facebook
twitter
vk
instagram
linkedin
google+
tumblr
akademia
youtube
skype
mendeley
Page translation
 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ РЕСУРС РОСТА ПРОИЗВОДСТВА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ РЕСУРС РОСТА ПРОИЗВОДСТВА
Vykhodets Aleksander, candidate of technical sciences, associate professor

Conference participant

Социальные ресурсы –это способность повышения (или пожения)социального статуса организационной культуры, которая входит в состав социального обеспечения, так как в значительной мере зависит от образхования, квалификации и информированности сотрудников. Роль этих факторов возрастает по многим причинам в том числе и потому, чторесурсы власти – сила и богатство – утрачивают свое влияние, уступая демократичности и общедоступности

Ключевые слова:власть,демократия, культура, организация,       менеджмент,производство, сила,сотрудник, социальные, факторы,эволюция

Social resources-the ability to increase (or low) of the social status of the organizational culture, which is a part of social security, so as to a large extent depends on educational, professional skills and knowledge of employees. The role of these factors increases for many reasons, including because resourse power - the forse and wealth - lose its influence, giving way to democracy and universal access

Keywordsr,, culture, democracy, evolution, factors, forse,organization, management,production, power,officer, social.

В первую очередь, следует сказать, что до этого времени не было создано общей теории культуры СМИ, а также, среди многочисленных ее составляющих, не показано главное, что  существенно влияет на достижение производственных показателей.

Cуществует понятие организационной культуры, которая определяется  [1, С.4-8] в виде сложной системы разнообразных качеств, куда входят моральные черты, образование, духовные потребности, эстетика внешнего вида, умения вести себя. И все это на фоне знания и понимания правил этики и эстетики. Становление организационной культуры происходит не только в процессе воспитательной работы среди сотрудников фирмы : существенное значение имеет и поведение человека.

Воспитание организационной культуры [2,C. 9-13] является одной из острейших социальных проблем, невзирая на большое внимание, которое уделяется властью, законодательством и неправительственными организациями.

Для того, чтобы организационная  культура стала реальностью, нужно добиться единства внутреннего состояния и внешнего его выявления. Внутренняя сторона — это цель, намерения, ориентиры. Внешняя — те, которые воспринимаются сотрудниками и руководством, непосредственные действия и результаты. До этого принадлежат аккуратность управления, точность, тактичность относительно других работников и к руководству. Это не создается автоматически.

Безусловно, главное — это внутренняя культура человека. Она определяет стиль управления (подчинение), отношения к персоналу, к технологии и оборудованию. Внутренняя культура также определяет правильное поведение в предельных ситуациях, когда необходимо быстро принять решение.

Другим элементом внутренней культуры должна быть гуманность, бескорыстие, элементарное проявление беспокойства руководителей и сотрудников.

Формирование внутренней и внешней организационной культуры немыслимо без систематического знакомства с законодательством, которое расширяет кругозор. Уровень развития современных предприятитй достаточно высок, высока организация обработки информационных материалов. Но уровень развития культуры не полностью отвечает задачам сегодняшнего дня.

От культуры организации зависит качество продукции (услуг), а также производительность.  Высококачественная продукция быстрее находит покупателя и ее стоимость тоже больше. Производительность труда прямо влияет на зарплату. Когда не растет производительность труда - тогда нет экономического обоснования повышения зарплаты. Отсутствие культуры на производстве ведет к уменьшению показателей прибыли. В свою очередь, культура предприятия зависит от культуры управления.

Под организационной культурой следует понимать основанный на производственной дисциплине комплекс достижений в отрасли коммуникабельности сотрудников с учетом влияния умного поведения, их взаимопомощи и качественного производства информационных материалов и услуг.

Важнейшим элементом организационной культуры является дисциплина [3]. Как мы видим из рис.1, дисциплина имеет несколько аспектов, которые являются неравнозначными. Да, сотрудник высокой культуры не может вступать в перепалки с другими сотрудниками и руководством , не может не придерживаться правил внутреннего распорядка, стандартов качества.

Рис. 1. Структура  дисциплины  (разработка автора)

Поэтому под дисциплиной организационно культуры следует понимать систематическую учебу, упражнения, развитие и контроль способностей и возможностей человека, придерживаться норм коммуникабельного общения.

До недавнего времени управление осуществлялось через усовершенствование правил внутреннего распорядка и проводились работы, относительно создания современных технических средств управления, прорабатывались и устанавливались системы автоматического управления.  Наряду с этим, происходит увеличение количества запретов. Все эти мероприятия до сего времени не привели к существенному повышению производительности труда и качества ее результатов.

Повышение организационной культуры приведет к повышению экономических и социальных показателей современного производства .

Известно, что главными характеристиками личности работника являются его общественная квалификация, знание технологии , оборудования и обладания культурой управления (подчинение).  Все три фактора взаимозаменяемы и существуют только в единстве, то есть, не может быть высокой организационно культуры без глубоких знаний, равно как и низкая квалификация противоречит представлением о культуре персонала.

В связи с увеличением объемов производств , усовершенствованием систем управления, возникает и другой аспект управленческой культуры : она необходима для дальнейшего развития национального сообщества и повышения социально-экономических показателей деятельности.

