facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Page translation
 

ЭВОЛЮЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ – ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДО КОРПОРАТИВНОЙ

ЭВОЛЮЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ – ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДО КОРПОРАТИВНОЙ
Vykhodets Aleksander, candidate of technical sciences, associate professor

Conference participant

От организационной культуры до корпоративной предприятию предстоит пройти не простой путь и преодолеть встречающиеся среди сотрудников  антикультуру (субъективное понятие культуры, противоречащее общепринятым), псевдокультуру (понимание собственника с его эгоистических позиций), контркультуру ( понимание с позиций, противоречащих общенациональным).

Чем меньше предприятие по численности сотрудников и по объемам выпускаемой продукции (услуг) – тем этот путь длиннее.

Ключевые слова: аспект,  интеллект, информация, корпоративность, культура, менеджер, образование организация, сотрудник. факторы.

From the organizational culture to the corporate enterprise should not be a simple way and to go on and found among the staff of anti-culture (subjective notion culture, contrary to the generally accepted), " pseudoculture " (understanding of the owner with his egoistic positions), counterculture ( understanding of the position, contrary to national).

The smaller the enterprise by the number of employees and the volume of production (services) - so this way is longer.

Keywords: aspect, corporate, culture, education,  intellect, information, Manager, organization, workers, factors

 

Под организационной культурой следует понимать основанный на производственной дисциплине комплекс достижений в отрасли коммуникабельности сотрудников с учетом влияния умного поведения, их взаимопомощи и качественного производства информационных материалов и услуг.

До недавнего времени управление осуществлялось через усовершенствование правил внутреннего распорядка и проводились работы, относительно создания современных технических средств управления, прорабатывались и устанавливались системы автоматического управления.  Рядом с этим происходит увеличение количества запретов. Все эти мероприятия не привели к существенному повышению производительности труда и качества ее результатов.

Важнейшим элементом организационной культуры является дисциплина. Трудовая дисциплина - это функция от уровня общей культуры, ее составная часть. Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, разбазаривание рабочего времени. Невыполнение приказов (и тому подобное) влияет на организованность персонала и готовность выполнять производственные задачи. Это влияет и на качество выпускаемой продукции (или на оказываемые услуги) Все это зависит от общей квалификации работников, уровня творчества специалистов, морально-психологического состояния как персоны, так и всего коллектива .

Организационную культуру формирует весь коллектив - и менеджеры, и рядовые сотрудники. Но, наибольшее влияние имеют менеджеры, которые также ее контролируют.   

Производственная дисциплина сама по себе не так важна, но важными являются те результаты деятельности  предприятия, которые могут быть достигнуты за счет нормальной дисциплины. То есть, производственная дисциплина - это не самоцель, а только средство достижения цели и сопроводительных результатов.

Психологическое состояние специалиста, которое влияет на его работоспособность, показано на рис. 1. Рисунок имеет ядро (то есть, центр), от которого психологическое состояние изменяется, проходя через три слоя:

l уровень    — главные принципы культуры

ll- уровень  — главные недостатки культуры

ІІІ уровень - вспомогательный. На этом уровне действуют факторы, которые изменяют соотношение 1 и ІІ уровней.

Смысл показанной стрелки заключается в том, что состояние специалиста имеет тенденцию непрерывно улучшаться, хотя иногда может и ухудшаться. (Первый случай более вероятен). Надо иметь в виду, что человек всегда хочет быть лучше за счет преодоления негативов своего мировосприятия и негативов своей деятельности.

В данном случае речь идет скорее о самодисциплине, то есть,о внутреннем влиянии на дисциплину. Но есть, также, и внешнее влияние, которое зависит от идеологического влияния, а также влияния государства, общества, профессии (самодисциплина для специалиста является серьезной  потребностью, потому что представляет  человеку возможности управлять собой). Это ставит дисциплину под контроль своего осознания - морали, нравственности, гуманизма, ментальности, качества творчества. Структура психологического состояния человека показана на рис. 2. Из этого рисунка выплывает, что на психологическое состояние человека влияют многочисленные  факторы. Но их влияние не является постоянным и может изменяться в зависимости от обстоятельств (время, погода, нервное состояние, влияние контролера, состояние дисциплины). Если компоненты негативного влияния будут уменьшаться (например, объективные обстоятельства), то будет уменьшаться рациональный компонент поддержки дисциплины, а это ведет к трансформации дисциплины в самодисциплину. Но это связано с совокупностью, которая является регулятором культуры у интеллигентных, воспитанных людей.

