facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ / SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL PROBLEMS OF THE COMPANY UNDER REGULATION OF SOCIAL AND ECONOMIC RELATIONS

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ / SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL PROBLEMS OF THE COMPANY UNDER REGULATION OF SOCIAL AND ECONOMIC RELATIONSСОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ / SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL PROBLEMS OF THE COMPANY UNDER REGULATION OF SOCIAL AND ECONOMIC RELATIONS
Moroz Lyudmila, доцент, кандидат экономических наук, доцент

Национальный университет «Львовская политехника», Украина

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Украина";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

УДК  005.32+331.08

 

В статье рассмотрены и исследованы неоднозначные новые для предприятий проблемы, такие как: труд опытных работников пожилого возраста, которых нужно рассматривать как не менее ценные кадры, чем работоспособная молодёжь, а также рассмотрены виды и этапы адаптации персонала предприятия, в результате чего предложены конкретные мероприятия производственной адаптации социально-економического направления.

Ключевые слова: социально-психологические проблемы, персонал предприятия, работники пожилого возраста, адаптация персонала, производственная адаптация.

The ambiguous new problems for enterprises such as: the work of experienced employees elderly age, which should be seen as no less valuable staff than workable youth, are considered and studied in the article, as well as the types and stages ofthe adaptation of the enterprise personnel areconsidered, as a result of which the concrete measures for industrial adaptation of social-economic direction are proposed.

Keywords: social and psychological problems, personnel of the enterprise,older employees, adaptation of personnel, production adaptation.

 

Сегодня деятельность любого предприятия, как и любой организации, находятся в зависимости от той среды, в которой они функционируют. Изменения в социальной сфере, подъём уровня жизни населения означают и надежду работников предприятия на высокую зарплату, удовлетворение своей работой, условиями труда. Поэтому перед отечественными предприятиями возникли новые проблемы, решение которых неоднозначно и вызывает различные толкования среди демографических слоев работников и населения - это труд людей пожилого возраста, а также производственная адаптация персонала предприятия.

Уменьшение числа молодёжи, которая должна активно выступать на рынке рабочей силы, изменила тактику поведения руководства предприятий при наборе промышленно-производственного персонала, в результате чего на предприятиях упор теперь делается на сохранение существующих трудоспособных работников.

На предприятиях наблюдается устойчивая тенденция к старению работающих. Молодежь не хочет работать на старых предприятиях с ненадлежащими условиями труда и низкими зарплатами, на что однозначно соглашаются трудоспособные пожилые люди. Поэтому задача руководства предприятий заключается в том, чтобы все работающие как можно дольше сохраняли свое здоровье и работоспособность, творческую активность и ясный ум.

Понятно, что интенсивность старения человека зависит от влияния как внутренних, так и внешних факторов, обусловленных ускорением интенсификации производства, нервно-психологическими и эмоциональными перегрузками в жизнедеятельности человека.

Конечно, иногда пожилым людям трудно снова учиться, менять профессию и адаптироваться к новым условиям производства, которые сейчас быстро меняются. Считают, что с возрастом снижается интеллектуальная деятельность и замедляются умственные процессы, снижается психомоторная, рецептивная деятельность, а также живость, образность, эффективная отзывчивость, способность к сочувствию. Отмечается также консерватизм, упорное неприятие инноваций, ослабляется внимание, снижается широта интересов, образное мышление, хотя психологи и отмечают, что эти процессы начинаются у человека уже с тридцати лет. Однако следует отметить, что существующий высокий интеллектуальный уровень развития и результативность у высокоодаренных людей, а также уровень их профессиональных знаний и длительная тренировка умственной и физической деятельности задерживают процесс старения.

