facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПАРАДИГМЫ И ИНСТУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ МЕТАНАВЫКОВ У БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПАРАДИГМЫ И ИНСТУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ МЕТАНАВЫКОВ У БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ
Alvina Panfilova, ph.d. педагогических наук, профессор

Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена, Россия

Участник конференции

Преодоление кризисных явлений в педагогике, как правило, должно быть связано с переменами на основе проведения маркетинговых исследований, связанных с потребностями рынка труда. На основании полученных данных,  необходимо осуществить быстрые изменения в системе управления образовательным процессом в учебном заведении: разработка новых образовательных парадигм и моделей специалистов,  описание необходимых компетентностей, внедрение инновационных и информационных технологий, переподготовка педагогических кадров. Однако всё это мечты, так как реальная практика высшего образования свидетельствует о том, что подготовка  российских специалистов в сфере управления сегодня, к сожалению,  всё ещё находится в переходном периоде. Думается, что это связано с тем, что  рыночная конкуренция   требует от руководителей   постоянного развития  самой организации и человеческих ресурсов, их профессионального и личностного потенциала, опережения других во всех аспектах профессиональной деятельности.  Изменения социальных ориентаций, внимание к личности, как основной социальной ценности, изменение поведения людей в организации, компетентностный подход к планированию карьеры работников, развитие их организационной приверженности,  а в менеджменте – рассмотрение работающего человека как наиважнейшего интеллектуального ресурса, требуют капиталовложений, инвестиций для обучения и развития, усиленного  становления деловых и межличностных партнёрских отношений.

В связи с тем, что поскольку организациями управляют именно менеджеры,  то сегодня в первую очередь необходимо развивать и учить  именно их, причём не только стабильным ключевым управленческим компетенциям (постановке целей, принятию управленческих решений, планированию, организации, мотивации и контролю), но и инновационным управленческим знаниям и практическим умениям, то есть стратегическому менеджменту, технологиям прогнозирования,  коллективному принятию решений в условиях неопределённости, риска; учить формировать команды, управлять   смыслом,   инновациями, связанными как  с новой корпоративной архитектурой: аутсорсингом, даунсайзингом (райтсайзингом), созданием модульных и виртуальных организаций, метакорпораций, конгломератов и пр., а также  эффективной комплексной оценке работников и оплате их труда за знания, то есть грейдингу; учить управлению знаниями.   Сегодня необходимо  развивать социальный интеллект менеджера, направлять его деятельность на гуманизацию труда,  обучать  самоменеджменту и многому другому, что востребовано практикой. Необходимо, чтобы менеджеры, также как и другие работники, могли полностью реализовать свой потенциал и приносить максимальную пользу  организации, ибо именно обучение менеджеров – важнейший компонент успеха всей организации, влияющий как на стратегию её развития,  корпоративный имидж, так  и на развитие  человеческих и интеллектуальных ресурсов.

 Как свидетельствуют специалисты, сегодня быть уверенным в завтрашнем дне или в  стабильности существующего statusquoне может себе позволить ни один менеджер  современной организации.    В литературе по менеджменту  стабильность интерпретируется его теоретиками скорее как стагнация, а не как устойчивость, при этом  некоторые считают, что организации, не принимающие участия в глобальной трансформации, представляются закостеневшими в своём невежестве. Известно также, что проблема адекватности уровня компетентности   работников, а также самих  менеджеров  требованиям времени   актуальна сегодня для многих стран и в разных сферах человеческой деятельности, особенно в условиях экономического кризиса.  Из сказанного, очевидно, что для обеспечения гибкости и адаптивности организации к изменениям внешней среды необходимо, прежде всего, самим менеджерам приобрести не только управленческие компетенции и компетентности, но и  те  характеристики, которые способствуют эффективной инновационной деятельности и переменам.   Для достижения такой  цели менеджеру необходимо постоянно заботиться о   развитии    у себя      мобильности, новых, в том числе информационных и проективных компетенций,  лидерских качеств, психологической готовности к  постоянным изменениям, то есть характеристик, которые позволяют   обеспечивать выживаемость и конкурентоспособность организации.

