facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip
Перевод страницы
 

ЛИЧНОСТЬ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЧЕРТЫ / PERSONALITY OF PRESENT-DAY HEADS OF ENTERPRISES AND THEIR MANAGEMENT FEATURES

ЛИЧНОСТЬ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ  И ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЧЕРТЫ / PERSONALITY OF PRESENT-DAY HEADS OF ENTERPRISES  AND THEIR MANAGEMENT FEATURESЛИЧНОСТЬ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ  И ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЧЕРТЫ / PERSONALITY OF PRESENT-DAY HEADS OF ENTERPRISES  AND THEIR MANAGEMENT FEATURES
Людмила Мороз, кандидат экономических наук, доцент

Национальный университет «Львовская политехника», Украина

Участник первенства: Национальное первенство по научной аналитике - "Украина";

Открытое Европейско-Азиатское первенство по научной аналитике;

УДК  658.3+338.2+334.025

В статье представлены теоретические, практические и графические результаты анализа, систематизации и исследования труда некоторых категорий управленческого персонала предприятия, в результате чего выявлены положительные и отрицательные стороны их деятельности. Рассмотрены основные управленческие черты и особенности современного руководителя, среди которых отмечается его творческая активность; также представлены математический инструментарий нормирования и количественной оценки творческой деятельности руководителя, которая может иметь как вероятностный, так и нормативно-дискретный характер.

Ключевые слова: руководитель предприятия, управленческий труд, творческая деятельность, нормирование труда, оценка творчества руководителя.

The theoretical, practical and graphical results of the analysis, systematization and labour’s research of certain categories of enterprise’s management personnel are presented in the article.
As a result, the positive and negative aspects of their activities are revealed.
Key management features and characteristics of the present-day head are examined, among which is noted his creative activity; and also mathematical tools of rate setting and quantitative assessment of the creative activity of the head, which can have both probabilistic and normative-discrete nature, are presented.

Keywords: head of the company, administrative work, creative activity, work quota setting, estimate of leader’s creativity.

 

Сегодня в производственно-хозяйственной деятельности предприятий формирование и практическая реализация социально-экономических аспектов имеют существенное значение, как определяющие поведение работающего не только в общественной, но и в профессиональной деятельности [1].

При этом особая роль отводится деятельности руководителя (менеджера), которая теперь рассматривается как взаимодействие его творческой активности и достигнутых личных производственных, технических, научных и социальных результатов.

Сегодня творчество является объективной необходимостью развития каждого специалиста, в основе чего лежат базовые потребности в развитии способностей человека, для формирования которых необходимо:

  • - наличие требуемой информации и свободный доступ к ней;
  • - взаимодействие с окружающей средой;
  • - создание условий для удовлетворения потребностей в творчестве и общении;
  • - возможность свободного общения.

Именно общение выступает как практический метод деятельности человека, осуществляющего творческое развитие, которое на практике тормозится, например, бюрократическими инстанциями, когда работник не может обратиться непосредственно к руководителю предприятия для решения возникшего вопроса.

На предприятии каждый специалист должен уметь логически мыслить и пользоваться коммуникационными и информационными возможностями. Однако в действительности свобода творчества ограничивается содержанием технической и экономической  деятельности, когда предлагаемая инновация на предприятии не внедряется и потенциальные творческие способности специалиста остаются не реализованными.

Принципиальным отличием труда управленческого персонала в современных условиях является также наличие умственного труда, высокой интенсивности труда, информационной насыщенности, что требует значительных затрат времени на поиск, анализ, систематизацию и обобщение информации. Это требует постоянного самосовершенствования, систематического повышения квалификационного уровня, формирования ответственности, решимости, инициативы, творческой активности при условии жесткой регламентации рабочего времени.

Особенность труда руководителей также состоит в том, что они управляют производством, осуществляют его конструкторское, технологическое, экономическое, финансовое обеспечение, подготовку кадров, управление нормированием и организацией труда. Управленческий труд является разновидностью умственного труда, он объединяет элементы менеджмента с элементами специальности и профессии. Управленческая деятельность менеджеров предусматривает также налаживание связей, управление человеческим поведением и принятием ответственности за выполнение работы. Специфическим результатом управленческого труда руководителя (менеджера) является управленческое влияние на коллектив, его трудовую деятельность, что проявляется в принятии управленческих решений [2].