Согласно последним исследованиям в области нейронаук американский геронтолог Gene Cohen, директор Медицинского центра университета имени Джорджа Вашингтона (США) утверждает, что мозг пожилого человека гораздо более пластичен, чем принято считать [1]. В течение жизни наш мозг кодирует мысли и воспоминания, формируя новые нейронные связи. Как раз в зрелом возрасте мы делаем более точные выводы и принимаем мудрые решения. Кроме того, было обнаружено, что с возрастом наш мозг спокойнее реагирует на негативные эмоции и стрессовые ситуации, с которыми сейчас мы постоянно сталкиваемся.

Установлено, что мозг человека начинает работать в полную силу в возрасте 60-80 лет, а пик его интеллектуальной активности приходится примерно на 70 лет. Со временем в головном мозге увеличивается количество миелина - вещества, которое заставляет сигнал быстрее проходить между нейронами. За счет этого общая интеллектуальная сила мозга повышается до 3000 процентов по сравнению со средним показателем, а пик активности производства миелина приходится на 60-80 летний возраст.

Учеными установлены следующие особенности работы мозга в 60-70 лет:

  • ·  нейроны головного мозга не отмирают (ранее считалось, что отмирает до 30 процентов), но связь между ними может исчезнуть, если человек не занимается серьезной умственной работой;
  • ·  избыток информации в «оперативной» памяти приводит к рассеянности и забывчивости;
  • ·  человек становится более устойчивым к стрессам и может более эффективно работать в условиях сильных эмоциональных нагрузок;
  • ·  значительно возрастает интуиция;
  • ·  достигается пик когнитивных функций;
  • ·  при здоровом образе жизни интеллектуальная «мощь» с возрастом не снижается, а только растет, достигая пика в 80, а иногда в 90 лет;
  • ·  с 60 лет человек при решении проблем использует одновременно не одно полушарие, как у молодых людей, а оба одновременно (мозговая амбидекстрия), что позволяет решать более сложные задачи [2].

Профессор Мончи Ури из Монреальского университета считает, что "мозг пожилого человека выбирает наименее энергоемкий путь, отвергая ненужные и оставляя только правильные варианты решения задачи" [1].  На этот процесс также оказывает влияние и жизненный опыт пожилых людей, полученный в течение всей жизни. Они меньше подвержены смятению из-за необычной или эмоциональной информации, нежели молодежь. Как заявил профессор Университета Калифорнии Дилип Джейст, "мозг человека, за плечами которого находятся десятилетия жизни, менее импульсивен и более рационален". Знание и подсознательный опыт позволяют пожилому человеку принимать быстрые и правильные решения.

По данным известного ученого Д. Чебаторьова [3] состояние пожилого человека в трудовом коллективе и его работоспособность зависят от:

  • ·  необходимых условий и режима труда;
  • ·  разработки мероприятий по повышению социальной активности, социальной адаптации и рационализации образа жизни в пенсионном периоде для сохранения активной старости;
  • ·  разработки оптимальных норм потребностей людей старшего возраста, а именно питания и энергии с учетом образа жизни в различных климато-географических зонах страны;
  • ·  рекомендаций в области социально-демографической политики, направленных на снижение темпов старения населения и увеличения рождаемости;
  • ·  разработки форм и методов организации медицинской помощи населению пожилого возраста;
  • ·  разработки нормативов и мероприятий по улучшению санитарно-бытового обслуживания населения пожилого возраста.

Перед руководством предприятий стоит задача формирования социально-психологической атмосферы единства и взаимозависимости персонала всех уровней управления от руководителя до «рабочего ядра». Анализ проблем, стоящих перед персоналом предприятия, указывает на их социально-психологические трудности и противоречия, возникающие в зависимости, как от демографического, так и от возрастного факторов.

Высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста сталкиваются с проблемой необходимого обновления имеющихся у них профессиональных знаний. Перед ними стоит задача сохранения своего высокого профессионального статуса и занимаемой должности. Они должны преодолевать инерционность профессии, активизировать стремление к самоменеджменту и совершенствованию с учётом существующего профессионального багажа и опыта. Стремление эффективно работать формирует у специалистов пожилого возраста готовность к получению новых профессиональных знаний, что вызывает, с другой стороны, психологическое напряжение, связанное с психологической готовностью к профессиональному развитию и консервативному сохранению существующего профессионального статуса. Причем, следует отметить, что поиск новых мест работы и переход даже в другие профессиональные сферы готовы осуществлять специалисты, имеющие высокий личностный и интеллектуальный потенциал.