Новые ключевые компетенции современных менеджеров, как свидетельствуют специалисты по инновационному менеджменту,  предполагают развитие у них, кроме уже перечисленных, таких практических умений и навыков, как:

· развитие стратегического мышления, постановка достижимых целей (исходя из SMART-технологии) и формулировка видения будущего организации;

· работа с информацией, выявление, определение, анализ ситуаций и разрешение проблем с помощью современных  интеллектуальных технологий (SWOT-анализ, ментальная лестница и др.);

· способность коллективно принимать управленческие решения, используя для этой цели технологии генерирования идей: мозговые штурмы, синектику, метод Дельфи и др. и эвристические технологии: морфологический анализ, метод ассоциаций, метод фокальных объектов и др.), внедрять партисипативный стиль;

· создание команд и управление ими,   управление временем и стрессом, коммуникациями и взаимодействием на основе партнёрских отношений;

· управление развитием человеческих ресурсов,  компетентностями персонала, владение инструментами формирования  у них «мышления роста»;  

· стимулирование, мотивирование  и влияние на других людей, делегирование полномочий, воспитание лидеров;

· управление конфликтами, социально-психологическим климатом, организационной культурой и поведением,  организационной политикой и др.

Вместе с тем, как показывает управленческая практика,   специалисты,   подготовленные в современных  высших учебных заведениях, зачастую  всё же недостаточно владеют вышеперечисленными умениями и навыками.  Представляется, что это одна из важнейших причин того, что практически многие      работающие менеджеры не готовы эффективно  действовать в условиях жёсткой рыночной конкуренции,  неопределённости, хаоса и кризиса, новых требований клиентов и потребителей услуг и товаров, а также психологически    не готовы к переменам, к необходимости постоянно учиться для развития имеющихся и приобретения новых компетентностей.

Исходя из сказанного,    можно сделать вывод, что профессиональные знания и умения, получаемые менеджерами в процессе сегодняшнего образования, с одной стороны, как показывает практика, не соответствуют новым требованиям и подходам к менеджменту, а с другой, в значительной степени  устаревают с приходом  менеджеров на  управленческие должности,     в связи с чем,    управленческое поведение менеджеров  порой   не соответствует складывающимся в организации ситуациям и обстоятельствам, что свидетельствует также об  их недостаточной конкурентоспособности.

Это подтверждает  сказанное выше, что  существующая российская система   подготовки менеджеров  всё ещё неадекватна  потребностям современной практики, она   всё ещё завершает не только свой очередной этап, но и полный цикл  традиционного развития   и постепенно вступает в инновационный цикл  познавательно-исследовательского,  проективного, интерактивного  и  адаптивного  становления. Отсюда очевидно, что необходима совсем    иная образовательная парадигма для подготовки  управленческих кадров,  предполагающая  другой подход  к технологиям и инструментам обучения студентов и к обучающим  специалистам, то есть, нужны изменения их  собственных компетенций.

Кроме обозначенного, и в связи с развитием в деловом мире партнёрских отношений и кросс-культурных коммуникаций,   учить будущих менеджеров сегодня нужно также многому тому, на что раньше не было спросу, а именно: межкультурному сотрудничеству, партнёрскому взаимодействию, умению постоянно учиться, умению создавать команды и работать  с ними, коллективному принятию решений, умению быстро устанавливать контакты и вести переговоры, умениям осуществлять презентацию и самопрезентацию, формировать личностный и корпоративный имидж, проектировать организационную политику, быстро перестраиваться в связи с изменяющимися требованиями, то есть речь идёт не столько о базовых, ключевых компетенциях, сколько о метанавыках.

Метанавыки - это основной инструмент генеративного обучения. Они позволяют  специалистам и организациям коллективно управлять своими базовыми навыками в условиях непредвиденных обстоятельств. В НЛП (нейро-лингвистическом программировании) существует несколько терминов с приставкой мета-: метамодель, метапрограмма.   Мета(Meta) - выше, за пределами, возле, на более высоком уров­не, вышестоящий логический уровень[1]. НЛП - это терапия, центрированная на технологиях.  Считается, что эффективные терапевты и  тренингисты, чьи метанавыки стали общедоступными инструментами и технологиями,  стали потому эффективны и востребованы, что базировали свою терапию на собственных метанавыках.  Затем   осознав, что  метанавыки можно  моделировать, то есть  специально развивать   у других людей, разработали  такие технологии, которые позволяют передавать успешный опыт всем, кому он необходим (тренинги, ситуационные, ролевые и имитационные игры, тренинг  тренеров). 

