facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Автор Доклада: 
Кожевина О.В., Крук Е.Е.
Награда: 
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Кожевина Ольга Владимировна, д-р экон. наук, проф.
Крук Елена Евгеньевна, ст. преподаватель 
Алтайский государственный университет

В статье рассматриваются вопросы мотивации персонала компаний на примере ОАО «Алтайский банк Сбербанка России».
Ключевые слова: мотивация, мотивирование персонала, стимулирование труда, методы мотивации.

The questions of motivation on the example of companies JSC «Altai Bank of Sberbank of Russia».
Кеуwords: motivation, motivation of staff, promotion of labor, methods of motivation.

Мотивация трудового коллектива, несомненно, относится к числу весьма важных задач современного российского бизнеса. Данную точку зрения поддерживают и эксперты, и руководители компаний. По результатам исследования, проводимого компанией BКG, 77% руководителей «жалуются на недостатки в системе мотивации своих сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании»[3].
Данный вопрос становится ещё более актуальным с точки зрения комплексного подхода к управлению персоналом.
Вопросами формирования мотивационных схем (программ) персонала компании занимается мировой бизнес достаточно давно. И в современных условиях ведущие специалисты отделов мотивирования персонала (или управления кадрами) повторяют: «Кадры решают всё!» [1; 3]. Естественно, такого мнения данные эксперты в области мотивации и управления придерживаются не случайно. Специалисты выделяют некоторое количество факторов, определяющих подобное отношение к мотивированию персонала: в сегодняшний информационный век, когда усложняются процессы хозяйствования:
- наблюдается рост корпоративности,
- совершенствуются механизмы взаимодействия на всех уровнях корпораций (фирм),
- увеличивается доля интеллектуального капитала в числе нематериальных активов компании,
- как никогда ранее важен потенциал трудовых ресурсов, его эффективное использование с учетом компетентностного наполнения.
Указанные факторы обуславливают актуальность создания новых неординарных схем мотивирования персонала; создание единой модели, вписанной в канву корпоративной культуры.
Остановимся на некоторых подходах к выработке подобной схемы (модели) мотивации персонала на основе комплексного подхода к управлению. Практикой менеджмента выработана некая схема ключевых компетенций, обобщенно «примеряемых» к персоналу организации: 1) предпринимательская компетенция (иначе: способность к самозанятости); 2) информационная компетенция; 3) социально-коммуникативная компетенция; 4) компетенция в решении проблем; 5) способность к эффективному пове-дению на рынке труда; 6) способность к профессиональному росту и непрерывному самообразованию. [3] Данные компетенции в дальнейшем расшифровываются и интерпретируются применительно к работнику и его должностным обязанностям.
Наличие обозначенные компетенций у персонала компании не гарантирует автоматического эффективного использования данного ресурса — требуется постоянная работа менеджера по «включению» каждого работника в коллектив фирмы с опорой на корпоративную культуру.
Эффективная корпоративная культура в идеале содержит определенный набор индикаторов, позволяющих говорить о её наличии либо отсутствии в организации: [1; 3]
1) брэнд компании узнаваем на рынке;
2) репутация компании четко сформулирована и воспринимается однозначно всеми «заинтересованными лицами»;
3) любой сотрудник компании знает миссию, цели, ценности компании;
4) руководство компании авторитетно для своих сотрудников;
5) высокая информированность сотрудников;
6) сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся её результатами;
7) в компании существует корпоративный дух;
8) сотрудники преданы компании и готовы соответствовать её высоким стандартам;
9) сотрудники сами стремятся поддержать высокое качество труда;
10) сотрудники готовы меняться вместе с компанией.
Важным компонентом мотивационной схемы, кроме сформированной корпоративной культуры, являются принципы, на которых она построена. Остановимся лишь на некоторых, не выделявшихся нами ранее, а являющихся «вызовами времени».
Следует помнить, что разные подразделения организации работают с разной скоростью, при различных внешних и внутренних условиях, с различными показателями эффективности, что соответствует общей стратегии и вписывается в сформированный набор целей. Следовательно, требуется осознавать различия в подборе кадров и критерии отбора / перестановки / продвижения (набор компетенций).
По мнению большинства руководителей, приоритет в стимулировании персонала «должен склоняться в сторону предпринимательского подхода к управлению». [3]
Социальные сети являются новым мотивационным фактором для улучшения работы по достижению общих целей компании. Следует учитывать современные разработки в области теорий мотивации (например, матрицу человеческих отношений М. Стюарта). [3]
Учитывая вышеизложенные моменты, нами были проведены исследования нескольких предприятий, относящихся к различным типам корпоративной культуры по классификации «риск – обратная связь».