Сейчас в условиях глубокого экономического кризиса некоторые меры из-за отсутствия финансирования просто невозможно осуществить, поэтому руководство предприятий должно самостоятельно принимать соответствующие решения. Если руководитель заинтересован в данном работнике, тогда, конечно, будет думать, как его сохранить, а если не заинтересован, то безразлично относится к «старческим» проблемам, а это, в первую очередь, неуверенность в завтрашнем дне, угроза остаться без средств к существованию, невозможность собственной помощи своим родственникам, а также дискриминация работников пенсионного и предпенсионного возраста. Иногда этим людям много не надо, им нужно доброе слово, дружеская поддержка и понимание со стороны членов коллектива.

Поэтому руководству предприятий и организаций необходимо учитывать, что старение человека является сложным процессом, в котором биологические факторы тесно связаны с социально-экономическими, где, в первую очередь, это положение человека в семье, в обществе, а также возможность использования своих способностей в трудовом коллективе. Особое внимание необходимо также обращать на формирование благоприятного общественного мнения по вопросам положения пенсионеров в коллективе, о социальном окружении и достойной оценке их труда и жизненного опыта. Поэтому сегодня каждый руководитель предприятия должен учитывать демографическую ситуацию в коллективе и исходить из того, что его опытные работающие пенсионеры - это не менее ценные кадры, чем работоспособная молодежь, а молодёжи иногда это трудно понять, так как ее жизненный путь только начинается.

Также известно, что кризисные условия рыночной экономики Украины, сопровождающиеся сейчас значительным увольнением работников, заставляют их менять свое рабочее место и коллектив, осваивать новые профессии или вообще приспосабливаться к новым условиям жизни. Это обусловливает работников по-новому оценить свои взгляды, привычки, сопоставлять их с принятыми в коллективе нормами, правилами, традициями и соответственно этому уже осуществлять линию собственного поведения, то есть адаптироваться к новому коллективу с учётом социальных норм поведения в нём.

В условиях деятельности промышленно-производственного персонала предприятия различают:

·  профессиональную адаптацию как активное освоение тонкостей, специфики деятельности, необходимых навыков профессии, средств принятия решения для деятельности работников в стандартных производственных ситуациях;

·  психофизиологическую адаптацию работников к условиям труда, режиму работы и отдыха;

·  социально-психологическую адаптацию работников к коллективу, руководству и коллегам предприятия.

Также выделяют:

· первичную адаптацию, заключающуюся в приспособлении к рабочему месту молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

·  вторичную адаптацию, когда к сфере деятельности приспосабливаются работники, имеющие опыт работы, но меняющие объект деятельности.

В современных условиях также возможно появление третичной адаптации, когда весь коллектив предприятия или организации оказывается в кризисных условиях хозяйствования или в условиях экономических конфликтных ситуаций.

Для успешной деятельности предприятия большое значение имеет производственная адаптация [4], которая выступает важным этапом профессиональной деятельности работника и определяет эффективность его дальнейшей работы, а также определяет намерения работника надолго связать свою деятельность с этим предприятием или ожидать удобного случая для перехода в другое место.

Таким образом, управление производственной адаптацией персонала предприятия направлено на обеспечение вхождения работника в социально-экономические и производственные условия, что будет способствовать:

·         развитию позитивного отношения работников к новой профессии;

·         экономии времени непосредственного руководителя и работников в подразделении;

·         сокращению периода привыкания новых работников к своей профессии;

·         уменьшению стартовых социально-психологических и материальных затрат для новых работников.