Метанавыки, как правило, не имеют прямого отношения к профессиональной специализации. Они лишь позволяют  будущим руководителям адаптировать имеющиеся у них знания к новым обстоятельствам, целям и задачам. Многие специалисты считают, что в компании инстинктивного поведения, в которой требования к знаниям и опыту работников изменяются практически ежедневно,   первостепенное значение будут играть не знания сотрудника, а его способность к обучению.  Отсюда ценность метанавыков  менеджеров  становится ничуть не меньше ценности базовых навыков.     Исходя из сказанного, метанавык – это набор знаний и умений, которые позволяют специалисту эффективно реализовывать свои базовые компетентности [2].  Метанавыки призваны обеспечить следующие три способности менеджеров:

  • повышенную адаптивность индивидуальных и групповых навыков;
  • высокую предрасположенность к автономному  и к коллективному принятию решений;
  • эмоциональную предрасположенность к работе в условиях перемен и внедрения инноваций.

Таким образом, развитие теории и практики управления  человеческими ресурсами пришло к тому, что даже наличие стандартных умений и навыков у менеджеров, выработанных в процессе обучения, недостаточно   для успешной профессиональной деятельности, именно поэтому получила свое развитие теория метанавыков, позволяющая развивать базовые способности, дающие возможность быстрого приобретения тех навыков,  которые становятся необходимыми в данный момент. Представляется, что основная задача современного   высшего профессионального  образования состоит в том, чтобы готовить   таких  менеджеров, которые помогут организациям реализовывать свои цели и задачи. Метанавыки, в основе которых лежат  мотивационная и психологическая готовность,  специальные навыки и умения,   позволяют не только лучше работать в профессиональной практике, но и самому менеджеру максимально использовать данные   от природы способности.

Важно также отметить, что, по мнению специалистов,  метанавыки могут формироваться в ходе вузовской подготовки. Однако это возможно     лишь при условии, что   преподаватели наряду с традиционными трансляционными средствами обучения (лекции, семинары, практические) используют разнообразные интенсивные технологии, включающие как методы активизации учебного процесса, так и интерактивные инструменты и  методы, моделирующие практическую деятельность и предполагающие групповое взаимодействие,  а также публичную презентацию наработанных группой материалов, что  развивает демонстрационные и презентационные умения и навыки, умения работать в команде, влияет на формирование позитивного имиджа. Используя интерактивные упражнения, игровое проектирование, тренинги и задания в командном режиме, каждый преподаватель вносит свой вклад в развитие новых  карьерных метанавыков  менеджеров и их готовности к практической работе в новых условиях. Известно, что разнообразные   интенсивные технологии могут включать в себя целый спектр игротехнических имитационных и неимитационных технологий: ситуативные упражнения, кейс-стади, микроситуации, имитационные, ролевые и деловые игры, мозговые штурмы, тренинги, баскет-метод, игровое проектирование и др.

Вопрос  о том, каким   образом следует учить будущих специалистов в сфере управления, чтобы достичь желаемого результата, то есть развить у них  метанавыки, управленческие компетенции и компетентности вызывает необходимость искать новые парадигмы обучения. Представляется, что новая парадигма в обучении   менеджеров включает в себя деятельностный и адаптивный подходы, которые, в свою очередь, предполагают широкое использование интенсивных (активизирующих учебный процесс, например, интеллект-карты) и интерактивных (построенных на взаимодействии, например, тренинг или деловая игра) технологий, которые вместе с трансляционно-обучающими методами формируют стратегическую карту развития управленческих компетенций.   Такой подход требует, чтобы  современный вузовский преподаватель   знал как теоретические  образовательные стратегии, конструкты, методы, так и практические технологии, инструменты, которые можно использовать не только в учебном процессе будущих руководителей, но и при внутрифирменном корпоративном обучении и обучении персонала на рабочем месте.