Приходим к выводу, что в основе дисциплины находится морально-психологическое состояние. Нужно различать морально-психологическое состояние специалиста и морально-психологическое состояние производственного коллектива. Последний состоит из морально-психологического состояния отдельных сотрудников. Но он очень редко может быть плохим, потому что существует социально-экономическая политика, которая влияет на движение в сторону усовершенствования общественной и производственной жизни Морально-психологическое состояние, иногда,  может быть плохим, потому что существуют бытовые и житейские трудности трудности.

Но с субъективистских позиций ситуация в направлении производжственной дисциплины может быть удовлетворительной или неудовлетворительной. Как первую, так и вторую оценку надо анализировать с заданием скорее преодолеть одни негативы и не допустить появления новых.

Сформулируем принципы производственной дисциплины :

1. Культура предприятия состоит из культуры личности и культуры отдельных сотрудников.

2. Трудовую дисциплину в организации контролирует руководство.

3. Творческая дисциплина регулируется морально-психологическими факторами.

4. Организационно-корпоративная культура осуществляется всем коллективом.

Все 4 принципа должны осуществляться комплексно и одновременно. Действие только 1–го  и 2-го  принципов приведет к нарушению процесса деятельности  организации.

Исходя из этих принципов, видим, что основы производственной дисциплины должны быть  заложены в самом понятии культуры. Поэтому считаем нужным определить ее таким образом:   дисциплина сотрудников- это оперативное балансирование между государственными, общественными, социально-экономическими интересами общества - с одной стороны; а из другого – социально-психологические, моральные и потребительские необходимости.

Из разнообразия черт характера менеджера стоит выделить те пороки, которые оказывают негативное влияние на культуру. Среди них наиболее известными является такие [1,2]:

Таблица 1..

Перечень некоторых отрицательных черт характера

высокомерие

зависть

лицемерие

нерешительность

трусливость

медленность

злость

черствость

сквернословие

подлость

жесткость

агрессивность

легкомысленность

беспринципность

 

Профессионалов с безукоризненным характером не бывает. У каждого есть отрицательные черты. Человек с очень плохим характером может в то же время иметь наивысшую технику работы, если смотреть, как он трудится. В условиях современного производства от каждого требуется виртуозная техника работы и создания хорошего морально-психологического климата в коллективе.

Плохие черты характера менеджера, через стиль и манеру его управления, влияют и на исходные характеристики работы организации.

В настоящее  время на предприятиях всех форм собственности работает многочисленная армия управленцев, наделенных властными полномочиями.

В менеджменте есть две ступеньки: начальники и подчиненные. Сам процесс менеджмента - это не только управление, но и подчинение. Без последнего управленческий аспект не досягаемым  [ 3, с.16]. Этот момент значительно усиливает важность культуры, ее влияние на весь производственный процесс.

Подчиненные сотрудники лучше всего следуют за тем руководителем, который выделяется квалификацией и культурой [3, с.25].

Если в основе квалификации лежит образование, то в основе культуры находятся интеллект и этика.

Анализируя интеллект из разных точек зрения можно сделать вывод, что интеллект руководителя состоит из совокупности многих факторов. Однако для того, чтобы этот анализ был самым полным, необходимо с позиции интеллекта откорректировать само предсталение о руководителе.

Руководитель - это наделеное духовным началом лицо, которое руководит своими сотрудниками, но и несет прямую ответственность за свои поступки и непрямую ответственность за поступки подчиненных. Его социальное окружение - это люди разного интеллектуального уровня.

В связи с этим особенное значение приобретает интеллект личности, проявленный при управлении коллективом. Можно сказать, что интеллект - это свойство руководителя, выявленное в его способности глубоко и точно отображать в своем сознании трудовой процесс, - все это анализировать, гарантируя высокие социально-экономические показатели.

  Его интеллект состоит из таких факторов:

- ясность ума. Это искренность мысли, отсутствие запутанности. Достигается за счет спокойствия и уверенности в своих действиях;

- логичность. Строгая последовательность операций управления коллективом;

- вдумчивость. Способность контролировать работу сотрудников, настороженно относиться к появлению побочных факторов;

- широта мышления. Способность воспринимать работу с учетом возможностей своего предприятия;

- гибкость. Способность быстро изменить параметры управления при возникновении непредвиденных обстоятельств. Часто бывает необходимым применить нестандартные мероприятия управления;

- оригинальность. Несравненность стиля, насыщенного индивидуальными чертами;

- критичность. Способность  анализировать свое состояние и делать для себя неприятные выводы.

Высокий интеллект добавляет человеку настойчивости, выдержки, отваги, чувствительности. Эти качества расположенные в порядке убывания.

- при возникновении непредвиденных обстоятельств. Часто бывает необходимым применить нестандартные мероприятия управления;

- оригинальность. Несравненность стиля, насыщенного индивидуальными чертами;

- критичность. Способность  анализировать свое состояние и делать для себя неприятные выводы.

 На рис.2  приведенная модель формирования общей культуры, на которой видим место корпоративной культуры  в структурной схеме. Корпоративная культура - это представление персонала о том, что можно и чего нельзя делать в организации. Это индикатор состоянию организации, регулятор взаимоотношений между фирмой, сотрудниками, клиентами, партнерами.

рис.2    Структура общей культуры   (разработка автора)

Во-первых, из рис.2 видим, что общая, а также производственная культура состоит из культуры организационной и корпоративной. Но .соотношение между этими двумя культурами пока что неизвестно. Но уверенно можно утверждать, что организационная культура имеет значительное влияние на корпоративную культуру как ее составляющую. Безусловно, что на организационную культуру влияет культура персонала, как суммарная культура отдельных персон, которые составляют коллектив. Но говорить о команде работников пока не целесообразно.

Позиция организации. Она провозглашает, как основу коммуникативного взаимодействия в организациях необходимость формирования досягаемых целей. Другими словами, для того, чтобы виденье перспективы не было прерогативой только руководителя, а разделялось и сопровождалось, все другие предсказуемые цели  предприятия на будущее должны быть досягаемыми. При этом ясной должна быть позиция руководителя, особенно в 2 аспектах:

- он должен четко определять место своего  организации в конкретных   условиях;

- помогать занять ему специфическую и единственную в своем роде  позицию;

- руководитель обязан, наряду с первым, занимать по вопросам, которые существуютоднозначную позицию, которая могла бы служить опорой для сотрудников.

Движущая сила культуры организаций заключается в нежелании быть зависимым от или милости, или от каких-либо обстоятельств; в необходимости все держать под своим контролем; в сложности принятия нестандартных решений (часто — непринятие) из-за страха сделать ошибку.

Культура управления. В существующей практике культура управления персоналом является важной частью производственной культуры, где используется определенный набор методов, который включает в себе, : анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем, использование отмеченных приемов и методов управления персоналом в организациях разных стран имеет специфические расхождения, связанные с отличительными чертами экономической культуры этих стран в целом и культурой организации внутренних коммуникаций.

Вопрос о дальнейшем усовершенствовании производственной культуры является своевременным и актуальным потому, что  от него зависит информирование о социально-экономическом положении в государстве и о дальнейшем развитии социума.

До этого времени не существовало обоснованной теории производственной культуры . Однако, работа [4] существенно изменяет это положение, прежде всего, за счет концепции организационно-корпоративной культуры .