К предприятиям, в которых преобладает инвестиционная культура относятся, в том числе, банки. Нами был исследован ОАО «Алтайский банк Сбербанка России».
Материальные и нематериальные методы стимулирования труда в Алтайском банке Сбербанка России (ОАО): награждения почетными знаками и грамотами, благодарственными письмами; радиопоздравления сотрудников с днем рождения, со стажем работы, с профессиональными праздниками; статьи о лучших работниках банка в газете Алтайсбербанка; проведение корпоративных мероприятий с чествованием лучших сотрудников.
Используя данные анкетирования сотрудников, были предложены некоторые дополнительные методы мотивации и стимулирования персонала: награждение памятными дипломами, например: «Самый полезный сотрудник», «Лучший работник»; фотография с руководством банка отличившегося сотрудника или передового коллектива; объявление имен лучших работников или коллективов по внутренней радиосети, с трансляцией любимых музыкальных произведений; проведение ежегодных встреч руководства банка с лучшими сотрудниками, с вручением почетных грамот, дипломов, благодарственных писем, памятных подарков; бесплатные абонементы в бассейн, в фитнес-центр; бесплатные экскурсии и т.д. Кроме того, отдельно было выявлено недостаточное использование социальных методов стимулирования и отсутствие косвенных методов стимулирования. Соответственно, была разработана социальная программа, внедренная в ОАО «Алтайский банк Сбербанка России» и предложено в рамках косвенных методов стимулирования использовать: письма с благодарностью родителям; книга благодарностей клиентов; стажировка сотрудников в других подразделения банка; оплата семейного ужина и пр. По просьбе руководства банка были разработаны мероприятия по формированию корпоративной культуры, которые включают в себя:
- празднование Дня защитника Отечества, Международного женского дня, Дня Победы, 168-летия Сбербанка России, Нового года;
- проводилась работа с детьми сотрудников банка и членами их семей. Интересно прошли мероприятия: «Папа, мама, я - спортивная семья», День защиты детей, чествование детей сотрудников - выпускников школ, День знаний;
- не остались без внимания и бывшие работники банка пенсионеры и ветераны. В октябре был проведен месячник пожилого человека, в рамках которого прошли встречи пенсионеров с руководством банка, были организованы концертные программы, всем пенсионерам была оказана материальная помощь;
- проводились зональные и краевые «Сбербанкиады», сборная команда банка принимала участие в VIII Всероссийской летней «Сбербанкиаде» 2009г. в г. Сочи;
- проведение фестивалей искусств, среди отделений, в рамках зональных и краевых «Сбербанкиад»;
- празднование юбилеев отделений и открытие дополнительных офисов;
- ежегодное чествование молодых специалистов, пришедших на работу в банк и сотрудников банка получивших второе высшее образование;
- организованный выезд сотрудников банка на отдых в выходные и праздничные дни;
- проведение культурных программ для управляющих отделениями и начальников структурных подразделений банка: (проведение спортивных соревнований, посещение театров, музеев, художественных выставок и др. культурные мероприятия) в рамках ежеквартальных совещаний с управляющими отделений Сбербанка РФ;
- ежедневные поздравления именинников-сотрудников банка по банковской радиосети, поздравления юбиляров с вручением памятных подарков и благодарственных писем.
Для устранения несовершенств, выявленных в результате последующего анализа, нами были предложены следующие мероприятия:
- непрерывный процесс повышения квалификации руководящего состава и всех сотрудников Алтайсбербанка;
- улучшение существующих методов в коммерческом банке;
- внедрение современных методов подготовки персонала ОАО «Алтайский банк Сбербанка России» к нововведениям (диагностические, оперативные, развивающие, тонизирующие);
- совершенствование социальных методов: (социальные программы; поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; проведение комплекса оздоровительных мероприятий);
- проведение вакцинации (прививок) работникам банка;
- увеличение витаминов в рационе питания работников банка (в виде применения поливитаминных препаратов);
- проведение комплексных профилактических осмотров;
Таким образом, предложенные мероприятия позволят повысить эффективность реализации кадровых процессов и снизить затраты, сопровождаемые их реализацию, обеспечат трехсторонний подход (юридическая, организационная и психологическая составляющие) к исследуемым процедурам, лояльность персонала организации.
Вполне очевидна мысль о необходимости дальнейшего изучения, как принципов построения мотивационных схем, так и непосредственно выдвижение некой теоретической формы (структуры) мотивации персонала компании, учитывая как богатейший опыт в данной области, так и последние научные разработки (компетентностный подход [3; 4], предпринимательская активность персонала [3], психологические аспекты управления мотивацией [2], учет фазы жизненного цикла организации [5] и т.д.).