Решения, принимаемые руководителями, зависят не только от их знаний, квалификации, но и от их личных качеств, практического опыта, интуиции. Традиционно считалось, что право принятия решений принадлежит высшему руководству, способствует эффективности решений и лучшему использованию времени менеджеров. Но на больших предприятиях ограниченность круга людей, принимающих решения, приводит к их перегрузке, а, следовательно, к потере эффективности и длительности принимаемых решений. Поэтому практическим аспектом этого вопроса является децентрализация принятия решений в соответствующих подразделениях, что даёт им свободу выбора в определённых пределах, а руководство может заняться, например, важными вопросами стратегического менеджмента. Именно децентрализация повышает активность работающих, помогает решить вопросы их участия, возникающие из-за трудности общения при принятии решений на больших предприятиях. Преимуществом децентрализации является освобождение времени руководителей и обучение подчинённых ответственности за принятые ими решения и их качество, хотя, с другой стороны, возможна потенциальная потеря контроля и отсутствие общего руководства. Когда необходимо принимать быстрые решения, особенно в условиях маркетинг-конкуренции, решения принимаются на локальном уровне, а основным фактором влияния является степень доверия руководства подчинённым, что выступает предпосылкой децентрализации. При этом содержание управленческого труда специалистов определяется сущностью их функций управления относительно координации, контроля, подготовки, организации и управления производством.

Согласно классификатору профессий [3] систематизированы функциональные обязанности некоторых категорий управленческого персонала предприятия (табл. 1), и протестирована группа управленцев технических и экономических специальностей предприятия [4]. В результате анализа установлено (рис. 1), что сегодня большинство руководителей имеют склонность к организации людей, умеют ставить задания, отдавать команды и распоряжения, контролировать их исполнение, а также имеют способности к снабжению, что является позитивным в условиях кризиса и отсутствия ресурсов на предприятиях. Негативная сторона большинства руководителей – это неумение заниматься воспитанием подчинённых и отказ от участия в общественной деятельности, а также недостаточное умение заниматься подбором кадров.

Проведенная оценка результатов труда и деловых качеств руководителей подразделений предприятия (рис. 2) показала их высокий организационный и функциональный уровень, а также то, что они недостаточно уделяют внимание инновационной деятельности в подразделениях, а в работе с подчиненными слабо используют социально-психологический фактор.

Таблица 1.

Основные функциональные обязанности некоторых категорий управленческого персонала предприятия

Должность

Функции управления

Ответственность и полномочия

Директор

предприятия

Общее руководство;  распоряжения подчинённым в соответствии с полномочиями; контроль состояния развития предприятия.

 

Несет ответственность за деятельность предприятия.
 

Главный инженер
 

Определяет научно-техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реструктуризации, реконструкции и технического перевооружения производства.

 

Отвечаетза исполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.
 

Главный бухгалтер
 

Осуществляет бухгалтерский учет и финансовую деятельность предприятия.
 

Ответственный за ведение и устранение неточностей в отчетах, за внесение предложений к изменениям в бюджете.

 

Начальник планово-экономического отдела
 

Организует планово-экономическую деятельность предприятия.
 

Ответственный за организацию планово-экономической деятельности; направляет усилия работников на реализацию поставленных задач.

 

Заместитель директора по коммерческим вопросам
 

Определяет стратегию коммерческой деятельности и финансово-производственных планов, обеспечивает финансово- хозяйственную деятельность в области материально-технического снабжения.

 

Отвечает за организацию торговли; руководит коммерческой деятельностью предприятия.

 

Начальник отдела маркетинга
 

Разрабатывает программу маркетинга; определяет основные требования к материально-техническим ресурсам.

 

Несет ответственность за осуществление маркетинговой  деятельности предприятия.
 

Начальник ремонтного цеха
 

Осуществляет руководство цехом по вопросам ремонта и технического обслуживания.

 

Ответственный за разработку планов ремонта производственных средств предприятия и работу цеха.

Начальник производственного отдела
 

Организует техническую подготовку производства;  осуществляет руководство  планированием технического развития предприятия.