Понятно, что с увеличением динамизма в общественной и экономической жизни страны возрастает роль адаптации, усложняются ее условия, что актуализирует научные и практические интересы к управлению именно производственной адаптацией, т.е. процесса взаимодействия работника с окружающей производственной средой предприятия с целью освоения новой для работника производственной ситуации [5, 6]. Новичок, овладевая условиями труда и взаимодействия с персоналом, не только стремится заменить свое поведение в соответствии с новой производственной ситуацией, но и стремится обсудить удобные для него условия, пытается повлиять на коллег, руководителей, чтобы изменить их отношение к себе.

Процесс адаптации на предприятии можно разделить на четыре этапа:

·        оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной процедуры адаптации;

·        практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляет предприятие;

·        приспособление новичка к своему статусу и включение его в межличностные отношения с коллегами;

·        постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе предприятия [5].

Толчком для начала производственной адаптации является необходимость в реализации работником адаптивной потребности, которая возникает в результате новых требований производственной среды или новых требований к производству со стороны работника. Причем успешная производственная адаптация работника на предприятии зависит от того, какие благоприятные условия сложились для удовлетворения его адаптивной потребности.

К современным характеристикам производственной адаптации на предприятии принадлежит многоуровневый характер, который проявляется во взаимодействии и единстве биологического, психологического и социального уровней адаптации [7-9]. Именно практика показывает, что изменение состояния адаптационных связей персонала предприятия связана с взаимодействием биологических, психологических или социальных факторов. Рассматривая влияние факторов на биологическом уровне производственной адаптации, можно выделить среди них два основных вида:

·        связанный с условиями биологической адаптации на производстве;

·        связанный с биологическими особенностями работника, который адаптируется.

Необходимым условием успеха в производственной адаптации работников является создание и поддержание благоприятных экологических условий на предприятиях, обеспечивающих безопасные условия трудовой деятельности и существования человека.

Психологический уровень производственной адаптации выражается в перестройке динамического стереотипа личности работника в соответствии с новыми требованиями окружающей среды [10]. Трудности психологической адаптации выражаются в снижении адекватности функционирования психической сферы, в ухудшении межличностных взаимоотношений и уменьшении эффективной деятельности работника.

 Социально-психологическая адаптация персонала предприятия обусловливает процесс взаимного обмена информацией о социально-психологических характеристиках между всем коллективом и отдельным работником, а также определение на этой основе контактов и взаимоотношений, которые позволяют работникам эффективно совместно работать и неформально общаться.

К показателям социально-психологической адаптации относят:

·        уровень удовлетворенности характером работы, взаимоотношениями с коллегами и администрацией;

·    уровень обеспечения своих жизненных планов, оценку коллектива, удовлетворенность положением в производственном подразделении.

Процесс производственной адаптации целесообразно считать завершенным в том случае, если производственные успехи работника сопровождаются дружескими отношениями в коллективе, причем критерием оценки такой адаптации является чувство удовлетворенности своей работой, когда различные производственные неприятности не влияют на ритмичность работы, что является гарантией стабилизации кадров на предприятии.

Факторный анализ производственно-коммерческой деятельности одного из  предприятий, а также разработанная и распространенная среди его работников анкета показали, что предприятие имеет определенные проблемы с адаптацией персонала. Так, 68,52% респондентов уверены в выборе рабочего места и около 70% опрошенных готовы сменить место работы. Об этом говорит и количество человек (69,13%), которые назвали привыкание к новому рабочему месту в первый рабочий день тяжелым.

На предприятии предложены мероприятия социально-экономической направленности, а именно:

  • программа адаптации персонала;
  • технология вхождения в должность нового работника;
  • схема собеседования с новым работником при выходе на работу;
  • рейтинговая оценка деятельности и деловых качеств работника.

Это позволило:

  • сократить вхождение новых сотрудников в коллектив предприятия;
  • психологически комфортно входить в процесс труда;
  • снизить количество конфликтов на предприятии;
  • снизить эмоциональное напряжение нового работника;
  • повысить мотивацию работника к карьерному росту;
  • привлечь работников к организационной культуре;
  • обеспечить баланс между потребностью в новых работниках и предложением на рынке;
  • оптимизировать затраты на адаптацию персонала в течение всего периода;
  • дать возможность объективно оценить деловые качества работника и его  адаптационные возможности;
  • способствовать формированию эффективного кадрового резерва предприятия;
  • обеспечить интеллектуальный потенциал предприятия.