Литература:

  • 1. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить / А. Гулимова // Управление персоналом, 2010. - № 9. - С. 48-56.
  • 2. Кожевина, О.В. Мотивация как ключевая управленческая компетенция / О.В. Кожевина, Е.Е. Крук // Вестник Алт. гос. аграрного универси¬тета. - Барнаул: «Концепт», 2008. - С. 81-86.
  • 3. Крук, Е.Е. Мотивация персонала в рамках компетентностного подхода / Е.Е. Крук // Развитие регионального АПК в XXI веке: тенденции и перспективы: материалы международной научно-практической конференции (Барнаул, 15 апреля 2011 г.) – Барнаул: ООО «Спектр», 2011. – С. 85-87.
  • 4. Лайл, М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе / М. Лайл, Спенсер-мл. И Сайн М. Спенсер // Пер. с англ. А. Яковенко. - М.: HIPPO,2005. - 384 с.
  • 5. Янченко, Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления / Е. Янченко // Управление персоналом, 2011. - № 1. - С. 40-46. 
5.71429
Ваша оценка: Нет Средняя: 5.7 (7 голосов)

При чтении возникли вопросы:

При чтении возникли вопросы: приводятся данные 2009 года? Проводились ли подобные исследования в 2011 году? Как относятся рядовые сотрудники банка к предлагаемым мероприятиям? Как эти мероприятия влияют на повышение мотивации труда, удовлетворенности трудом, повышение рузультативности работы сотрудников? и т.д. Опыт проведения исследований по исследовании мотивации к учебной деятельности студентов Кемеровского госуниверситета показывает трудности выявления мотивационных моделей, краткосрочность стимулирующих эффектов предлагаемых мероприятий. О.И. Лузгарева (к. социол. н), О.П. Кочнева (зав. социологической лабораторией КемГУ)

Благодарю за вопросы и

Благодарю за вопросы и комментарии. В 2011 году проводились исследования в других банках, но исследования еще не завершены. А по представленному материалу могу ответить, что на данный момент Сбербанк России (в том числе и Барнаульские его подразделения) разрабатывает собственные программы по мотивированию персонала, сотрудники постоянно повышают свою квалификацию, чем обусловлено мое обращение к работе других банков (в частности, ОАО "ФорБанк"). Согласна с Вами, что стимулирующие эффекты могут иметь краткосрочное влияние, что и подтверждает общеизвестное мнение о том, что вопросами мотивации персонала необходимо заниматься постоянно.

При чтении возникли вопросы:

При чтении возникли вопросы: приводятся данные 2009 года? Проводились ли подобные исследования в 2011 году? Как относятся рядовые сотрудники банка к предлагаемым мероприятиям? Как эти мероприятия влияют на повышение мотивации труда, удовлетворенности трудом, повышение рузультативности работы сотрудников? и т.д. Опыт проведения исследований по изучению мотивации к учебной деятельности студентов Кемеровского госуниверситета показывает трудности выявления мотивационных моделей, краткосрочность стимулирующих эффектов предлагаемых мероприятий и т.п., поэтому хотелось бы узнать мнение коллег по этому поводу. О.И. Лузгарева (к. социол. н), О.П. Кочнева (зав. социологической лабораторией КемГУ)

What I think on the Personnel Motivation?