Несет ответственность за эффективность производственной деятельности предприятия, за выполнение планов работ подчиненных служб и отдела.

 

 

 

Рис. 1. Уровни управленческих черт руководителя предприятия (подразделения), в баллах
1 – организатор людей (10,0); 2 – кадровик  (0,6); 3 – мыслитель  (4,5); 4 – поставщик  (3,3); 5 – инноватор;  (3,3); 6 – контролёр    (4,5); 7 – дипломат    (4,5); 8 – общественный деятель  (0,0); 9 – штабной работник  (1,2); 10 – воспитатель (1,2).

Рис. 2. Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей подразделений предприятия, в баллах.
1 – уровень организации работ в подразделении (0,16); 2 – выполнение должностных и функциональных обязанностей (0,12); 3 – оперативность выполнения (0,12); 4 – качество выполнения (0,12); 5 – профессионально важные качества и навыки (0,10); 6 – компетентность, профессиональные знания и опыт работы (0,10); 7 – образование (0,09); 8 – стаж работы по специальности (0,09); 9 – инновационная деятельность (0,05); 10 – социально-психологический фактор (0,05).

 

Отличительной чертой труда управленческого персонала является многообразие видов деятельности, что вызывает значительные трудности нормирования и оценки результатов этой деятельности.

В общем виде эффективность управления определяют соотношением полученной прибыли предприятия и затрат на управление [5]:

                                                                    ,                                                                                                                 (1)

где E - эффективность системы управления; P -  конечный результат (прибыль); B - затраты на управление

                                                                       ,                                                                                                                  (2)

где K - количество кадров управления.

Такая оценка может быть нереальной, так как результаты управления не всегда имеют прибыль и могут быть не только экономическими, но и организационными и социальными, а затраты на управление не всегда можно чётко определить.

Как показывает практика, нормирование труда управленческого персонала расчётным методом на основе укрупнённых нормативов трудоёмкости нормированных функций управления является на предприятиях наиболее применимым.

Сегодня проблемы нормирования труда выдвигаются на первый план и являются важным элементом управления персоналом предприятия, что, прежде всего, связано с оптимизацией численности персонала, его профессионального состава и повышением требований к персоналу в условиях рынка. Прямое нормирование труда управленческого персонала на основании нормативов времени является прогрессивным методом нормирования [6, 7]. Расчёт норм времени на единицу работы (T) осуществляется по формуле:

                                         ,                                                                                                      (3)

где Ton - оперативное время выполнения каждой единицы работы; n - число операций, которые входят до типового состава производственного процесса; Kdon - коэффициент, который учитывает время на выполнение  дополнительных работ.

Трудоёмкость отдельных видов работ (T) определяется по формуле:

                                                         ,                                                                                                               (4)

где Ti - норма времени на единицу работы i-го вида, установленная по нормативам; N- количество выполненных или запланированных работ i-го вида, шт.

Понятно, что объём выполняемых руководителем работ, трудно измерить и оценить. Поэтому необходимо искать оптимальные и эффективные пути получения оценки, а это зачастую связано с моделированием, прогнозированием, многофакторным анализом, что требует затрат рабочего времени и разработки системы нормативов времени, трудоёмкости, квалификации и т.д. Так, нормативы времени и трудоёмкости выражаются в нормо-днях, а с учётом коэффициентов сложности труда – в приведённых нормо-часах (нормо-днях) или в коэффициенто-часах (коэффициенто-днях), равных среднему количеству простого труда специалиста низшей квалификации.

Творческая деятельность руководителя выпадает из системы нормирования труда, так как творчество, чаще всего, требует индивидуального подхода и программы деятельности, а показатели по труду носят вероятностный характер, и основные из которых определяются по формулам [8]:

                                           ;                                                                                         (5)

                                                   ,                                                                                                  (6)

где Пож - продолжительность выполнения отдельного вида работ как математическое ожидание распределения; Пmin; Пн.в.; Пmax - соответственно, минимально возможная; наиболее вероятная; максимально возможная продолжительность работы; - дисперсия как среднеквадратическое отклонение от среднего значения продолжительности работ.