Исходя из сказанного, педагогам вузов, занимающихся обучением будущих менеджеров, необходимо целенаправленно овладевать интенсивными и интерактивными технологиями обучения, потому что именно они развивают базовые компетентности    менеджера и его поведение, формируют необходимые для профессии  метанавыки и, как было отмечено выше,  создают предпосылки для психологической готовности внедрять их в реальную  профессиональную деятельность.    Кроме того, современному вузовскому преподавателю нужно владеть ключевыми  инновационными знаниями, включающими, в первую очередь, коммуникативную, интерактивную и игротехническую компетентность. 

Слово "интерактив" пришло   из английского от слова interact (inter - взаимный, act - действовать). Интерактивный означает способность взаимодействовать или находиться в режиме беседы, диалога с чем-либо (например, компьютером) или кем-либо (человеком). Интерактивное обучение - это обучение, погруженное в общение. При этом "погруженное" не означает "замещенное". Интерактивное обучение сохраняет конечную цель и основное содержание образовательного процесса. Оно  видоизменяет формы с транслирующих на диалоговые, т.е. включающие в себя обмен информацией, основанной на взаимопонимании и взаимодействии. Интерактивная игра – это интервенция (вмешательство)  преподавателя  в групповую ситуацию «здесь и теперь», которая структурирует активность обучаемых в соответствии с учебными целями. Следовательно, интерактивное обучение  менеджеров – это, прежде всего, диалоговое обучение, в ходе которого осуществляется взаимодействие.  С помощью интерактивных технологий можно без риска обучиться новым способам поведения и проверить на практике новые идеи, развить метанавыки.Сторонники  активного обучения установили, что:

· при лекционной подаче материала усваивается не более 5 % информации, в то время как:

· при чтении – 10%;

· при аудировании или просмотре видео – 20%;

· при демонстрации – 30%;

· при использовании ситуационного анализа – 50%,

· при выполнении практического  или дискуссионного задания– 75 %, а

· в  интерактивной, деловой игре  –    90% [3].

Интерактивное обучение основанона собственном опыте участников занятий, их прямом взаимодействии с областью осваиваемого профессионального опыта. На деловой или ролевой игре, тренинге или при анализе ситуаций, решении управленческих задач готовые знания не даются, а обучаемые побуждаются как раз к такой деятельности, которая требует самостоятельного поиска информации разнообразными игротехническими, эвристическими и креативными   инструментами.  

Если рассматривать современный процесс обучения   менеджеров   как изменение поведения или управленческой деятельности в результате приобретения новых компетенций и опыта, то  специалисты в этой сфере рекомендуют  адаптивное обучение, включающее в себя действие, обратную связь и синтез,использующее постоянное экспериментирование, принятие рисков, совершение ошибок в лабораторных условиях и их развёрнутый анализ (postfactumили «разбор полётов»), изменение через разработку и реализацию новых стандартов, проектов, инновационных программ. При таком обучении менеджеров превалирует открытое групповое общение, партнёрские отношения и активный информационный обмен, что  как раз и способствует мотивации, а также развитию психологической готовности    к будущей деятельности и главное, изменению собственного управленческого поведения.

В результате анализа   игротехнической литературы можно отметить, что эффективному адаптивному обучению действием присуще  пять основных факторов:

· практическое обучение, включая практику, повторение и обучение на ошибках;

· обучение посредством обратной связи – реакции других людей;

· желание учиться – внутренняя мотивация;

· высокая потребность в обучении – внешняя мотивация;

· освоение  информации,  её восприятие, трансформация и более полное понимание.

Представляется, что в складывающихся условиях образование менеджеров должно быть нацелено не столько на формирование конечного набора заранее известных компетенций, в том числе прописанных в стандартных образовательных документах, сколько на формирование  поведения, реализующего приобретённые компетенции практически.  Такая постановка вопроса порождает целый ряд проблем, ведущая из которых,  на наш взгляд,  связана с самими обучающимися, их стремлением и способностью активно исследовать новизну и сложность меняющегося мира, специфику новых, в том числе и экстремальных, ситуаций, а также создавать, изобретать  инновационные оригинальные стратегии поведения и управленческой деятельности. Другая проблема касается стратегических приоритетов бизнес-образования, среди которых становится всё более актуальными подходы, связанные с   созданием   школы жизни в неопределённых ситуациях как нестандартного, вариативного образования в  изменяющемся мире, школы интерактивных технологий  и    партнёрских отношений, обучающих сотрудничеству и командному взаимодействию [4].

