facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ГЕРМАНИИ

Автор Доклада: 
Микуцкий В.П.
Награда: 
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ГЕРМАНИИ

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ГЕРМАНИИ

Микуцкий Владимир Павлович, докторант
Латвийская высшая школа бизнеса „Turiba”


В статье рассматриваются вопросы связанные с правовой регламентацией расторжения трудового договора по инициативе работодателя, на примере трудового права Германии. В статье деается обзор нормативно-правовых актов реглулирующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Рассматриваются основания увольнениа работников, сложившиеся в ходе правоприменительной практики. При написании статьи использовались материалы судебной практики и юридическая литература Германии.
Ключевые слова: расторжение трудового договора, увольнение, социальный выбор, социально-обоснованное увольнение, незаконное увольнение.

This article discusses problems of legal regulation of termination of employment by the employer in the globalization process, and identify the main trends of its development within the European Union as an example of labor law in Germany. The article provides an overview of legal regulations termination of employment by the employer. Of reasons laying off workers, existing in law enforcement. This article shall be the materials of precendents and legal literature in Germany
Keywords: termination of employment contract, dismissal, social choiсe, socially justified, wrongful dismissal.

В условиях рыночной экономики основной формой реализации свободы труда для большинства физических лиц это трудовой договор, а заработная плата является основным источником существования для экономически активной части населения. В связи с этим, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одной стороны затрагивает жизненные интересы работника и членов его семьи, так как работник лишается основного источника дохода, а с другой стороны, позволяет работодателю гибко и эффективно осуществлять хозяйственную деятельность предприятия и управлять персоналом.
В Европе в ХХ веке сформировались две главные модели правовой регламентации индивидуальных расторжений трудовых отношений по инициативе работодателя. Первая допускает увольнение с предупреждением без уважительных причин по усмотрению работодателя. Вторая модель допускает два вида увольнения, но при этом оба - по уважительным причинам: первый (обычный) – с предупреждением; второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) – без предупреждения . Первая модель преобладала до Второй мировой войны и до наших дней сохранилась лишь в небольшой группе стран. В настоящее время превалирует вторая модель. Ее главные классифицирующие признаки – наличие уважительной причины и, как правило, предупреждение. Доктрина «найма по воле работодателя» (employment “at-will”) окончательно утвердилась в Америке в конце XIX века. Согласно этой теории работодатели могли увольнять работников в любое время по своему желанию, если иное не было предусмотрено трудовым договором. В дальнейшем эта доктрина перетерпела изменения (50-е года ХХ века), признав право работника оспаривать в судебном порядке незаконное увольнение, руководствуясь принципом «общественной политики» (public policy - англ.яз.).
После вступления Латвии в 2004 году в Европейский Союз (далее – ЕС), актуальным стал вопрос об унификации и сближении трудового права стран участниц ЕС. В 2006 году 22 ноября в Брюсселе Европейской комиссией (далее - ЕК) была принята Зеленая книга (Green Paper – англ.яз.) «О модернизации трудового права для решения проблем возникших в 21 веке». Цель данной Зеленой книги начать общественное обсуждение, как улучшить трудовое право для достижения целей Лиссабонской стратегии (Lisbon strategy – англ.яз.) : долгосрочное развитие с образованием большого количетсва рабочих местам. Основное вниманиие в этом докумнете уделено вопросам связанных с флексибилизацией и флексбезопасностью в области трудового права. Достижение выше поставленных целей рассматривается в аспекте адаптации норм позитивного трудового права к условиям рынка. По мнению ряда экспертов, такая адаптация может ухудшить положение работников и сделать их менее защищенными от несправедливого увольнения. Все выше сказанное делает актуальным выбранную тему.
Нормативные акты ЕС не регулируют вопросы, связанные с основанием увольнений по инициативе работодателя. Только ст.30 Хартии основных социальных прав трудящихся (в редакции 2000 года), закрепляет положение о том, что каждый рабочий имеет право на защиту от необоснованного увольнения (unjustified dismissal – англ.яз.), согласно праву Сообщества, национальному праву и практике. Защита от несправедливого увольнения относится к основным правам человека и поэтому составляет центральный элемент «Социальной модели Европы». В области международного трудового права, данный вопрос регламентирует ст.4 Конвенции Международной Организации Труда №158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей» от 2 июня 1982 года. В ст.3 Конвенции указанно: в понимании данной Конвенции термины “увольнение” и “прекращение трудовых отношений” означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя . Объектом правового регулирования данной конвенции является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно нормам данной Конвенции, трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.