Концепция культуры национального производства [5]  заключается в ритмичным распространением, товаров культурно-бытового и хозяйственного назначения по доступным  ценам для разных прослоек населения, сделанных на высоком (профессиональном) уровне в том числе и информационно-публицистических и рекламных материалов - для влияния на сознание человека с целью воспитания морали, честности, патриотизма, законопослушности, трудолюбия и работоспособности, формирования доброжелательных взаимоотношений в обществе, почитание людей преклонных лет, женщин, инвалидов, больных, стремиться к новым знаниям и пытаться постоянно повышать свою квалификацию, поддерживать государственную политику и власть, участвовать в демократизации общества, разумно воспитывать молодое поколение, с уважением относиться к литературе, искусству, религии.

В  национальной организационно-корпоративной культуре   не может иметь места влияние на подсознание человека, а также проявление шовинизму, неуважения к культуре других государств и народов.

Обеспечение воплощения в жизнь новой концепции культуры может тот специалист, который высоко квалифицирован, талантлив, энергичен, широко  образованный человек для которого национальные,  принципы, усиленные представлениями о человеческом достоинстве первоочередные.

На принципах концепции  была создана теория  культуры, разработаны отдельныесоставляющие,  которые  прошли теоретическую и  практическую проверку .

                         

Литература:

1. Апбульханова К.А, Расіна Н.В / Антошкин В.Н  Психологія і педагогіка: М; -Совершенство; - 1998; - 153 с.  

2. Артемов В.Л., Батов В.И., Бгажноков Б.Х. и др. / .  Артемов В.Л., Батов В.И., Бгажноков Б.Х. и др  -Психолинвинистические проблемы массовой коммуникации. М.; - Наука, - 1974. – 42 с.

3. Большаков А.С., Михайлова А.И. / Большаков А.С., Михайлова А.И -Современный менеджмент – теория и практика: / Большаков А.С., Михайлова А.И - СПб; - Питер; - 2000; - 410 с.

4..Виходець О.М. Соціальні комунікації в культурі організації:-Одеса;-Олтех; 2010;- 283 с.

5. Виходець О.М. Засади культури організації:-Одеса;-Олтех; 2008;- 146 с.

Comments: 5

Makarova Tatyana Lvovna

Добрый день. Видно, что у Вас есть несколько вариантов разработки отдельных составляющих темы, возможно, и схем и т.п. Это всегда происходит при создании новых теорий, концепций и т.п. Хотелось бы больше ясности для нас, смотрящих на сложную тему со стороны: Вам она более знакома, а мы читаем Вашу статью в первый раз. ЭВОЛЮЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ – ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДО КОРПОРАТИВНОЙ. Поясните, пожалуйста, кратко: в чем она? Может, перечислите опять же кратко свойства той и другой культуры, более структурированно, что ли. Особенности интеллекта и другие компоненты немного отвлекают от осмысления вопроса, которому соответствует тема статьи. Я думаю, после пары Ваших комментариев всем будет яснее то, что Вы хотели сказать. Общая культура - если понимается как культура вообще, быть может, была бы в самой верхней части схемы? Если как суммарная культура всех сотрудников - то тогда, может, стоит конкретизировать. Спасибо.

Treschalin Michail Yuriyevich

Александр Михайлович! С большим интересом прочитал Вашу статью. Будучи много лет руководителем в различных учебных заведениях, могу уверенно утверждать, что разложить все "по полочкам" не получится. С каждым подчиненным - свой стиль общения. Спокойное, доброжелательное общение воспринимается некоторыми подчиненными как слабость руководителя, что неизбежно приводит к вольности в коллективе. В то же время, жесткость иногда воспринимается как грубость или угрозы увольнения, что существенно снижает творческую инициативу. Я сторонник самодисциплины, но это возможно в небольшом коллективе единомышленников, в котором авторитет руководителя базируется на знаниях, опыте, внутренней культуре. В целом считаю, что руководитель должен быть классным профессионалом в своей сфере деятельности - это основное условие успеха деятельности предприятия. С уважением М.Ю. Трещалин

Lugovaya Tatyana Anatolievna

Статья носит скорее констатирующий характер, нежели проблемный. Не хватает анализа историографии. Сама тема очень актуальна в современном менеджменте, где корпоративная культура понимается шире чем "представление персонала о том, что можно и чего нельзя делать в организации", она включает, среди прочего, культуру обмена знаниями и опытом, культуру корпоративного отдыха, корпоративный стандарт, программу развития профессиональных компетенций сотрудников и т.д. Т.е. все, что консолидирует коллектив. Желаю автору успехов! С уважением, Татьяна Луговая.