Средняя продолжительность выполнения отдельного вида работ () определяется экспертным методом и рассчитывается по формуле:

                                                           ,                                                                                                           (7)

где  -  долевая часть коэффициента  j-го эксперта при оценке продолжительности выполнения i-го вида работ; - постоянная величина, определяемая по условию:                                , т.е.                                                                                                                                                                                                                                                                                                        (8)

Оценка творчества руководителя является важным элементом комплексной оценки его труда, от чего зависят достижения всего коллектива. Личный вклад руководителя в коллективный результат деятельности предприятия (подразделения) определяется его индивидуальной выработкой в коэффициенто-днях (коэфффициенто-часах), когда фактически отработанное им время множится на коэффициент сложности работ и суммируется средняя выработка на одного специалиста подразделения за высокий уровень конечных результатов [9]. В настоящее время правильно мотивированный персонал должен работать как одна команда, руководитель которой становится её лидером. В условиях конкурентной политической и экономической борьбы формируется демократический лидер с высокими профессиональными, интеллектуальными и моральными качествами, являясь экстравертом и интровертом, а также интуитивным логиком и рационалистом.

В целом индивидуальную оценку руководителя как личный вклад в коллективный результат предприятия можно определить по формуле

                                                   ,                                                                                            (9)

где ОИ - выработка руководителя в коэффициенто-днях (коэффициенто-часах); B - выработка в нормо-часах; K- коэффициент сложности выполненных работ; KИ - коэффициент качества исполнения работ; BT - оценка творчества и эффективности результатов в коэффициенто-днях (коэффициенто-часах).

Некоторые вопросы, частично затронутые в статье, являются спорными и трудно реализуемыми на практике в связи с кризисом промышленных предприятий и отсутствием качественного информационного обеспечения, поэтому в дальнейшем требуют разработки, уточнения и практической реализации.

Реализовать же управленческую деятельность руководителя предприятия возможно только на основе объективной оценки его труда, которая должна быть непосредственной составляющей заработной платы. Теневые процессы в сфере выплаты зарплаты, которые получили широкое распространение, вопросы выплаты официальной прозрачной заработной платы с учётом элементов творчества, научности, сложности труда являются сегодня актуальными и требуют постоянной разработки и усовершенствования.

 

Литература:

  • 1. Мороз Л.И. Социально-экономические и психологические аспекты управленческой деятельности менеджеров предприятия / Л.И. Мороз / GISAP: EJM - Economics, JurisprudenceandManagement. – IASHE, London, UK. - № 8, October 2015. – PP. 17-21.
  • 2. Мороз Л.И. Взаимодействие маркетинг-менеджмента персонала предприятия и управленческих решений руководителя / Л.И.Мороз // GISAP. International Academy of Science and Higher Education. Collective Monograph«Value of the personality and collective interactions in the social progress ensuring process». –London: IASHE, 2016. – PP. 13-17.
  • 3. Національний класифікатор України: Класифікатор професій ДК 003:2005. – К.: Юрінком Інтер, 2006. – 544 с.
  • 4. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов.  – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 c.
  • 5. Охріменко А.Г. Основи менеджменту: Навч. посіб. / А.Г. Охріменко. – К.: Центр навчальной літератури, 2006. – 130 с.
  • 6. Ведерніков М.Д. Нормування праці: [навч. посібник] / М.Д. Ведерніков, О.О. Чернушкіна. – Львів: «Новий світ-2000», 2011. – 372 с.
  • 7. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: учебник для инженерно-экон. вузов и фак-тов / А.П.Степанов, И.М. Разумов, С.В. Смирнов и др.. – 2-ое изд., перераб. и доп. – М.: Машиностроение, 1984. – 464 с.
  • 8. Беклешов В.К. Нормирование в научно-технических организациях / В.К. Беклешов, П.Н.Завлин. – М.: Экономика, 1989. – 240 с.
  • 9. Палицын В.А. Оценка и стимулирование творческого труда / В.А. Палицын. – Минск: Беларусь, 1990. – 142 с.
0
Ваша оценка: Нет (6 голосов)
Комментарии: 13