В настоящее время нормы позитивного трудового права европейских стран (Германия, Франция, Швеция) не содержат исчерпывающего (закрытого) перечня оснований для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение допускается при наличии «уважительной причины». Содержание понятия «уважительная причина» раскрывается и уточняется, как правило, в судебной практике, коллективных договорах и правовой доктрине. Порядок расторжения трудового договора – только при наличии оснований, указанных в законе - был присущ трудовому законодательству социалистических стран. На территории Латвийской Республики почти на протяжении 30 лет действовал Кодекс Законов о труде Латвии (далее – КЗоТ ЛР), который вступил в силу с 1 апреля 1972 года. КЗоТ ЛР содержал исчерпывающий перечень оснований для увольнений по инициативе работодателя. Вступивший в силу с 1 июня 2002 года Закон ЛР «О труде» (далее – ЗТ ЛР), как и ранее действующий КЗоТ ЛР, так же содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения работников, данный в ч.1 ст.101 ЗТ ЛР. Это означает, что только нормы права, а не индивидуальные акты участников общественных отношений в сфере труда, ни подзаконные акты, ни локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленные в ЗТ ЛР, можно подразделить на три группы:
1. основания, связанные с виновным поведением работника (пункты 1-5 ч.1 ст.101 ЗТ ЛР);
2. основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной (пункты 6-7, 11 ч.1 ст.101 ЗТ ЛР);
3. основания, связанные с экономическими и производственными факторами (пункты 8-10 ч.1 ст.101 ЗТ ЛР).
Новеллой латвийского трудового права в области увольнения является ч. 5 ст.101 ЗТ ЛР, предоставляющей работодателю право в судебном порядке требовать прекращения трудовых отношений, если имеются важные причины. К сожалению, сроки рассмотрения дел связанных с увольнением в судах от 3 до 6 месяцев в судах первой инстанции. Дело может затем быть рассмотрено в апелляционном и кассационном порядке, что занимает также значительный срок (не менее 10 месяцев). Поэтому практическое применение данной нормы на практике сводится к нулю.
На территории Литовской Республики действует Закон «О трудовых договорах» от 28 ноября 1991 года . Ч.1 ст.30 данного Закона предоставляет работодателю право увольнять работников не только по основаниям предусмотренных в Законе, но и при наличии важных обстоятельств, не предусмотренных Законом и с выплатой компенсации. Литовский законодатель выбрал средний путь между двумя сложившимися моделями оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Основными источниками регулирующими растрожение трудового договора по инициативе работодателя в Германии являются следующие нормативно-правовые аты:
1) Гражданское уложение Германии (B?rgerliches Gesetzbuch – нем., далее – «BGB») от 1900 года;
2) Закон «О защите от несправедливого увольнения» от 1969 года (K?ndigungsschutzgesetz – нем., далее – «PADA»);
3) Закон «Об учреждении работы» от 2001 года (Bundesgesetzblatt – нем., Works Constitution Act – англ., далее – «WCA»);
4) Федеральный закон «О защите материнства» от 2002 года (Mutterschutzgesetz – нем., далее «MPA»);
5) Федеральный закон «О суде по трудовым спорам» от 1953 года (Bundesarbeitsgericht – нем.).
BGB устанавливает легальную дефиницию трудового договора (§ 611 BGB) , а также содержит основания для увольнения и регламентирует порядок увольнений (§ 622 – 628 BGB). Позитивное трудовое право Германии не содержит легальной дефиниции «расторжения трудового договора». Согласно доктринальной дефиниции расторжение это – одностороннее волеизъявление одной стороны договора другой стороне о прекращении договорных отношений и вступающее в силу с момента получения ее другой стороной. Как правило, в трудовом праве европейских стран термином «увольнение» (dismissal – англ.яз.) обозначается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника обозначается, как увольнений по собственному усмотрению (resignation – англ.яз).
Трудовое законодательство Германии различает обычное увольнение (ordinary termination) - § 622 BGB и чрезвычайное увольнение (extraordirnary termination) - § 626 BGB. При обычном увольнении требуется письменное предупреждение (уведомление) работника об увольнении, под которым понимается, односторонее волеизявление работодателя о расторжении трудового договора, которое вступает в силу с момента получения его работником. Закон предусматривает только письменную форму предупреждения, электронная форма исключается (§ 623 BGB). Трудовые отношения прекращаются с момента истечения срока предупреждения. Срок предупреждения устанавливается ч. 2 § 622 BGB, согласно которой, минимальный срок уведомления составляет четыре недели, и срок предупреждения увеличивается на один месяц с увеличением трудового стажа у данного работодателя до пяти, восьми, десяти, двенадцати и пятнадцати лет. При перерасчете трудового стажа для увольнения трудовые отношения до 25 летнего возраста не принимаются во внимание (ч. 3 § 622 BGB).