Термин «организационная культура» охватывает некоторую часть явлений материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности. Что касается моральных норм принятого кодекса поведения, принятые ритуалы, манеры персонала одеваться и установленные стандарты качества продукции, которые выпускает организация, это в большей степени относится к культуре корпоративной.

С проявлениями организационной культуры мы споткнулись, только переступив порог предприятия: это культура внешнего порядка, определенной философии управленческого звена, в первую очередь высших руководителей, которая реализуется в конкретной  тактике и стратегии .

Знакомство с опытом таких промышленных гигантов, как США и Япония, выявляет, что одним из признаков развитой культуры есть наличие в коллективе концентрированного выражения философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализованных администрацией, высшим руководством. Деловое кредо любой компании включает декларирование той роли, которую компания хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий кодекс, который ориентирует человека в организации на полностью определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе, — должен быть продуман наиболее тщательным образом. Внимание к «человеческому фактору» — залог успеха любого СМИ. Руководство своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат деятельности .

Сотрудники многих больших процветающих фирм рассказывают разные истории, связанные с деятельностью выдающихся менеджеров в истории компании. Здесь же можно наблюдать ритуалы делового поведения («открытые двери», «общий сбор», «управление методом обхода рабочих мест») и внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, коллективные спортивные мероприятия), что имеют по цель поддержать и укрепить здоровые традиции коллектива.

Вряд ли стоит подчеркивать, какая важная роль организационной культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, подчеркнем другое: ключевая фигура в процессе ее формирования — безусловно специалист. Потому что в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы лидерства.

На сегодня учитываются  такие типы организационной культуры, которые показаны на рис. 2, где  приведена  [5, С. 28] модель формирования общей культуры по М. Льюису. На этой модели видна сложность понятия совокупности отделенных систем качества. Безусловно, каждую такую систему можно расширить. Имеем:

рис. 2.  Модель общей культуры по М. Льюису

Согласно типологии Хенди  [6, С.27-32], среди типов организационных культур можно выделить культуру власти (рис. 3), культуру роли (рис. 4), культуру задания (рис. 5).

Краткая характеристика типов организационной культуры :

Культура власти. В данной культуре [6, С.27-28] организации особенную роль играет лидер, его личные качества и способности. Как источник власти Заметное место принадлежит ресурсам, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такой культурой, как правило, имеют твердую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижения ступенями иерархической градации осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их выполнение. Такая культура очень распространена на предприятиях малого бизнеса, где работают сотрудники низкой квалификации и интеллекта.

Ролевая культура характеризуется [4, С.27-28]  строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положения, то

рис. 3  Схема культуры власти (паук).

Ролевая культура характеризуется [4, С.27-28]  строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положения, то есть место занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Сюда следует отнести средние производства, которые работают в кооперативных сферах.

Рис. 4.  Схема культуры  роли.

Культура задачи [6, С.27-28]. Данный вид культуры ориентирован, в первую очередь, на решение заданий, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях владеют те, кто в этот момент является экспертом в ведущей отрасли деятельности и имеет максимальное количество информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Чаще всего встречается при реализации пилотных проектов.

рис.5. Схема культуры выполнения задания.

Культура личности.  Организация с данным типом культуры [5,6]  сочетает людей не для решения каких-то заданий, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль имеют координирующий характер. Такая   культура власти опасна, потому что может привести к коррупции.

Пока наши сотрудники еще недостаточно осознали, что одним из главных инструментов жизнедеятельности есть культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, общих ценностей.

Стратегия социально-коммуникативного взаимодействия в организациях базируется на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей. Но это касается организационной культуры. Если рассматривать социально-коммуникативное взаимодействие между всеми членами группы, включая работников и руководителей, и имея в виду, что их объединяет идеология, - это больше приближается к культуре корпоративной.

К сожалению, рассматривая вопрос культуры, нужно чаще обращаться к зарубежному опыту. Прежде чем рассмотреть суть и характерные черты современного коммуникативного взаимодействия на зарубежных предприятиях, необходимо обратить внимание на отличия, свойственные главному функциональному назначению руководителей и работников.

Рассмотрим как практически осуществляется работа с современными представлениями в зарубежной практике. В зарубежной практике предлагается 3 этапа:

1. Развитие представления. Оно происходит на основании  изучения

   информационных источников, в первую очередь — контактов с людьми,

  которые, также, как и они (руководители, менеджеры и тому подобное),

  мыслят ориентировано на будущее.

2. Решительность. Это означает способность из всех альтернативных видений

   будущего  отыскивать наиболее размерные, обращаясь при этом к помощи

   таких  категорий, как:

      - предусмотрительность, то есть, необходимость приведения в соответствие    

        видении я из  общего развития организации;

 — учет тенденций и данной культуры организации, которые могут быть   

      нарушены  ;

-   глубокое восприятие, что позволяет увидеть новую картину в деталях;

-   пересмотр, то есть ,создание предпосылок для постоянного сравнения между

    развитием и собственной идеей, собственным видением.

3. