facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА КАК КАТАЛИЗАТОР ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ В ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Автор Доклада: 
Рочев К.В., Цхадая Н.Д., Данилов Г.В.
Награда: 
ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА КАК КАТАЛИЗАТОР ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ В ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

УДК 378.126:519.87

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА КАК КАТАЛИЗАТОР ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ В ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Рочев Константин Васильевич, аспирант
Цхадая Николай Денисович, д-р техн. наук, проф.
Данилов Георгий Владимирович, канд. техн. наук, доцент
Ухтинский государственный технический университет


В статье исследуется влияние функционирующей в конкретном вузе системы материального стимулирования профессорско-преподавательского состава на процесс формирования конкурентной среды в этом вузе. Изучение и количественное сравнение ранжированных списков (индекс-листов) преподавателей за последние пять лет с использованием понятия «расстояния Манхеттена» позволяет обнаружить и описать процессы интенсивной модификации этих списков, вызванные реальной конкурентной борьбой преподавателей за высокое место в индекс-листе.
Ключевые слова: материальное стимулирование, индексная система, ранжированный список, расстояние Манхеттена, конкуренция.

In the article we research the influence of the functional system of teaching staff financial stimulation at concrete institution on the process of forming the competitive environment in this institution. Studying and quantity comparison of lecturer ranged lists (index-lists) during last five years using the definition “Manhattan distance” allow to determine and describe the processes of intensive modification of that lists. Those processes were caused by the real competitive activity of lecturers to be at the top of the index-list.
Key words: financial stimulation, index system, ranged list, Manhattan distance, competition.

Любой достаточно многочисленный трудовой коллектив, особенно занятый творческой деятельностью, обнаруживает явную неравномерность вклада в общий результат отдельных его членов, которая обусловлена их разными способностями, возможностями и, наконец, просто желанием работать. Не является исключением и профессорско-преподавательский состав (ППС) вуза. Если в вузе функционирует система сравнительной оценки работы преподавателя, охватывающая все основные сферы преподавательской деятельности, то данный феномен хорошо просматривается путем изучения некоторого обобщенного, интегрального критерия оценки работы преподавателей, например, за учебный год. В Ухтинском государственном техническом университете (УГТУ) такая система существует и называется Индексной системой [1], а интегральным критерием является итоговый индекс, принимающий значения в интервале от 0 до 1000.
Как известно [2], итоговый индекс I преподавателя факторизуется в виде двух сомножителей – обобщенных характеристик деятельности преподавателя: индекса лидерства L (характеризует степень продвижения преподавателя «вглубь» по наиболее успешному для него направлению) и индекса гармонии H (показывает, насколько гармоничной, сбалансированной была его работа за отчетный период по всем направлениям): , причём, эти два параметра не коррелированны.
Интересно отметить, что приведенная формула допускает «строительную аналогию»: каждый преподаватель за фиксированный период «роет свой котлован» объемом I, глубиной L и площадью H.
С учетом этого весь коллектив можно наглядно отобразить в пространстве (L, H) обобщенных параметров (рис. 1):


Рисунок 1 ППС УГТУ в пространстве (L, H) по трем учебным годам.
Разбив исходный квадрат 1000 х 1000 на 4 конгруэнтных квадрата и пронумеровав их так, как показано на рисунке 1, можно получить представление о «плотности населения» каждого их них. Соответствующая информация представлена в таблице 1.
 

Примечание. В этой таблице и далее все сравнения проводятся по учебным годам, начиная с 2006/07 года, с целью оценить влияние на изучаемые параметры введенной в эксплуатацию в 2006 году системы материального стимулирования ППС УГТУ [3, 4].
Анализ таблицы позволяет сделать несколько заключений. Во-первых, «население» квадрата IV с высоким индексом лидерства L в 3-10 раз меньше, чем квадрата II с невысоким L – «бремя лидерства» по плечу немногим. Во-вторых, в квадрате I с высокими индексами лидерства и гармонии находится лишь 2-5% от всего ППС. Это наглядно подтверждает, что «рыть очень глубоко и очень широко» за отведенный срок способны немногие. И, наконец, самое главное: численность населения «элитного» квадрата I за рассматриваемые три года неуклонно падает. Это имеет следующее объяснение: с появлением системы стимулирования первыми среагировали на нее наиболее активные и способные преподаватели, которые с переменным успехом устремились вперед, все более отодвигая остальную массу назад (индексы алгоритмически устроены таким образом, что объемы показателей делятся на соответствующие объёмы лидера). Как следствие, возрастает численность III-го (худшего) квадрата. Но со временем действенность системы материального стимулирования осознается большинством коллектива, «гонку за лидером» подхватывают как ближайшие преследователи, так и бывший арьергард, в результате чего «население» квадрата I колеблется, а - квадрата III уменьшается.
Более точную информацию о динамике конкурентной борьбы можно получить путем соответствующего статистического анализа этих двух слоев ППС.
Возьмем, к примеру, индекс-лист ППС (то есть ранжированный по возрастанию мест список индексов преподавателей) за 2007/08 учебный год и сравним его со списком мест, занятых соответствующими преподавателями в следующем, 2008/09 учебном году.
 

