facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Wiki
Global international scientific
analytical project
GISAP
GISAP logotip

КОМЕРЦІЙНА ТАЄМНИЦЯ У КОНТЕКСТІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Автор Доклада: 
Сляднєва Г.

КОМЕРЦІЙНА ТАЄМНИЦЯ У КОНТЕКСТІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Сляднєва Г., доцент
Національного університету «Одеської юридичної академії»

 

Зростання уваги та посилення практичного інтересу до питань що стосуються права інтелектуальної власності в Україні не є випадковим, це зумовлено економічними, політичними та організаційно-правовими чинниками формування в Україні  ринку товарів і послуг, прагненням нашої держави інтегруватись у світовий торговельний простір та формувати законодавчу базу на основі стандартів Європейського Союзу.

Одним з найбільш дискусійних та не однобічних об`єктів права інтелектуальної власності є комерційна таємниця. Дослідження українського та зарубіжного досвіду правової охорони комерційної таємниці дозволяє зробити висновки, що серед науковців немає єдності щодо визначення юридичної природи комерційної таємниці. Комерційна таємниця належить до однієї з найскладніших у правовому відношенні і в той же час найменш розроблених в українському праві категорій, враховуючи, що таке правове поняття навіть не згадувалось у цивільному законодавстві колишнього СРСР.

На цей час відносини, пов‘язані з комерційною таємницею, регулюються Конституцією України (ст. 31, 32, 34) [1] , Цивільним [2] та Господарським [3] кодексами, Кодексом України про адміністративні правопорушення [4], Кримінальним кодексом України [5],  Законами України „Про інформацію” [6], „Про науково-технічну інформацію”  [7], „Про захист від недобросовісної конкуренції” [8], Постановою Кабінету Міністрів України від 09.08.93 р. № 611 „Про перелік відомостей, що не становлять комерційної таємниці” [9].

Але якщо в теоретичних питання ситуаціє є більш конкретною, особливо після з набуттям чинності Цивільного  і Господарського  кодексів України у 2004 році, то на практиці є ряд питань які і досі залишаються відкритими.

Дуже важливим, як с теоретичної, так і з практичної точки зору є питання пов`язане з комерційною таємницею в трудових відносинах.

Питання охорони прав на комерційну таємницю важливо врегулювати в контексті  трудових відносин. Зокрема,  визначити на законодавчому рівні правові засади взаємовідносин між працівником та роботодавцем під час виконання працівником трудових  зобов‘язань та після їх завершення. На цей час чинне трудове законодавство України взагалі не надає механізмів вирішення конкретних проблем стосовно охорони комерційної таємниці  у відносинах між роботодавцем і працівником під час дії трудових відносин і, особливо, після їх припинення, тобто після звільнення працівника.

Що стосується діючого законодавства, а само Кодексу законів про працю 1971 року [10], то не зважаючи на многочислені зміни він не відповідає вимогам часу, це відноситься також до  питань щодо комерційної таємниці.

Як визнано в головному кодифікованому акті у галузі трудового права України, умовами матеріальної відповідальності є:

а) пряма дійсна шкода;
б) протиправна поведінка працівника;
в) причинний зв'язок між дією (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою;
г) вина працівника в заподіянні шкоди [10].

Протиправність діяння працівника виявляється в порушенні в його діянні (дії або бездіяльності) правил про зберігання комерційної таємниці роботодавця. Для доведення цього необхідні докази, що підтверджують, що по-перше,  працівник знав про те, що дана інформація є комерційною таємницею (наприклад, працівник ознайомлений під розпис з переліком відомостей, що складають комерційну таємницю; умову про нерозголошення комерційної таємниці включено в трудовий договір), і по-друге, що працівник мав доступ до комерційної таємниці на підставі трудового договору або  посадової інструкції.

Протиправність може виявлятися в різного роду діях або бездіяльності працівника, що призвели до розголошення інформації, що складає комерційну таємницю роботодавця, чим йому завдана шкода.