Apple pie, motherhood, and motivated employees are all spoken in the same breath. I don’t know a single convenience store operator that doesn’t want motivated employees. The devil is always in the detail, however. In most convenience stores that I have worked with, motivation is equated to compensation only, and unfortunately most efforts to develop incentives fall into the following holes: a) Too complicated-When managers, assistant managers, and cashiers can’t explain and don’t even understand the incentive plans they are doomed to failure. What you think is simple needs to be understood by employees. The acid test is to ask each layer of staff to explain the incentive program. b) Too difficult to track-If you establish an incentive program that requires additional manager time, office time, and re-programming of your EPOS equipment, the incentive plan is doomed to failure. Develop an incentive program that uses EPOS or existing or available back-office system reports to gather the information. c) Don’t keep raising the bar to avoid paying out the incentives-I know of an operator I did consulting with who had a good incentive program. As soon as employees starting receiving incentives, as a reward the operator raised the threshold to make the incentives more difficult to achieve. The employee’s perception was that no matter how well they did, it would continually be more difficult to reach the threshold. They gave up, sales dropped and the operator quit the program blaming employee performance. The reality was that the operator ruined it for everyone by poor planning and a distorted view of how the employees would perceive the threshold. He thought it would challenge when in effect it demoralized the staff. d) Too long term-Many operators have established incentives that are paid quarterly, semiannually, or annually. For a manager, part of their incentives can be annually, but for cashiers who live check to check, the rewards must be paid every month, or even better every paycheck. You can’t stick a carrot 50 feet out in front of a donkey and expect them to chase it. When people live paycheck to paycheck, they need to see the results of their efforts immediately. Try immediate programs as well. When exceptional service is provided, employees can be rewarded immediately in the form of mini-rewards such as movie tickets, fast food gift certificates, motor fuel certificates, etc. In addition, if you are using a mysteryshopping program, it is valuable to pay rewards for high customer service scores. e) Increased expense with no sales increase-Many operators have established incentives that are not based on business improvement. These improvements can include sales increases, shrink reduction, improved customer service survey scores, etc. What happens is that the employees begin receiving incentives for work they are already doing. If they get incentives for existing performance, the only thing you have accomplished is increasing your payroll. To overcome this, careful thought needs to be given on the measurable performance expectations and sales requirements that both increases sales and profits and motives the employees. This means you can base incentives on sales increases over what is now being done, combination purchases, increases in car wash sales, and sales of “targeted products”, like coffee or fountain where there is a high gross profit. f) Incentives only with no recognition-Another error made by operators are thinking that only money incentives are important. There are other motivators for people, the primary one being recognized for exceptional performance. This can be in the form of an employee-of-themonth program or a Star employee program. These non-cash incentives can include certificates, days off, a special parking place, a special pin, a dinner with the owner, and other recognition related items. g) Thinking that incentives overcome poor treatment-Employees need to be treated with respect by store managers, sales representatives, and other company management. No amount of incentives can overcome indifference, agitation, or poor treatment. It is critical that you examine your structure to be sure you allow and encourage feedback on how to improve the business from the employees at your stores. Finally, incentives and other motivational techniques are a critical factor in creating a “winning team”. Consider what your business goals are and share those visions with your employees and reward them for helping you reach these business goals. There is a good book to buy entitled, 1001 Ways to Reward Employees, by Bob Nelson. When you look at the successes in our business, they find a way to motivate and reward employees....................
Irma Bagrationi

Благодарю за столь подробный

Благодарю за столь подробный комментарий. Ваш опыт весьма цене для меня. Книгу я постараюсь найти. Кстати, в свое время мне очень помог опыт компании 3М, описанный в книге "Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации" М.В. Грачева.
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.