Heskett J. Corporate Culture and Performance. New York: Free Press, 1992, стp. 15.
12. Morgan, Gareth. Images of organization, Updated Edition of the International Bestseller. London: Sage Publications, 2006, 504 стp.
13. Scott, T., Mannion R. and others, Implementing culture change in health care: theory and practice. International Journal for Quality in Health Care, 2003, том 15, n. 2, стp. 111-118.
14. Zelenschi A. Cultura managerial? ?i rolul ei ?n managementul modern, афтореферат кандидата философических наук. Chi?in?u, 2004, 27 стp.

9.66667
Ваша оценка: Нет Средняя: 9.7 (3 голоса)

Уважаемые Константин Петрович

Уважаемые Константин Петрович и Нина Семеновна, Ваш доклад и проделанная работа, на мой взгляд, заслуживают внимания и уважения. И хочу пожелать Вам успеха в дальнейшем развитии Вашей работы.

Cпасибо за оценку!

Уважаемый, Александр Александрович! Большое Вам спасибо за оценку! Мы также желаем Вам больших успехов в профессиональной и научной деятельности! С уважением, Ецко Константин и Глоба Нина

Организационная Культура в медицинских учреждениях.

Уважаемые авторы! Спасибо за важный и комплексный научный доклад по организационной культуре. Надеюсь что Вы и в дальнейшем будете представлять Ваши исследования на этом сайте. Желаю удачи и творческих успехов!

Yuliana Fornea

Спасибо за комментарий!

Уважаемая, Юлиана Васильевна! Спасибо Вам за комментарий, оценку и пожелания! С уважением, Глоба Нина и Ецко Константин .
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.