Конструкция § 622 BGB предоставляла право работодателю увольнять работников по собственному усмотрению, без объяснения причин увольнения, с уведомлением. С точки зрения защиты прав и интересов работников данная норма открывало широкие возможности для произвола со стороны работодателя. Работник оставался не защищенным в правовом плане. Поэтому в 1969 году вступил в силу Закон «О защите от несправедливого увольнения». Под действие данного Закона подпадают работники с трудовым стажем не менее 6 месяцев и работающих на предприятиях с количеством работников не менее 5 человек. Ст.1 PADA содержит легальную дефиницию несправедливого увольнения, согласно которой, расторжение трудового договора считается недействительным, если нарушены социальные права. Увольнение считается социально обоснованным (оправданным) (socially justified – англ.) в том случае, если его причина вызвана личными качествами или поведением работающего, а также настоятельной производственной необходимостью, когда дальнейшее обеспечение занятости работающего становится на данном предприятии невозможным (ч.2 ст.1 PADA).
К социально оправданным основаниям трудовое право Германии относит следующие основания:
1) Увольнение по основаниям, связанным, с возможностью лица. Как правило, суд к таким основаниям относит недостаточность квалификации, физические или психические особенности, не позволяющие выполнять трудовые обязанности, преклонный возраст и серьезная болезнь.
2) Увольнение по основаниям связанным с поведением. Поведение работника, дающее право на его увольнение должно быть противоправным (например, систематическое опоздание на работу). Не всякое противоправное поведение может быть основанием для увольнения. Если увольнение является социально оправданным, то увольнение может по-прежнему считается несправедливым в большинстве случаев, если работодатель не обеспечивает работника (письменно) предупреждением, что совершение подобного рода проступков, в будущем могут привести к увольнению за нарушение договора.
3) Увольнение по оперативным причинам (betriebsbedingte K?ndigung – нем.). Увольнение является законным только если это обусловленно срочными оперативными требованиями. Они могут относиться к экономическим, техническим или организационным изменениям. К таким мероприятиям принято относить: уменьшение объема продаж или производства, не получение заказов и так далее. В компетенцию суда не входит оценка целесооброазности и обоснованности осуществления оперативных мероприятий. Переход предприятия к новому собственнику, сам по себе не может быть основанием для расторжения трудового договора.
Увольнение считается социально неоправданным, когда на том же самом предприятии или на другом предприятии этой фирмы может быть предоставлено другое рабочее место. Если работодатель решил уволить работника, по оперативным причинам, работодатель прежде всего должен осуществить социальный выбор (social choice – англ.), руководствуясь принципом социальной справедливости. Увольнение считается социально неоправданным, если работодателем при отборе кандидатов совершенно или не в полной мере учитывал социальные права работника. Как правило, при решении вопроса об увольнении во внимание принимается: трудовой стаж, возраст, обязательства работника. Например: пожилые и состоящие в браке работники имеют в большей мере защиту от увольнения по сравнению с молодыми или не состоящими в браке лицами. В случае оперативного увольнения работникам выплачивается выходное пособие.
При любом увольнении работодатель обязан учитывать интересы работника, но в данном случае интересы работодателя в расторжении трудового договора перевешивают интересы работник на продолжения трудовых отношений. Благодаря судебной практике сейчас нашел широкое применение принцип пропорциональности. Согласно данному принципу, увольнение является последним средством в тех случаях, когда работодатель не может использовать менее радикальные средства, такие как предупреждение или увольнение в случае, если работник не согласится продолжать трудовые отношения в соответствии с предложенными работодателем изменениями трудового договора.
Трудовое право Германии содержит ряд исключений для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так дополнительной правовой защитой обладают следующие категории работников: представители работников, беременые женщины и женщины в период кормления детей грудью, рабочие инвалиды.
§ 626 BGB предоставляет право для каждой из сторон, при наличии серьезного основания расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения, если имеются факты, на основании которых с учетом обстоятельств дела и оценки интересов обеих сторон, продолжение трудовых отношений невозможно. Договор можно расторгнуть только в течении двух недель с момента, когда лицо узнало об обстоятельствах, дающих право для расторжения договора.