Положительным в программе адаптации на предприятии является внимательное отношение к новым работникам. Это отметили 93,82% опрошенных, которые в первые дни ознакомились с требованиями к работе, а 75,3% отметили, что в этом им помогали члены коллектива. Более 82% респондентов до месяца освоились с новыми должностными обязанностями, для них самым важным в этот период был вопрос вхождения в коллектив и эффективная работа. Заслуживает внимания факт готовности руководителей разных уровней управления помочь новым сотрудникам, что отметили 70,36% человек. Отрицательным моментом в деятельности предприятия является значительный рост коэффициента текучести кадров, причиной чего 72,83% респондентов считают низкий уровень заработной платы.

В общем проведенное исследование показало существующие проблемные места в программе адаптации персонала на предприятии, устранение которых требует дальнейшей разработки,  так как в сложных условиях экономической неопределенности, риска и дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда, производственная адаптация персонала предприятия имеет важное значение и выступает исходной позицией, с которой на предприятии должен начинаться менеджмент персонала.

 

Литература:

  • 1. Коваль Андрій.Мозок не йде на пенсію за віком, 21.01.2016. – [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www.uamodna.com/articles/mozok-ne-yde-na-pensiyu-za-vikom/.
  • 2. Как развить навык работы правого и левого полушарий мозга, 2016. – [Електрон. ресурс]. – Режим доступу: http://www.ynataly.info/interesnye-stati/462-ambidekstrija-chto-jeto/.
  • 3. Чеботарёв Д.Ф.Гериатрия / Д.Ф. Чеботарев, В.В. Фролькис, О.В. Коркушко // Под ред. Д. Ф. Чеботарёва – М.: Медицина, 1990 - с.240.
  • 4. Мороз Л.І. Виробнича адаптація персоналу підприємства в сучасних умовах  / Л.І.Мороз, С.Я. Концовська // Сборник научных трудов SWorld. – Иваново: МАРКОВА А.Д., 2015. – Вып. №  1 (38). – Том 12. – С.  34-40.
  • 5. Савельєва В.С. Організаційна поведінка / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов, В.М. Вакуленко – К.: «Центр учбової літератури», 2012. – 240 с.
  • 6. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент / В.Г. Воронкова – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 192 с.
  • 7. Пачковський Ю.Ф. Психологія підприємництва: Навч. посіб. / Ю.Ф. Пачковський // К.:Каравела, 2006. – 408 с.
  • 8. Ложкін Г.В. Економічна психологія: Навч. посіб. – 3-тє видання, перероб. і доп. / Г.В.Ложкін, В.Л.Комаровська, Н.Ю.Воленюк // К.: Видавничий дім «Професіонал», 2008. – 464 с.
  • 9. Мороз Л.І. Социально-психологические аспекты управленческой деятельности современного руководителя предприятия / Л.І.Мороз // Матеріали VI Міжнародної науково-практичної конференції«Сучасні проблеми управління:перспективні ідеї та технології» (1-2 грудня 2011 р., м. Київ, НТУУ «КПІ»). – К.: КПІ. – 2011. – С. 59-60.
  • 10. Мороз Л.І. Рефлексивні та психологічні чинники кадрового потенціалу підприємства як складові управлінських рішень  / Л.І.Мороз // Науковий журнал «Український психолого-педагогічний науковий збірник». – Львів: ГО «Львівська педагогічна спільнота». –2014. –  № 1 (01). – С. 86–90.
0
Ваша оценка: Нет (8 голосов)
Комментарии: 18

Романович Людмила Геннадьевна

Тема работы актуальна и интересна с точки зрения постановки и анализа проблем. Представляется, что автор продолжит исследования в этой сфере с учетом практики конкретных предприятий. Удачи в научных исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за комментарий и добрые пожелания в продолжении работы. С уважением, Л.И.Мороз

Королев Евгений Сергеевич

Как работник кадровой службы практически полностью соглашусь с автором данной научной работы. Затронутые социально-психологические проблемы позволяют взглянуть на социальную адаптацию в ином ключе, за что отдельное спасибо автору. Отдельно стоит отметить высоконаучный уровень работы автора.