В связи со сказанным, повышается также значимость   тех учебных программ, которые ориентированы в практическом плане на формирование комплекса способностей к постановке и решению   трудных управленческих задач в условиях неопределённости, включающих, прежде всего: развитие способностей будущих менеджеров к построению всё более сложных иерархических структур собственной деятельности в   разнообразных многокритериальных средах; комбинаторские способности, способности к рассуждениям в терминах причинно-следственных связей, способности прогнозирования нелинейной динамики,   к построению оптимальных стратегий управления в режиме реального времени и на перспективу; способности к анализу информации и принятию коллективных решений в кризисных  и экстремальных ситуациях.   

Кроме того, игротехническая практика, осуществляемая автором статьи (в творческой мастерской «Игротехнический менеджмент», работающей восемь лет на факультете управления, в учебном процессе и в бизнес-практике) и подтверждённая другими специалистами, свидетельствует, что опыт, полученный в игровом взаимодействии, зачастую может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретённым в реальной профессиональной деятельности. Это происходит по нескольким причинам:

- цели игровых технологий в большей степени согласуются с практическими потребностями обучающихся. Данная форма организации учебного процесса снимает противоречие между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности, системным характером используемых знаний и их принадлежности к разным дисциплинам;

- интерактивные технологии при неоднократном повторении формируют управленческие компетенции и метанавыки;

- деловые и инновационные  игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности;

- игровые технологии насыщены обратной связью («здесь и сейчас»), причём более содержательной и многогранной по сравнению с применяемой в традиционных методах;

- по результатам игрового взаимодействия наглядно представляются последствия принятых группой решений, игровое  взаимодействие провоцирует   включение рефлексивных процессов, предоставляет возможность всестороннего анализа, интерпретации, осмысливания полученных результатов.

- игры дают возможность проверить разнообразные, в том числе, альтернативные решения;

- в игре   предоставляется хотя и неполная, но точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и стимулирует процесс принятия личной и коллективной ответственности;

- игровая или тренинговая формы соответствуют логике управленческой деятельности, включают моменты социального и межкультурного  взаимодействия, готовят к конструктивному  профессиональному общению, развивают презентационные навыки; 

- в играх проявляется вся личность, её  позитивные и негативные индивидуальныеособенности, стиль делового партнёрства [5].

Рассмотренные преимущества определяют успешность применения  интенсивных и интерактивных технологий и инструментов их реализации в   процессе обучения  менеджеров. К тому же нельзя не отметить такие характеристики интерактивного обучения, как: равноправие, диалог, построенный на партнёрских взаимоотношениях  обучаемых   и преподавателя, его открытость, осуществление обратной связи «здесь и сейчас», реализация интересов и смыслов  поддерживают на интерактивном занятии высокую сконцентрированность и мотивацию участников. Программа деятельностного обучения,  как показывает практический опыт, меняет принцип «сядь и прочитай это/посмотри на это»   -  на «встань, пересядь на другое место в команду, сделай это и действительно научись».   Замечено, что после многократного повторения действий у студентов  вырабатывается навык, то есть    система действий, которая может быть применима во многих типах управленческих ситуаций.  Полезно также для развития метанавыков подкреплять интерактивные     технологии дискуссиями, мониторингом, наблюдением, обратной связью, чтобы, в конечном итоге, интегрировать всю совокупность теоретических   компонентов в репертуар поведенческих и профессиональных  управленческих техник. 