Прокомментируем эту таблицу на примере первых двух столбцов, приняв во внимание, что численность рассматриваемого коллектива в 2007/08 учебном году составляла 280 человек и, следовательно, его 10% - й верхний слой составлял 28 человек.
Лидер 2007/08-го учебного года опустился в следующем году на 28 пунктов и выбыл из «элитного» слоя. То же самое произошло и со вторым. 3-й и 4-й опустились, но остались в верхнем слое. 5-й далеко опустился вниз, 6-й опустился, но удержался «на плаву», а 7-й высоко поднялся вверх, заняв лидирующую позицию. 28-й остался примерно на том же месте. В «хвосте» тоже обнаруживаются разнонаправленные процессы с преимущественным подъемом (с хвоста опускаться некуда!), однако в элитный слой оттуда попал только один человек. Аналогичные рассуждения применимы и к другим столбцам.
Перейдем от качественных рассуждений к численным оценкам. Будем считать левый столбец, упорядоченный строго по возрастанию, базовым, ведущим, а соседний, правый столбец – ведомым. Элементы ведущего столбца будем обозначать через x, ведомого – через y.
Обозначим построчную сумму разностей элементов «головы» двух столбцов (то есть элементов, занимающих первые строчки) через dh (англ. head – голова); очевидно, эта величина есть не что иное, как алгебраическое расхождение (несовпадение) двух списков в пределах «головы». Аналогичную сумму разностей элементов «хвоста» (то есть элементов, занимающих последние строчки) обозначим через dt (англ. tail – хвост). Эта величина представляет собой алгебраическое расхождение двух списков в пределах «хвоста». Обозначив длину головы через n, будем считать, что «голова» всегда короче (не длиннее) «хвоста», то есть:


Случай dh = 0 может иметь место либо когда головы обоих списков совершенно идентичны (по прошествии года ни один человек не сдвинулся со своего места – «полный штиль»), либо все перемещения ограничились пределами головы (на сколько один «житель головы» опустился вниз, не покидая ее, на столько же кто-то другой из ее жителей поднялся вверх). Как видим, в последнем случае перемешивания в течение года могут быть достаточно интенсивными, но только в пределах верхнего слоя.
Если же имеет место случай dh < 0, то это означает, что некоторые из верхнего слоя переместились в нижний и их место в голове заняли те, кто раньше был в хвосте. Чтобы получить представление, насколько интенсивно происходит модификация списков, удобно ввести понятие удельного (алгебраического) расхождения, то есть расхождения, отнесенного к длине головы:


Измерение величины 10%-го верхнего слоя индекс-листа ППС УГТУ для двух пар списков: 2006/07 - 2007/08 и 2007/08 - 2008/09 показало, что удельное расхождение в обеих парах равно минус 28. Если учесть, что длина головы в обоих случаях равна 28, то можно сделать вывод, что последние два года происходила в среднем полная смена элитного слоя – наглядное подтверждение конкурентной борьбы в среде ППС УГТУ за самое высокое место в итоговом индекс-листе. Правда, бывшая элита вплотную подпирает новую, готовая в любой момент взять реванш.
В 2009/10 – 2010/11 учебных годах ситуация несколько изменилась, и при практически той же длине головы – 29, удельное расхождение составило минус 44, что можно расценивать как свидетельство роста конкуренции среди элиты на 51% к 2011 году.
Как мы видели, алгебраическое расхождение списков указывает направление перемещений отдельных групп, но лишь отчасти - интенсивность этих перемещений, поскольку в алгебраической сумме положительные и отрицательные отклонения взаимно уничтожаются. В этом смысле более ценную информацию несет так называемое «расстояние Манхеттена» между двумя списками – построчная сумма модулей разностей между элементами списка.
Например, расстояние Манхеттена между двумя полными списками длины N равно:


Эта мера расхождения двух списков равна нулю в том и только том случае, когда оба списка полностью совпадают; при любом несовпадении она положительна. Представляет интерес нахождение максимально возможного расхождения Mmax между двумя списками как функции N. Очевидно, оно будет иметь место, когда в одном списке, скажем, ведущем, элементы расположены строго в порядке возрастания, как в индекс-листе, а соответствующие элементы второго (ведомого) списка идут строго в порядке убывания. Такой список будем называть инверсным по отношению к первому. Легко показать, что с достаточной точностью при больших N:


Во всех случаях параметр принимает значения от 0% до 100%. При этом, если он меньше 10%, можно сделать заключение, что в соответствующей части ведомого списка заметных изменений по сравнению с ведущим не произошло ( «нарушение порядка» в 10 раз меньше, чем в инверсном списке).
В противном случае можно говорить о том, что при трансформации ведущего списка в ведомый порядок следования элементов претерпел существенные изменения и притом, тем большие, чем больше величина .
Обратимся теперь к результатам вычислений расхождения между индекс-листами ППС УГТУ за 2006/07 – 2010/11 учебные годы. (таблица 3):

Как видим, наблюдаются заметные все более возрастающие изменения в элитном слое, причем речь идет именно об интенсивности перемешиваний собственно в верхнем слое, а не о его обновлении за счет низших слоев. Остальная масса ППС обнаруживает почти 50%-е значение , то есть в данном случае естественное перемешивание соизмеримо с результатом искусственного «опрокидывания» всего списка! Этот факт отражает ожесточенную борьбу среди подавляющей массы ППС за «место под солнцем». Налицо сформированная в университете реальная конкурентная среда в преподавательском коллективе, в которой идет цивилизованная конкурентная борьба, и источником этой борьбы, ее катализатором является функционирующая в университете пятый год система материального стимулирования ППС, ядром которой является Индексная система. А поскольку последняя охватывает все аспекты многогранной преподавательской деятельности, выигрывают от этой борьбы в конечном счете выпускники университета, получающие более качественное образование.

Литература:

  • 1. Данилов Г. Индексная система стимулирования сотрудников//Высшее образование в России.- 2008.-№5.
  • 2. Данилов Г.В. Применение обобщенных характеристик деятельности преподавателя для формирования конкурентной среды в университете //Университетское управление: практика и анализ. – 2007.- №1.
  • 3. Г.В. Данилов, Н.Д. Цхадая, А.Р. Эмексузян Материальное стимулирование профессорско-преподавательского состава на основе университетской индексной системы// Университетское управление: практика и анализ. – 2007.- №3.
  • 4. Г.В. Данилов, Н.Д. Цхадая Система материального стимулирования ППС – ключевой элемент управления качеством подготовки специалистов в Ухтинском государственном техническом университете//Управление качеством в нефтегазовом комплексе. – 2008. – №2.
8.7
Ваша оценка: Нет Средняя: 8.7 (10 голосов)

Вопрос справедливой оценки и

Вопрос справедливой оценки и поощрения труда преподавателя во все времена был актуальным. В данной статье авторы собрали обширную базу информации и предприняли попытку анализа, но вывод по-моему "сырой" и преждевременный. Довольно поверхностный анализ, думается нужно затронуть более глубинные пласты. В статье не приводятся критерии оценки труда преподавателей, по которым можно понять насколько высок стимул борьбы, что довольно важно. Например у нас устанавливают надбавки в % к зарплате (от 0 до 100%) на новый учебный год (т.е. на 12 мес) по итогам предыдущего. Критерии оценки установлены усложнённые и громоздкие, решающую роль играет приближённость к руководству и др факторы. Интересно было узнать как данный вопрос решается в ВУЗе авторов статьи. Также вызывает интерес насколько аналитическая база информации официально доступна и возможна для анализа.