При визначенні причинного зв'язку між діями або бездіяльністю працівника, що виявилися в розголошенні комерційної таємниці, що стала йому відома в силу трудового договору (контракту), і завданим збитком беруться до уваги всі аспекти діяльності працівника, передбачені трудовим договором (контрактом), посадовими інструкціями, а також його особисті якості [11, с.41].

Оскільки згідно зі ст.130 КзпП України матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків покладається на винного працівника, необхідним умовою відшкодування працівником шкоди за розголошення комерційної таємниці є його вина у формі умислу або необережності.

Згідно зі ст.132 КЗпП України матеріальна відповідальність працівника є, як правило, обмеженою (у розмірі середнього місячного заробітку працівника). Повна матеріальна відповідальність може бути покладена тільки  у випадках, перерахованих у ст.134 КЗпП.

Виходячи зі ст.132 КЗпП України, застосування санкції у вигляді відшкодування завданої працівником шкоди в розмірі суми, рівної прямій дійсній шкоді, неможливе, тому що при оцінці вартості інформації, що складає комерційну таємницю, мова йде тільки про доходи, що можуть бути отримані в майбутньому. Таким чином, відповідно до ст.132 КЗпП з працівника не може  бути стягнена яка-небудь сума у відшкодування шкоди, заподіяної ним у зв'язку з розголошенням комерційної таємниці.

Крім того, ускладнюється можливість застосування матеріальної відповідальності й у зв'язку зі значними проблемами визначення реальної вартості інформації, що складає комерційну таємницю, оскільки розмір її вартості не завжди включаться в розділ «нематеріальні активи» балансу  суб'єкта господарювання і, крім того, немає єдиної методики визначення цієї вартості.

Е.Гаврилов  відзначає, що матеріальна відповідальність працівника за розголошення службової або комерційної таємниці, проголошена трудовим законодавством, у всіх випадках виявляється малоефективною і непродуманою. Єдиний вихід з цього складного становища вчений бачить  в укладанні цивільно-правових договорів про дотримання працівником певного режиму зберігання і нерозголошення службової і комерційної таємниці і про цивільно-правову відповідальність за її розголошення, у тому числі за передачу третім особам. Такий цивільно-правовий договір, на його думку, повинен укладатись поряд із трудовим договором і бути юридично (у тому числі за терміном дії) незалежним від трудового договору  [12, с.34; 13, с.15].

Вважаємо, що правомірність такої позиції є спірною. На наш погляд, угода між працівником, що працює на підставі трудового договору, і роботодавцем щодо дотримання комерційної таємниці в будь-якому випадку регулюється трудовим законодавством. Спроба обійти обмеження трудового законодавства щодо розміру матеріальної відповідальності за допомогою укладення  з працівником окремого цивільно-правового договору про нерозголошення комерційної таємниці означає припущення про виключення дії норм трудового законодавства. Такий підхід не може бути підтриманий, тому що власне кажучи може тягнути погіршення правового статусу працівників  порівняно з  передбаченим у КЗпП України.

На наш погляд,  шлях вирішення цього питання -  не у відході від положень трудового законодавства і звертанні до цивільно-правових договорів з працівниками, а в удосконаленні трудового законодавства за допомогою встановлення спеціальних положень і санкцій  за порушення комерційної таємниці. Зараз інститут комерційної таємниці невідомий трудовому законодавству України.

У цьому плані можна навести в порядку порівняльного аналізу новий Трудовий кодекс РФ, введений у дію з 1 січня 2002 р. [14]. Цей Кодекс не тільки допускає можливість включення в трудовий договір умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці, у тому числі  комерційної  (ст.57), а й передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків  у вигляді розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової й іншої), що стала відома працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підпункт „у” п.6 ст.81). Крім того, ст.243 Трудового кодексу РФ установлює, що працівник несе повну матеріальну відповідальність за розголошення відомостей, що складають охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу) у випадках, передбачених федеральними законами.