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за оценку моей работы. С уважением и наилучшими пожеланиями успехов и терпения в непростом кадровом менеджменте, Л.И. Мороз.

Петрухина Елена Владимировна

Очень интересная и полезная статья, дающая новый взгляд на эффективное использование трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе. Подбор "правильных" адаптивных технологий позволит максимально использовать человеческий капитал предприятий, получая от него самое ценное: интеллектуальный и когнитивный продукт. Это - кадровый менеджмент будущего!

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Елена Владимировна! Спасибо за комментарий и правильное понимание затронутых вопросов. Согласно исследованиям Института Квантовой Генетики, а именно, достижений информационной медицины, человек может жить 140-160 лет, поэтому уже сейчас нужно думать о кадровом менеджменте будущего. С уважением, Л.И.Мороз

Казбеков Бекет

Уважаемая Людмила Ивановна! Ваша статья посвящена очень актуальной проблеме не только Украины, но и Казахстана. На самом деле она в значительной мере политическая, нежели экономическая. Действительно, как подтвердили Ваши исследования, ценность работников данной категории с возрастом, наоборот, возрастают, так как мозг человека начинает работать в полную силу лишь в возрасте 60-80 лет, пик его интеллектуальной активности приходится примерно на 70 лет, общая интеллектуальная сила мозга повышается до 3000 процентов по сравнению со средним показателем, а пик активности приходится на 60-80 летний возраст. Тем более, в сложных условиях экономической неопределенности, риска и дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда, производственная адаптация персонала предприятия приобретает важное значение и выступает исходной позицией, с которой на предприятии должен начинаться менеджмент персонала. Ваши предложения имеют большой научный и практический интерес. Успехов Вам и удачи. beket

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый господин Бекет! Большое спасибо за понимание и поддержку сложных вопросов, которые действительно заслуживают рассмотрения, в первую очередь, на правительственном уровне. При повышении пенсий (конечно не на пару копеек, как у нас делается) работающий пенсионер сам решит, продолжать ли ему работу. Это имеет отношение и к научной среде, когда мозг современного ученого вынужден работать на пределе гамма- и бета-ритмов, и когда есть постоянная мечта о гармонии между отдыхом и работой, но увы «индекс счастья» украинца занимает 132 место в мире. Еще раз спасибо за комментарий. С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Чиладзе Георгий Бидзинович

Интересная и актуальная статья, в которой рассмотрены и исследованы важные для предприятий проблемы, виды и этапы адаптации персонала, предложены конкретные мероприятия производственной адаптации социально-экономического направления. Работа заслуживает высокой оценки. Уважаемая Людмила Ивановна, желаю Вам дальнейших творческих успехов!

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за Ваш комментарий и проявленный интерес к авторскому подходу рассмотренных в статье вопросов. С уважением, Л.И.Мороз

Суюнчалиева Майя Муратовна

Уважаемый автор! Статья интересна и весьма актуальна. На сегодня действительно стоит вопрос старения работников, большинство организаций попросту не принимает людей пожилого возраста, так как современный мир не стоит на месте и постоянно все меняется и люди пожилого возраста просто не могут работать в усовершенствованном инновационном мире. В итоге они идут туда, где их кто-то да возьмет, не глядя на то, что работа по душе им или нет, устраивает ли коллектив, условия и т.д. Мне кажется надо начинать меняться с себя, как вы считаете будет ли это в дальнейшем большей проблемой для всех стран или же попросту пожилые люди будут уходить на пенсию? Благодарю за вашу позицию и проведенное исследование С уважением, Суюнчалиева М.М.