Мороз Людмила Ивановна

Благодарю всех за объективные и содержательные отзывы. Особо благодарю за многолетнее сотрудничество и всегда объективную и доброжелательную оценку Татьяну Леонидовну Короткову, Бекета Казбекова, Иннару Рафаильевну Ляпину, Евгения Сергеевича Королёва. С уважением и наилучшими пожеланиями в жизни и в Вашей деятельности! Л.И.Мороз

Казбеков Бекет

Уважаемая Людмила! Очень часто мне как эксперту приходится оценивать Ваши доклады. С удовольствием это делаю, поскольку Вам присущи острое чувство актуальности, глубокое знание предмета исследования и отсюда точный анализ проблемы, ответственность в выводах и рекомендациях. Работа востребована именно сейчас, в настоящее время. Ведь происходящий кризис - это в первую очередь кризис управления. Скорейший выход из этого кризиса в значительной мере зависит от качества топ-менеджмента. Желаю дальнейших творческих успехов и крепкого здоровья! beket

Руслан Абдулов

Уважаемая Людмила Ивановна, Вами рассмотрена важная и интересная тема! И как верно замечено, вопросы, "затронутые в статье, являются спорными и трудно реализуемыми на практике", из-за этого, например, произведено лишнее дублирование формул (3) и (4) для нормы времени Т и для трудоемкости Т, "несуразность" формулы (8) для квадрата σ₀. Успехов в Ваших практических исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый Руслан! Спасибо за комментарий и заданные вопросы. 1. Формулы (3) и (4) в нормировании труда не являются дублированием. Они взаимно заменяют одна другую, что для ясности следует из определений, которые привожу ниже, чтобы Вам не искать в литературе. Норма времени – это количество рабочего времени, объективно необходимого для изготовления заданной единицы продукции или выполнения установленного объема работ при определённых организационно-технических условиях. Норма времени является исходной и основной величиной для определения затрат рабочего времени. Остальные нормы являются производными величинами от норм времени. Норматив времени – расчётные величины затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов операции. Трудоёмкость – сумма затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнения объёма работ при определённых орг-тех. условиях. В экономической литературе трудоёмкостью также называют величину затрат рабочего времени рабочим при многостаночном обслуживании группой (бригадой) рабочих… С целью разделения этих понятий эту величину называют трудозатратами, а в технологических процессах – станкозатратами. Кроме того, в зависимости от состава трудовых затрат различают трудоёмкости: полную, управления производством, производственную, технологическую, обслуживания производства. За характером и назначением затрат труда определяют нормативную, фактическую и плановую трудоёмкость. Целью совершенствования методологии нормирования труда является обеспечение высокого качества норм и их max приближения к общественно необходимым затратам труда; научное обоснование норм труда с учётом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов; обеспечение гуманизации норм труда, т.е. соответствие их содержанию личным интересам работника, сохранению его здоровья, интеллектуального и творческого развития личности. 2. С «несуразностями» мы встречаемся и в повседневной жизни, но для дисперсии в математике формула (8) правильная, где σ в квадрате – это обозначение дисперсии; проведите преобразования между Р=σ в квадрате /σ и σ в квадрате= 1/сумма в формуле (8).(в числителе - единица). С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Руслан Абдулов

Спасибо за разъяснения, Людмила Ивановна. Понял так, что в (3), (4) одним символом Т обозначены несколько разные величины, а в (8) просто "вкралась" ошибка.

Власова Мария Александровна

Актуальность выбранной Вами темы не вызывает сомнения. Кроме того, представленный материал глубоко проработан и обладает внутренней целостностью. В результатах Ваших дальнейших исследований по данной тематике, на мой взгляд, было бы интересно увидеть, каким образом отразится, например, на функциональных обязанностях отдельных категорий работников тот факт, что мы постепенно вошли в эпоху электронной экономики с ее возможностями и угрозами. Желаю Вам успехов!