У зарубіжних країнах правовий захист комерційної таємниці виходить за рамки правових норм про недобросовісну конкуренцію, оскільки спрямований в основному проти працівників і колишніх працівників власника комерційної таємниці. Крім відшкодування шкоди, норми трудового права передбачають санкції, властиві тільки трудовому праву, наприклад -  дострокове звільнення працівника (однобічне розірвання контракту з ініціативи роботодавця) [15, с.51].

Значна кількість судових розглядів про захист комерційної таємниці в Англії, що пов'язано з трудовими відносинами, зумовлено можливістю доступу працівників до конфіденційної інформації в рамках їх трудових обов'язків. Відповідні правові принципи, що встановилися в судовій практиці, покликані забезпечити належний баланс між правом роботодавця захищати свої секрети і правом працівника використовувати свій професійний досвід у своїх інтересах і в інтересах інших роботодавців. Межу між цими правами настільки ж важко простежити, наскільки й важлива для вирішення дана категорія справ. Серед найбільш загальних правил, встановлених для працівників (у т.ч. і колишніх), необхідно виділити наступне. Обов'язок щодо збереження конфіденційної інформації може бути встановлена в спеціальних положеннях трудового договору, однак в разі відсутності таких умов цей обов'язок випливає з загальних вимог сумлінності та лояльності. Розглядаючи спір між працівником і роботодавцем, суд повинен враховувати природу конкретних трудових відносин, статус працівника, рівень доступності інформації та прийняті роботодавцем заходи щодо її захисту.  Після припинення трудових відносин вимоги до колишнього працівника про збереження комерційної таємниці істотно скорочуються.

Таким чином, в рамках трудових відносин на працівника покладаються обов'язки:
- не розголошувати конфіденційну інформацію не уповноваженим одержувачам;
- не здійснювати копіювання (або навіть навмисне запам'ятовування) конфіденційної інформації з метою використання у власних інтересах;
- не здійснювати в робочий час діяльність, яка суперечить інтересам роботодавця.

Після припинення трудового договору, працівник не має права використовувати комерційні секрети свого колишнього роботодавця (наприклад, перелік особливо важливих клієнтів). При визначенні меж подібних обмежень суд умовно оцінює, чи може оспорювана інформація вважатися частиною професійного досвіду і знань працівника з "середнім рівнем чесності та здібностей". Слід зазначити, що англійські суди досить часто відмовляють роботодавцям у їхніх вимогах, вбачаючи у відповідних позовах спробу обмеження конкуренції. Найважливішими умовами задоволення позовних вимог про захист комерційної таємниці є наступні обставини, встановлені судом:

- працівник навмисно скопіював, запам'ятав або перемістив документи;
- працівник діяв за допомогою обману або шахрайства;
- інформація безумовно належить роботодавцю та її використання виходить за рамки відтворення професійного досвіду працівника;
- працівник був спеціально попереджений, що інформація є секретною і зобов'язався виконувати дану вимогу;
- працівник займає керівну посаду.

З метою запобігання розголошенню комерційних секретів роботодавці включають до трудового договору спеціальні положення, що забороняють працівнику брати участь у конкурентній боротьбі проти роботодавця. Враховуючи, що подібні положення істотно обмежують розвиток підприємницької діяльності, вони можуть бути дійсними тільки за умови, якщо роботодавець доведе у суді, що вони розумні і обґрунтовані в тому, що стосується меж обмежень, терміну і територіальних рамок.  Дані положення трудового договору не можуть використовуватися для повного обмеження конкуренції, а лише захищають законні інтереси роботодавця як власника майна, незважаючи на те, що працівник вніс певний внесок у створення цієї власності. Таким чином, умови про збереження комерційної таємниці не можуть виходити за рамки розумного захисту інтересів колишнього роботодавця, що, відповідно, обмежує їх у часі та території дії.

Вважаємо, що цей зарубіжний позитивний досвід може бути зараз використаний для удосконалення  в процесі нової кодифікації трудового законодавства України. Норми щодо врегулювання зазначених проблем можливо будуть включені  до Закону України „Про охорону прав на комерційну таємницю”.

9.66667
Ваша оценка: Нет Средняя: 9.7 (3 голоса)
Партнеры
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.