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Майя Муратовна! Большое спасибо за детальный доброжелательный комментарий. Думаю, Вы согласны со мной, что стабильное материальное положение, которое основывается на «нормальной» пенсии, - это первый стимул, когда люди пожилого возраста будут отказываться от вынужденной работы. Несмотря на положительную среду в коллективе (хотя не всегда это бывает по отношению к пенсионерам) и любовь к своей профессии, работающие пенсионеры должны сегодня ещё обладать такими социально-психологическими качествами: коммуникативность как дар общения; динамизм как готовность и способность совершенствовать себя; эмоциональная стойкость к отрицательным раздражителям; возможность оптимистического прогнозирования своего будущего. Без этого их деятельность не будет эффективной по отношению к себе и коллективу. С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Тойво Таннинг

Dear Lyudmila Moroz Очень актуальная и сильная статья и не только в Украине. Статья содержит интересный и познавательный материал. С уважением и пожеланием творческих успехов в дальнейших исследованиях! Toivo Tanning

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за высокую оценку работы и добрые пожелания. С уважением, Л.И.Мороз

Власова Мария Александровна

Очень актуальная статья, в которой прослеживается авторский научный "стиль": многоаспектность и глубина рассмотрения. Искренне заинтересовалась изложенным материалом о возрастных особенностях умственной деятельности. Спасибо за интересную статью и успеха в дальнейших исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Благодарю за проявленный интерес к авторскому подходу рассмотренных в статье вопросов и добрые пожелания. С уважением, Л.И.Мороз

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья очень понравилась - особенно взгляд на работоспособность людей в возрасте. Очень познавательно!!! Удачи в исследованиях!!!

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за проявленный интерес к злободневной теме не только Украины. С уважением, Л.И.Мороз
Комментарии: 18

Романович Людмила Геннадьевна

Тема работы актуальна и интересна с точки зрения постановки и анализа проблем. Представляется, что автор продолжит исследования в этой сфере с учетом практики конкретных предприятий. Удачи в научных исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за комментарий и добрые пожелания в продолжении работы. С уважением, Л.И.Мороз

Королев Евгений Сергеевич

Как работник кадровой службы практически полностью соглашусь с автором данной научной работы. Затронутые социально-психологические проблемы позволяют взглянуть на социальную адаптацию в ином ключе, за что отдельное спасибо автору. Отдельно стоит отметить высоконаучный уровень работы автора.

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за оценку моей работы. С уважением и наилучшими пожеланиями успехов и терпения в непростом кадровом менеджменте, Л.И. Мороз.

Петрухина Елена Владимировна

Очень интересная и полезная статья, дающая новый взгляд на эффективное использование трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе. Подбор "правильных" адаптивных технологий позволит максимально использовать человеческий капитал предприятий, получая от него самое ценное: интеллектуальный и когнитивный продукт. Это - кадровый менеджмент будущего!

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Елена Владимировна! Спасибо за комментарий и правильное понимание затронутых вопросов. Согласно исследованиям Института Квантовой Генетики, а именно, достижений информационной медицины, человек может жить 140-160 лет, поэтому уже сейчас нужно думать о кадровом менеджменте будущего. С уважением, Л.И.Мороз

Казбеков Бекет

Уважаемая Людмила Ивановна! Ваша статья посвящена очень актуальной проблеме не только Украины, но и Казахстана. На самом деле она в значительной мере политическая, нежели экономическая. Действительно, как подтвердили Ваши исследования, ценность работников данной категории с возрастом, наоборот, возрастают, так как мозг человека начинает работать в полную силу лишь в возрасте 60-80 лет, пик его интеллектуальной активности приходится примерно на 70 лет, общая интеллектуальная сила мозга повышается до 3000 процентов по сравнению со средним показателем, а пик активности приходится на 60-80 летний возраст. Тем более, в сложных условиях экономической неопределенности, риска и дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда, производственная адаптация персонала предприятия приобретает важное значение и выступает исходной позицией, с которой на предприятии должен начинаться менеджмент персонала. Ваши предложения имеют большой научный и практический интерес. Успехов Вам и удачи. beket