Zhitnigor Semen Borisovich

К сожалению, разноуровневая культура ничего хорошего обществу. не приносит и не принесет. Дисциплина - это тоже понятие и наличие культуры. Руководство и коллектив - кто кого перемелет или после притирки "роза ветров" будет дуть навстречу или в одну сторону. СТЕРЖЕНЬ ВСЯКОГО ОБЩЕНИЯ И ПРОГРЕСС, ДВИГАТЕЛЬ ОБЩЕСТВА ВПЕРЕД ИЛИ НАЗАД - ЭТО ВСЕ КУЛЬТУРА. ЕЕ ЕЩЕ НУЖНО ПОНЯТЬ И ОСОЗНАТЬ. Я, К СОЖАЛЕНИЮ, МНОГОЕ НЕ ПОНЯЛ. ИЗВИНИТЕ. С.Б.

Lagoda Oksana Nikolaevna

При всем уважении, меня не оставляют ощущения "возврата в советскую действительность" с ее жесткой организацией производственной дисциплины, регламентацией взаимоотношений персонала, штрафными (карательными) санкциями, иллюзией "крайней необходимости праздника труда" в созидательной деятельности и т.п., что в конечном итоге для людей даже самых высокопрофессиональных и высокоответственных, и высокоорганизованных, и интеллектуальных чаще всего оборачивалось реальным отсутствием возможности реализоваться и улучшить свое благосостояние. Очевидно, Вам попросту посчастливилось не работать в ТО время!... Не хочу сказать, что Вы в своих выводах абсолютно не правы, но... эта публикация скорее напоминает "декларацию", а предложенная теория кажется "инопланетной", оторванной от реальности. Людей всегда, в любых (исторически и культурно обусловленных) обстоятельствах можно было условно разделять на "ведущих" и "ведомых", а также "равнодушно-отстраненных" и т.д. Понятно, кто из них мог стать руководителем - в самом общем смысле. Однако, руководителем ЧЕГО? КАКОГО? КАКИМ? Ведь каждая организация или предприятие в роли руководителя "требует" разные персонажи: одни - ответственного организатора-функционера, другие - умелого администратора с чутким реагированием на..., третьи - креатора продуцирующего идеи, которые в результате "кормят" весь коллектив и т.д. этот перечень можно продолжать и продолжать. Специфика предприятий Вами, как мне показалось, не учтена. Как и не учтены, к примеру, социально-статусные, поло-возрастные, гендерные характеристики руководителя и руководимых... и многое другое, возможно второстепенное, но существенное для формулирования подобных концепций. С уважением, Ксения
Comments: 5

Makarova Tatyana Lvovna

Добрый день. Видно, что у Вас есть несколько вариантов разработки отдельных составляющих темы, возможно, и схем и т.п. Это всегда происходит при создании новых теорий, концепций и т.п. Хотелось бы больше ясности для нас, смотрящих на сложную тему со стороны: Вам она более знакома, а мы читаем Вашу статью в первый раз. ЭВОЛЮЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ – ОТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДО КОРПОРАТИВНОЙ. Поясните, пожалуйста, кратко: в чем она? Может, перечислите опять же кратко свойства той и другой культуры, более структурированно, что ли. Особенности интеллекта и другие компоненты немного отвлекают от осмысления вопроса, которому соответствует тема статьи. Я думаю, после пары Ваших комментариев всем будет яснее то, что Вы хотели сказать. Общая культура - если понимается как культура вообще, быть может, была бы в самой верхней части схемы? Если как суммарная культура всех сотрудников - то тогда, может, стоит конкретизировать. Спасибо.