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за комментарий. В рекомендациях для дальнейших исследований Вы затронули, с одной стороны, современный фактор «электронной экономики», который ещё для большинства промышленных предприятий является «болезненным» и трудно внедряемым. Например, когда в одной структуре с использованием IT функционирует отдел кадрового обеспечения, выдавая оперативную информацию о сотрудниках, а, с другой стороны, тут же по-старому работает отдел кадров, с личными делами, справками и трудовыми книжками. На предприятиях, в первую очередь, необходимо внедрение «электронной экономики» в формировании информационной базы производственных процессов. Сегодня «информационная перегрузка» сотрудников стала негативным фактором функциональных обязанностей многих специалистов. Эту проблему необходимо решать. Надеемся на лучшее. С уважением, Л.И.Мороз

Власова Мария Александровна

Людмила Ивановна, спасибо за Ваш ответ! Действительно, хотелось бы верить в позитивные сдвиги в данном направлении. Всего Вам доброго!

Королев Евгений Сергеевич

Очень хорошая работа, написанная на весьма высоком уровне. Затронутая автором тематика более чем актуальна, поскольку настоящая работа будет полезна для любого руководителя и работников кадровых служб. С пожеланием дальнейших научных свершений, Е.С. Королёв.

Рыков Сергей Владимирович

Очень интересный и тщательно проанализированный материал. С помощью математического метода выявлены основные исследуемые показатели. Также можно отметить глубину исследования, материал представлен качественно и имеет логическую последовательность. Желаю удачи в будущих исследованиях данной темы!

Суюнчалиева Майя Муратовна

Соглашусь с коллегами, действительно ваша статья заслуживает особого внимания. Приведены конкретные факты, подтверждение формулами, хотелось бы вам пожелать в дальнейшем приводить конкретные примеры, было бы еще интересней читать. Успехов в исследовании! С уважением, Суюнчалиева М.М.

Короткова Татьяна Леонидовна

С интересом прочла статью, актуальную, интересную и емкую. Желаю успехов. Т.Л.

Ляпина Иннара Рафаильевна

С завидным постоянством Ваши статьи очень интересны и актуальны. Полностью согласна с выводом "Реализовать же управленческую деятельность руководителя предприятия возможно только на основе объективной оценки его труда, которая должна быть непосредственной составляющей заработной платы". Успехов в Ваших исследованиях!
Комментарии: 13

Мороз Людмила Ивановна

Благодарю всех за объективные и содержательные отзывы. Особо благодарю за многолетнее сотрудничество и всегда объективную и доброжелательную оценку Татьяну Леонидовну Короткову, Бекета Казбекова, Иннару Рафаильевну Ляпину, Евгения Сергеевича Королёва. С уважением и наилучшими пожеланиями в жизни и в Вашей деятельности! Л.И.Мороз

Казбеков Бекет

Уважаемая Людмила! Очень часто мне как эксперту приходится оценивать Ваши доклады. С удовольствием это делаю, поскольку Вам присущи острое чувство актуальности, глубокое знание предмета исследования и отсюда точный анализ проблемы, ответственность в выводах и рекомендациях. Работа востребована именно сейчас, в настоящее время. Ведь происходящий кризис - это в первую очередь кризис управления. Скорейший выход из этого кризиса в значительной мере зависит от качества топ-менеджмента. Желаю дальнейших творческих успехов и крепкого здоровья! beket

Руслан Абдулов

Уважаемая Людмила Ивановна, Вами рассмотрена важная и интересная тема! И как верно замечено, вопросы, "затронутые в статье, являются спорными и трудно реализуемыми на практике", из-за этого, например, произведено лишнее дублирование формул (3) и (4) для нормы времени Т и для трудоемкости Т, "несуразность" формулы (8) для квадрата σ₀. Успехов в Ваших практических исследованиях!