Литература:

  • 1. Darba likums // Latvija V?stnesis, 2001, Nr. 105.
  • 2. Latvijas PSR darba likumu kodekss // LPSR AP un Vald?bas Zi?ot?js, 1972, Nr. 16., 17.
  • 3. Гражданское уложение Германии. – М.: Волтерс и Клувер, 2004. – 816 с.
  • 4. Закон Германии «О защите от несправедливого увольнения» // http://www.rechtsrat.ws/gesetze/kschg/01.htm.
  • 5. Закон Литовской Республики «О трудовых договорах» // http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_e?p_id=187978.
  • 6. Зеленая книга «О модернизации трудового права для решения проблем возникших в 21 веке» // http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/lv/com/2006/com2006_0708lv01.pdf.
  • 7. Конвенция МОТ №158 “Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателей”//Latvijas V?stnesis. 1995. №344.
  • 8. Хартия основных социальных прав трудящихся // http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf.
  • 9. Лиссабонская стратегия. // http://eur-lex.europa.eu/lv/dossier/dossier_13.htm
  • 10. Geman Labour Law. Lorenz & Partner. 2005.
  • 11. «О примение Трудового закона, при рассмтотрении споров вытекающих из прекращения и изменения трудовых договоров » Сенат Верховного Суда Латвийской Республики// http://www.at.gov.lv/lv/info/summary/2005/.
  • 12. Bercusson B. European Labour Law. Second edition. Cambrige: Cambidge University Press, 2009.
  • 13. Gualtiero Michelini. Modernisation of labour law, European perspectives and judiciary response. // http://medel.bugiweb.com/usr/michelini%5B1%5D.pdf.
  • 14. Ingus Gailums. Darba likums. Koment?ri. Tiesu prakse. 3.gr?mata un D da?a. R?ga: Gailuma juridisk? biznesa biroja, 2003.
  • 15. Mucinieks. Р. Soci?l? likumdo?ana (Pirm? puse). –R.: Valters un Rapa, 1934,
  • 16. Polis F. Ievads Eiropas Savien?bas darba ties?b?s. –R?ga: RSEBA, 2004. – 53. lpp.
  • 17. Protection agains dismissal. Germany. // http://www.eurofound.europa.eu/emire/GERMANY/PROTECTIONAGAINSTDISMISSAL-....
  • 18. Байков А. М., Решетилова Н. Ф. Трудовое право. Курс – конспект лекций и контрольные задания для заочного и дистанционного обучения. Рига, 2006.
  • 19. Бернам У. Правовая система США. – М.: Новая юстиция, 2006.
  • 20. Виндшейд. «Об обязательствах по римскому праву». Част 2. С.-Петербург, 1875.
  • 21. Дигесты Юстиниана. М.: Статут. 2009.
  • 22. Дренбург. Пандекты. Том 2. Обязательственное право. - М., 1911.
  • 23. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учеб. – М.: Проспект, 2005.
  • 24. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учеб. – М.: Эксмо, 2005.
  • 25. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для ВУЗОВ. –М.: Дело, 1999.
  • 26. Международная Организация Труда//http://www.ilo.org/dyn/terminate.
  • 27. Миронов В.И. Трудовое право. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2005.
  • 28. Никольский В. Трудовое право: Учебно-методический комплекс. – М.:ЕАОИ, 2008.
  • 29. Цивилистические правовоые традицие под вопросом. По поводу докладов Doing Buisness Всемирного банка. М., 2007.
8.8
Ваша оценка: Нет Средняя: 8.8 (5 голосов)
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.