Ответ Г.В. Данилова на замечания А.Назирова

Уважаемый г-н А.Назиров Наша статья посвящена, в основном, методике количественной оценки интенсивности конкурентной борьбы в преподавательском коллективе вуза, порождаемой функционирующей в вузе системой материального стимулирования (СМС) ППС. Ваши вопросы касаются непосредственно самой СМС ППС. Концептуально ее содержание изложено в приведенных в конце статьи четырех ССЫЛКАХ. Вместе с тем, считая необходимым ответить на Ваши вопросы и дать некоторое представление о СМС ППС УГТУ, приводим основные характеристики этой системы. Массив вводимых данных разбит на 6 крупных направлений деятельности преподавателя, представляющих собой декомпозицию глобальной цели вуза и структурированных в виде взвешенной иерархической цепочки подразделов, категорий и показателей. Система выполнена в виде АИС, с алгоритмической точки зрения представляющая собой модульную структуру с плавающей базой, порождающую эффект «гонки за лидером». Благодаря тому, что показатели категории «экстра-класса», тесно связанные с инновациями, имеют подавляющий вес, СМС ППС УГТУ – мощный катализатор инновационных процессов в вузе. За счет введения двух обобщенных характеристик деятельности преподавателя: индекса лидерства - работа «вглубь» и индекса гармонии - работа «вширь» (запатентованное ноу-хау УГТУ), а также универсальной системы градаций показателей, СМС ППС УГТУ применима в вузах любого масштаба, любого профиля и любой географии, включая и зарубежные вузы. В 2008 году СМС ППС УГТУ была запатентована в Федеральной службе по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам, через год лицензию на ее использование приобрел 1 вуз и 2 колледжа, «на подходе» еще несколько вузов из Тюмени, Уфы и Санкт-Петербурга. Благодаря применению семислойного фильтра достоверность вводимых данных близка к 100%. За счет применения т.н. «априорно-апостериорного» подхода обеспечивается гибкий механизм балансировки спектра деятельности преподавателя и вуза в целом. В настоящее время СМС ППС УГТУ является полноценным коммерческим продуктом, в полной мере опирающимся на следующие виды обеспечения: финансовое, юридическое, концептуальное, алгоритмическое, информационное документационное, организационное, методическое, версионное. Добавим еще, что как руководство вуза, так и его администрация полностью отстранены от процессов ввода в АИС исходных данных и расчета индексов ППС (это предусмотрено Положением), которые производятся в течение сентября; за этим процессом наблюдают в режиме on-line все преподаватели вуза (перекрестный контроль) и при любых сомнениях отправляется соответствующее сообщение в ответственный отдел, в наблюдательный совет или непосредственно супервайзеру для немедленной корректировки, так что доступность и прозрачность всей системы гарантированы. С уважением, Георгий Владимирович Данилов

Здравстуйте, проблема

Здравстуйте, проблема описанная в вашей статье актуальна не только на Украине. Вот например в Казахстане она доминирует над многими другими проблемами. В нашем ВУЗе, КАТУ им. С.Сейфуллина г.Астана, используется для мотивации работы профессорского-преподавательского состава система рейтинговых оценок. На деле, оказывается очень эффективная система. Для нас преподавателей хорошо, что за счет рейтинга уровень заработной платы выше, ну и соответственно для ВУЗа тем самым повышается уровень образование. У каждого прподавателя есть цень получить рейтинговый уровень выше. Естественно при этом наблюдается конкурентная борьба.

Головина Елена

Здравствуйте, Елена Александровна.

Вы правы, появление конкурентной борьбы при использовании рейтинговых систем закономерное явление. В данной статье мы предложили методику количественного измерения конкурентной борьбы в коллективе.

Очень актуально

Данная проблема очень актуальна сейчас и в Украине. Действительно, в условиях реформирования системы высшего образования и присутствия конкуренции, интерес представляет и концептуальное построение системы мотивации и метод обработки результатов. В докладе представлены выводы по результатам проведенного исследования. Хотелось бы ознакомиться подробнее с самой методикой стимулирования, которая лежит в основе работы.

ChLara

Здравствуйте, Лариса Федоровна!

Здравствуйте, Лариса Федоровна! Методика стимулирования в нашем университете основана на автоматизированной информационной системе, учитывающей более ста параметров деятельности преподавателей. Все они разделены на 6 обширных разделов: 1. учебно-воспитательная работа; 2. методическая работа; 3. воспитание и подготовка научных кадров; 4. научно-исследовательская и инновационная деятельность; 5. повышение квалификации и творческого потенциала; 6. организационно-управленческая и коммуникационная деятельность. Каждый показатель, его категория и раздел имеют свой вес, к тому же значимость направлений, в которых представлено мало достижений, в итоговом индексе повышается - этим обеспечивается гибкость системы мотивации и направленность на всесторонний охват. В системе применены такие ноу-хау Ухтинского университета, как индексы лидерства и гармонии, априорно апостериорный подход к регулированию интенсивности деятельности преподавателя по отдельным направлениям. Система в 2008 году запатентована и работает уже 5-й год, она хорошо документирована и лицензии на её использование уже проданы 1 ВУЗу и 2 колледжам. Концептуально методика подробно изложена в 4х приведённых источниках. Есть и другие не менее важные аспекты. Мы готовы её показать и рассказать об интересующих Вас деталях. Можете связаться по электронной почте со мной (krochev@ugtu.net, i@Konstatos.ru) или Георгием Владимировичем Даниловым (daniliov@ugtu.net).
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.