Мороз Людмила Ивановна

Уважаемый Руслан! Спасибо за комментарий и заданные вопросы. 1. Формулы (3) и (4) в нормировании труда не являются дублированием. Они взаимно заменяют одна другую, что для ясности следует из определений, которые привожу ниже, чтобы Вам не искать в литературе. Норма времени – это количество рабочего времени, объективно необходимого для изготовления заданной единицы продукции или выполнения установленного объема работ при определённых организационно-технических условиях. Норма времени является исходной и основной величиной для определения затрат рабочего времени. Остальные нормы являются производными величинами от норм времени. Норматив времени – расчётные величины затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов операции. Трудоёмкость – сумма затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнения объёма работ при определённых орг-тех. условиях. В экономической литературе трудоёмкостью также называют величину затрат рабочего времени рабочим при многостаночном обслуживании группой (бригадой) рабочих… С целью разделения этих понятий эту величину называют трудозатратами, а в технологических процессах – станкозатратами. Кроме того, в зависимости от состава трудовых затрат различают трудоёмкости: полную, управления производством, производственную, технологическую, обслуживания производства. За характером и назначением затрат труда определяют нормативную, фактическую и плановую трудоёмкость. Целью совершенствования методологии нормирования труда является обеспечение высокого качества норм и их max приближения к общественно необходимым затратам труда; научное обоснование норм труда с учётом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов; обеспечение гуманизации норм труда, т.е. соответствие их содержанию личным интересам работника, сохранению его здоровья, интеллектуального и творческого развития личности. 2. С «несуразностями» мы встречаемся и в повседневной жизни, но для дисперсии в математике формула (8) правильная, где σ в квадрате – это обозначение дисперсии; проведите преобразования между Р=σ в квадрате /σ и σ в квадрате= 1/сумма в формуле (8).(в числителе - единица). С уважением и наилучшими пожеланиями, Л.И.Мороз

Руслан Абдулов

Спасибо за разъяснения, Людмила Ивановна. Понял так, что в (3), (4) одним символом Т обозначены несколько разные величины, а в (8) просто "вкралась" ошибка.

Власова Мария Александровна

Актуальность выбранной Вами темы не вызывает сомнения. Кроме того, представленный материал глубоко проработан и обладает внутренней целостностью. В результатах Ваших дальнейших исследований по данной тематике, на мой взгляд, было бы интересно увидеть, каким образом отразится, например, на функциональных обязанностях отдельных категорий работников тот факт, что мы постепенно вошли в эпоху электронной экономики с ее возможностями и угрозами. Желаю Вам успехов!

Мороз Людмила Ивановна

Спасибо за комментарий. В рекомендациях для дальнейших исследований Вы затронули, с одной стороны, современный фактор «электронной экономики», который ещё для большинства промышленных предприятий является «болезненным» и трудно внедряемым. Например, когда в одной структуре с использованием IT функционирует отдел кадрового обеспечения, выдавая оперативную информацию о сотрудниках, а, с другой стороны, тут же по-старому работает отдел кадров, с личными делами, справками и трудовыми книжками. На предприятиях, в первую очередь, необходимо внедрение «электронной экономики» в формировании информационной базы производственных процессов. Сегодня «информационная перегрузка» сотрудников стала негативным фактором функциональных обязанностей многих специалистов. Эту проблему необходимо решать. Надеемся на лучшее. С уважением, Л.И.Мороз

Власова Мария Александровна

Людмила Ивановна, спасибо за Ваш ответ! Действительно, хотелось бы верить в позитивные сдвиги в данном направлении. Всего Вам доброго!

Королев Евгений Сергеевич

Очень хорошая работа, написанная на весьма высоком уровне. Затронутая автором тематика более чем актуальна, поскольку настоящая работа будет полезна для любого руководителя и работников кадровых служб. С пожеланием дальнейших научных свершений, Е.С. Королёв.

Рыков Сергей Владимирович

Очень интересный и тщательно проанализированный материал. С помощью математического метода выявлены основные исследуемые показатели. Также можно отметить глубину исследования, материал представлен качественно и имеет логическую последовательность. Желаю удачи в будущих исследованиях данной темы!

Суюнчалиева Майя Муратовна

Соглашусь с коллегами, действительно ваша статья заслуживает особого внимания. Приведены конкретные факты, подтверждение формулами, хотелось бы вам пожелать в дальнейшем приводить конкретные примеры, было бы еще интересней читать. Успехов в исследовании! С уважением, Суюнчалиева М.М.

Короткова Татьяна Леонидовна

С интересом прочла статью, актуальную, интересную и емкую. Желаю успехов. Т.Л.

Ляпина Иннара Рафаильевна

С завидным постоянством Ваши статьи очень интересны и актуальны. Полностью согласна с выводом "Реализовать же управленческую деятельность руководителя предприятия возможно только на основе объективной оценки его труда, которая должна быть непосредственной составляющей заработной платы". Успехов в Ваших исследованиях!
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.