Treschalin Michail Yuriyevich

Александр Михайлович! С большим интересом прочитал Вашу статью. Будучи много лет руководителем в различных учебных заведениях, могу уверенно утверждать, что разложить все "по полочкам" не получится. С каждым подчиненным - свой стиль общения. Спокойное, доброжелательное общение воспринимается некоторыми подчиненными как слабость руководителя, что неизбежно приводит к вольности в коллективе. В то же время, жесткость иногда воспринимается как грубость или угрозы увольнения, что существенно снижает творческую инициативу. Я сторонник самодисциплины, но это возможно в небольшом коллективе единомышленников, в котором авторитет руководителя базируется на знаниях, опыте, внутренней культуре. В целом считаю, что руководитель должен быть классным профессионалом в своей сфере деятельности - это основное условие успеха деятельности предприятия. С уважением М.Ю. Трещалин

Lugovaya Tatyana Anatolievna

Статья носит скорее констатирующий характер, нежели проблемный. Не хватает анализа историографии. Сама тема очень актуальна в современном менеджменте, где корпоративная культура понимается шире чем "представление персонала о том, что можно и чего нельзя делать в организации", она включает, среди прочего, культуру обмена знаниями и опытом, культуру корпоративного отдыха, корпоративный стандарт, программу развития профессиональных компетенций сотрудников и т.д. Т.е. все, что консолидирует коллектив. Желаю автору успехов! С уважением, Татьяна Луговая.

Zhitnigor Semen Borisovich

К сожалению, разноуровневая культура ничего хорошего обществу. не приносит и не принесет. Дисциплина - это тоже понятие и наличие культуры. Руководство и коллектив - кто кого перемелет или после притирки "роза ветров" будет дуть навстречу или в одну сторону. СТЕРЖЕНЬ ВСЯКОГО ОБЩЕНИЯ И ПРОГРЕСС, ДВИГАТЕЛЬ ОБЩЕСТВА ВПЕРЕД ИЛИ НАЗАД - ЭТО ВСЕ КУЛЬТУРА. ЕЕ ЕЩЕ НУЖНО ПОНЯТЬ И ОСОЗНАТЬ. Я, К СОЖАЛЕНИЮ, МНОГОЕ НЕ ПОНЯЛ. ИЗВИНИТЕ. С.Б.

Lagoda Oksana Nikolaevna

При всем уважении, меня не оставляют ощущения "возврата в советскую действительность" с ее жесткой организацией производственной дисциплины, регламентацией взаимоотношений персонала, штрафными (карательными) санкциями, иллюзией "крайней необходимости праздника труда" в созидательной деятельности и т.п., что в конечном итоге для людей даже самых высокопрофессиональных и высокоответственных, и высокоорганизованных, и интеллектуальных чаще всего оборачивалось реальным отсутствием возможности реализоваться и улучшить свое благосостояние. Очевидно, Вам попросту посчастливилось не работать в ТО время!... Не хочу сказать, что Вы в своих выводах абсолютно не правы, но... эта публикация скорее напоминает "декларацию", а предложенная теория кажется "инопланетной", оторванной от реальности. Людей всегда, в любых (исторически и культурно обусловленных) обстоятельствах можно было условно разделять на "ведущих" и "ведомых", а также "равнодушно-отстраненных" и т.д. Понятно, кто из них мог стать руководителем - в самом общем смысле. Однако, руководителем ЧЕГО? КАКОГО? КАКИМ? Ведь каждая организация или предприятие в роли руководителя "требует" разные персонажи: одни - ответственного организатора-функционера, другие - умелого администратора с чутким реагированием на..., третьи - креатора продуцирующего идеи, которые в результате "кормят" весь коллектив и т.д. этот перечень можно продолжать и продолжать. Специфика предприятий Вами, как мне показалось, не учтена. Как и не учтены, к примеру, социально-статусные, поло-возрастные, гендерные характеристики руководителя и руководимых... и многое другое, возможно второстепенное, но существенное для формулирования подобных концепций. С уважением, Ксения
PARTNERS
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.