facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА КЛАССИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЕГО СТАНОВЛЕНИЯ

Автор Доклада: 
Габдуллина Л.Б.

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА КЛАССИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЕГО СТАНОВЛЕНИЯ

Л.Б.Габдуллина, доцент, канд. пед. наук, заместитель директора по воспитательной работе
филиал Казанского федерального университета в г. Набережные Челны

 

Формирование и развитие корпоративной культуры вуза – проблема актуальная и требующая особо внимательного подхода. Она зависит от решения ряда вопросов. В их числе: «Что мы понимаем под корпоративной культурой вуза?  Какие составляющие этой культуры приоритетны для данного вуза? Можно ли говорить о корпоративной культуре филиала? Влияет ли корпоративная культура головного вуза на формирование культуры молодого филиала?» и т.д. и т.п.

Не пытаясь ответить на все вопросы, попробуем определиться лишь с одним – каковы перспективы формирования и развития корпоративной культуры филиала классического университета?

Заметим, что первоначально термин «корпоративный»  возник от латинского слова «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие «корпоративного духа» отмечалось еще в XIX веке. Так, формулируя его значение для управления предприятием, А. Файоль писал: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала». Следуя вышесказанному, говоря о корпорации, мы имеем в виду форму организации трудовой общности со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства.

Согласно Э.А. и А.Э.Капитоновым , корпоративная культура — это «приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс персонала и др.». В свою очередь, В.А.Спивак определяет рассматриваемое понятие как «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» . Можно привести еще ряд определений понятия «корпоративная культура». Ясно одно, что любой из этих подходов в полной мере относится и к такой корпорации как классический университет.

Университеты с момента их возникновения в средневековье были важнейшими культурными центрами европейских стран и городов. Они не только давали образование, но и формировали элиту общества — носителя духовного потенциала европейской культуры. В университетах во все времена царил приоритет духа над прагматикой обыденной реальности. Это были очаги культуры, влиявшие на все общество, способствовавшие расширению и укоренению поля культуры, отличавшиеся от ремесленного обучения своими задачами, направленными не столько на специальность, сколько на кругозор, широту, зрелость и свободу мышления. Все это закреплялось в культурной миссии университетов и вошло в традицию российских университетов.

Казанский (Приволжский) федеральный университет, имея более чем двухсотлетнюю историю, несет свою миссию и транслирует ее на новые вузы и подразделения, создаваемые на его базе. Так, в свое время появились многие институты Казани. И сегодня большинство их них держит свою «марку» и по праву занимает лидирующие позиции в своих областях науки и техники. Анализируя, можно утверждать, что сформированная и развивающаяся в них корпоративная культура со всеми содержательными аспектами является базисом таких процессов.

Созданный в промышленном городе филиал Казанского университета находится территориально достаточно далеко от головного вуза. Тем не менее, сегодня, через 13 лет после учреждения филиала, мы попробуем определить направления развития его корпоративной культуры (или ее зачатков).

Будучи структурным подразделением КФУ, филиал репродуцирует культуру головного вуза. Стержнем  воспитательной работы в филиале является поддержание и воспроизводство ценностей Казанского университета, а также создание своих ценностей и традиций. Исходя из функций корпоративной культуры, отметим основные направления этой деятельности и возникающие в связи с этим проблемы:

1) Позитивный имидж КФУ априори положительно влияет на имидж филиала уже с первых дней его существования. Однако укрепить репутацию вуза помогает ряд традиций таких, как научно-практические конференции, ориентированные на проблемы города Набережные Челны и региона, открытые научные лекции преподавателей филиала, встречи с представителями творческой интеллигенции в актовом зале филиала, встречи выпускников фКФУ и КФУ и многое другое. Главной проблемой в данной области можно считать «юный» возраст филиала и потому наработка позитивного имиджа – занятие не одноразовое, оно формируется годами.

2) Сформулированная миссия филиала Казанского университета способствует поддержанию наших традиций – она направлена на внешнее восприятие нашего вуза. Однако, понятно, что за 13-летнюю историю сложно создать музей вуза, набрать значимое количество артефактов… В то же время, по результатам постоянно проводимых опросов среди школьников выпускных классов, первокурсников и их родителей, очевидно, что филиал прочно занимает одно из ведущих мест среди вузов города и региона, пользуется позитивной репутацией и известен своим положительным имиджем.

3) Для создания и поддержания у сотрудников чувства причастности  к общему делу организуются совместные (преподаватели, сотрудники и студенты) спортивные, культурно-массовые и досуговые мероприятия -  это традиционные - Туристический слет, посвященный Дню Победы; праздник здоровья  «Зимние забавы»; Фестиваль песни «Две звезды»; спортивные соревнования между студентами и выпускниками, праднование Дню рождения Казанского университета и другое… Впервые в текущем году проведен новый по формату День университета на одном из центральных бульваров города. Это были и консультационные пункты для поступающих, для нуждающихся в юридической помощи работали студенты старших курсов юридического факультета; на детской площадке силами студентов-психологов проводились конкурсы с юными горожанами; будущие менеджеры в подвижных играх рекламировали свою профессию; журналисты проводили опросы горожан; творческие коллективы представляли свои таланты в концертной программе… Такие события безусловно порождают чувство сопричастности всех, кто учится и работает в вузе.

В зависимости от понимания механизмов возникновения и формирования к.к. в числе подходов к определению понятия «корпоративная культура» выделяют рациональный подход (культура привносится руководителем или основателями) и генетический (культура представляет собой результат исторического развития организации).

Если говорить о структуре культуры вуза, то она не может быть единым, монолитным блоком. Субкультура каждого подразделения так или иначе влияет на общую культуры. Носители таких субкультур – члены коллектива, руководители отдельных подразделений, студенты. Чем более сильными будут такие субкультуры, тем больше вероятность для усиления культуры всего вуза. Ярким примером являются субкультуры отдельных факультетов (или кафедр): каждая из них характеризуется не только основными составляющими внутренней культуры, но, во многом определяются личностью руководителя. Важно также помнить, что большинство членов коллектива вуза (и студенты) – индивидуальности и то, что они работают рядом друг с другом, не всегда делает их единомышленниками. Благоприятный климат в вузе начинается с мнения о нем его же сотрудников. Многие организации на своем печальном опыте убедились, что если не выстраивать отношения в коллективе осознанно и с опорой на стратегические задачи, то они все равно выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями. Поэтому необходимо обучение работе в группах, сформированных для определенных задач – решения общевузовской проблемы (концепция развития вуза, например), подготовки праздника для всего коллектива и т.д. Это позволяет по-новому увидеть свой вуз, его ценности, его, наконец, культуру.

Проблема развития культуры вуза особенно важна в связи с успешностью, конкурентоспособностью вуза на образовательном рынке. Культура вуза - это способ позиционирования себя на рынке образовательных услуг. В условиях конкуренции и борьбы за гранты и абитуриента хорошо поданные отличия позволяют более детерминированно производить отбор и выбор всеми сторонами учебно - воспитательного процесса вуза. Поэтому, как нам кажется, важно сформулировать этические принципы формирования и развития культуры вуза:

  1. стратегическая кадровая политика должна учитывать «рост» вуза и развитие внутренних структур;
  2. ценности сотрудников должны стать фундаментальной основой их деятельности;
  3. при появлении новых ценностей необходима ориентация на стремление к справедливости, либеральность и терпимость, человечность, самоутверждение в работе, стремление к социальным контактам, свободное выражение мнения, стремление к стабильности.
10
Ваша оценка: Нет Средняя: 10 (1 голос)
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.