Несмотря на сказанное, известно, что в России до сих пор нет государственных учебных заведений, которые бы готовили преподавателей, владеющих игротехнической компетенцией. Существуют лишь разнообразные коммерческие курсы, как правило, дорогостоящие, на которых обучают преимущественно тренингу, но не для его использования в учебном процессе, а для бизнеса. По-видимому, поэтому преимущественное большинство преподавателей осваивают  интенсивные технологии и игротехнические инструменты самостоятельно, методом проб и ошибок, что зачастую ведёт к девальвации самих интенсивных технологий, к разочарованиям тех, кто учит и тех, кого обучают и,  при этом как правило,   никто не несёт ответственности за    образовательную результативность интенсивных технологий, за  овладение «на выходе» управленческих метанавыков.

В связи со сказанным, на современном уровне развития рыночных отношений стала критически важной компетенцией собственно организационная обучаемость, что  потребовало, во-первых, управления знаниями и создание с этой целью   обучающихся организаций, тренинговых команд, ассессмент - центров  и корпоративных университетов  не только в бизнес-практике (что достаточно широко практикуется), но и в некоторых высших учебных заведениях. Во-вторых, необходимо проведение серьёзных исследований, подтверждающих образовательную эффективность применения в учебном процессе интенсивных и интерактивных технологий и инструментов их внедрения. В - третьих, настало время изучения внедрения игротехнического опыта в учебный процесс вузовского образования менеджеров и разработки на его основе не только самих моделей ключевых компетенций и метанавыков, но и единого перечня для всех  менеджеров: линейных и функциональных,  поведенческих индикаторов, а также инструментов их измерения до начала обучения и в конце его.

В связи со сказанным, преподавателю нужен инструментарий, позволяющий осуществлять прямо на игровом занятии    анализ и контроль процесса научения, восприятия и понимания информации обучаемыми.  Для достижения этих целей в интерактивном обучении  используются  разнообразные продуктивные технологии обратной связи, с помощью которых можно не только  диагностировать состояние взаимопонимания в группе, но и определить образовательный эффект, то есть чему учились и чему научились участники  игрового занятия.  Кроме того, можно проверить апробируются ли новые теоретические знания и конструктивные техники для осуществления совместной работы,  правильно ли восприняты ценностные смыслы, подвинулись ли  участники игры в освоении новой информации и т.д.

Чтобы замерить эффективность интерактивного обучения, обучаемые должны пройти через следующие три стадии:

· получение входной информации (теория изучаемого вопроса, комментарии, новые данные, суждения, навыки и необходимые умения);

· обработка полученной информации (анализ, переработка, закрепление и запоминание, объединение новой информации с уже имеющейся);

·  представление выходной информации или обучающего результата (демонстрация освоенного знания через его публичную презентацию, демонстрацию умений и навыков).

На первом этапе необходима та обратная связь, с помощью которой преподаватель получает информацию, о её правильном восприятии и понимании. Вместе с тем практика интерактивного обучения свидетельствует, что настоящее обучение и освоение информации происходит на втором этапе, то есть на стадии «обработки информации». Именно на этом этапе обучаемые выполняют конкретные упражнения, анализируют или «разыгрывают» ситуации, вырабатывают совместные решения. В то же время внутригрупповая работа символизирует «закрытое пространство» и поэтому у преподавателя нет возможности наблюдать за ней, то есть за тем как идёт освоение знания и развитие умений обучаемых как бы «изнутри».

Уровень усвоения новых теоретических и практических знаний может быть по-настоящему оценён преподавателем лишь на третьем этапе, когда заслушивается ответ, комментарий, решение, то есть когда обучаемые демонстрируют «выходную информацию». Только получение ответа «здесь и сейчас» или демонстрация конкретного результата, выработанного всей командой,  позволяет сравнить итоги коллективной деятельности с установленным стандартом или с экспертной оценкой преподавателя.  Анализ полученных результатов позволяет ему оценить или зафиксировать прогресс и успешное достижение желаемого результата, либо начать коррекционную деятельность на основе разработки плана по его исправлению. Несовпадение ожидаемого результата и намерений может быть связано с непониманием информации на первом этапе (входная информация) или неправильной её обработкой – на втором. 