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый господин Бекет! Большое спасибо за понимание и поддержку сложных вопросов, которые действительно заслуживают рассмотрения, в первую очередь, на правительственном уровне. При повышении пенсий (конечно не на пару копеек, как у нас делается) работающий пенсионер сам решит, продолжать ли ему работу. Это имеет отношение и к научной среде, когда мозг современного ученого вынужден работать на пределе гамма- и бета-ритмов, и когда есть постоянная мечта о гармонии между отдыхом и работой, но увы «индекс счастья» украинца занимает 132 место в мире. Еще раз спасибо за комментарий. С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Чиладзе Георгий Бидзинович

Интересная и актуальная статья, в которой рассмотрены и исследованы важные для предприятий проблемы, виды и этапы адаптации персонала, предложены конкретные мероприятия производственной адаптации социально-экономического направления. Работа заслуживает высокой оценки. Уважаемая Людмила Ивановна, желаю Вам дальнейших творческих успехов!

Мороз Людмила Ивановна

Большое спасибо за Ваш комментарий и проявленный интерес к авторскому подходу рассмотренных в статье вопросов. С уважением, Л.И.Мороз

Суюнчалиева Майя Муратовна

Уважаемый автор! Статья интересна и весьма актуальна. На сегодня действительно стоит вопрос старения работников, большинство организаций попросту не принимает людей пожилого возраста, так как современный мир не стоит на месте и постоянно все меняется и люди пожилого возраста просто не могут работать в усовершенствованном инновационном мире. В итоге они идут туда, где их кто-то да возьмет, не глядя на то, что работа по душе им или нет, устраивает ли коллектив, условия и т.д. Мне кажется надо начинать меняться с себя, как вы считаете будет ли это в дальнейшем большей проблемой для всех стран или же попросту пожилые люди будут уходить на пенсию? Благодарю за вашу позицию и проведенное исследование С уважением, Суюнчалиева М.М.

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемая Майя Муратовна! Большое спасибо за детальный доброжелательный комментарий. Думаю, Вы согласны со мной, что стабильное материальное положение, которое основывается на «нормальной» пенсии, - это первый стимул, когда люди пожилого возраста будут отказываться от вынужденной работы. Несмотря на положительную среду в коллективе (хотя не всегда это бывает по отношению к пенсионерам) и любовь к своей профессии, работающие пенсионеры должны сегодня ещё обладать такими социально-психологическими качествами: коммуникативность как дар общения; динамизм как готовность и способность совершенствовать себя; эмоциональная стойкость к отрицательным раздражителям; возможность оптимистического прогнозирования своего будущего. Без этого их деятельность не будет эффективной по отношению к себе и коллективу. С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Тойво Таннинг

Dear Lyudmila Moroz Очень актуальная и сильная статья и не только в Украине. Статья содержит интересный и познавательный материал. С уважением и пожеланием творческих успехов в дальнейших исследованиях! Toivo Tanning

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за высокую оценку работы и добрые пожелания. С уважением, Л.И.Мороз

Власова Мария Александровна

Очень актуальная статья, в которой прослеживается авторский научный "стиль": многоаспектность и глубина рассмотрения. Искренне заинтересовалась изложенным материалом о возрастных особенностях умственной деятельности. Спасибо за интересную статью и успеха в дальнейших исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Благодарю за проявленный интерес к авторскому подходу рассмотренных в статье вопросов и добрые пожелания. С уважением, Л.И.Мороз

Ляпина Иннара Рафаильевна

Статья очень понравилась - особенно взгляд на работоспособность людей в возрасте. Очень познавательно!!! Удачи в исследованиях!!!

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за проявленный интерес к злободневной теме не только Украины. С уважением, Л.И.Мороз
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.