В  учебном процессе с использованием  интерактивных  технологий необходимо постоянно соблюдать все три этапа, причём третий этап («выходная информация»)  становится источником нового первого, таким образом, участники занятий будут учиться и на своих успехах и на своих ошибках или неудачах, если удаётся их обнаружить и проанализировать с помощью обратной связи. Обратная связь для анализа результатов игрового взаимодействия осуществляется с помощью послеигровой дискуссии,  рефлексии и деролинга, шеринга и дебрифинга, специфика которых описана в профессиональной литературе [6]. Таким образом, для того чтобы преодолеть кризисные явления в педагогике необходимы новые компетентности и метанавыки как у тех, кто обучает, так и у тех, кто обучается, в основе которых лежат, прежде всего коммуникативные, интерактивные и игротехнические знания, умения и навыки.

 

Литература:

1. Зильберман М.  Активный тренинг: Универсальный подход к обучению/ Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишерз: Изд-тво Юрайт, 2010, С.21.- 412 с.

2 Панфилова А.П.. Обучение «действием» -  поддержание высокой рыночной стоимости менеджеров  бизнес-компании. В сб. Менеджмент XXI века: образование и бизнес. СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. С.62-66.

3. Панфилова А.П. Инновационные педагогические технологии: Активное обучение. Уч. Пособие для студ. – 3-ье изд. – М.: Ид-кий центр Акадкмия, 2012. С. 14-20.; С. 108-113.- 192 с.

4. Панфилова А.П.  Компетентностный подход в развитии навыков коммуникации. Человек и образование. – 2011. - №4.-С. 29-34; Обратная связь в интенсивных технологиях для улучшения качества подготовки специалистов. В кн.: Реформирование экономики, социальной сферы и образования России: направления, проблемы, перспективы. – Пенза: Приволжский Дом Знаний,2011. С. 45-47;  Игровое моделирование в деятельности педагога: уч. пособие /   3-ье изд.  – М.: Изд-тво: Академия, 2008. - 368 с.

 


[1]Боденхамер Б., Холл М. 51 метапрограмма НЛП.СПб: Прайм-Еврознак, 2007. – С.   76-78

[2]Коулопоулос Т., Фраппаоло К. Управление знаниями. – М.: Эксмо, 2008. – С. 224.

Комментарии: 2

Попов Андрей Владимирович

Очень актуальная тема! Прошу обратить внимание в будущих ваших работах на такую проблему, как нарушение права собственности детей в российских школах на пользование дневником. Дневник воспитывает будущих менеджеров, учит детей планировать своё время. Но так как при этом нарушается право собственности детей на этот документ - и учителя вписывают в него свои негативные оценки и замечания, в старших классах многие дети перестают пользоваться дневником. Предлагаемое решение проблемы - для обсуждения: не пора ли разделить Дневник ребёнка, куда он сам заносит свои записи, и документ учителя - "зачётную книжку школьника", где выставляются все оценки и замечания учителя???

Федина Владимира

Дякуємо за статтю!Оскільки від менеджерів великою мірою залежить якість і ефективність управління організацією, про їх підготовку (знання, уміння, навички, метазнання, метанавики) необхідно говорити ще у вузі. Коли Стів Джобс засновував компанію Apple, він починав свою роботу з менеджера. І ми бачимо рельтати!
Комментарии: 2

Попов Андрей Владимирович

Очень актуальная тема! Прошу обратить внимание в будущих ваших работах на такую проблему, как нарушение права собственности детей в российских школах на пользование дневником. Дневник воспитывает будущих менеджеров, учит детей планировать своё время. Но так как при этом нарушается право собственности детей на этот документ - и учителя вписывают в него свои негативные оценки и замечания, в старших классах многие дети перестают пользоваться дневником. Предлагаемое решение проблемы - для обсуждения: не пора ли разделить Дневник ребёнка, куда он сам заносит свои записи, и документ учителя - "зачётную книжку школьника", где выставляются все оценки и замечания учителя???

Федина Владимира

Дякуємо за статтю!Оскільки від менеджерів великою мірою залежить якість і ефективність управління організацією, про їх підготовку (знання, уміння, навички, метазнання, метанавики) необхідно говорити ще у вузі. Коли Стів Джобс засновував компанію Apple, він починав свою роботу з менеджера. І ми бачимо рельтати!
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.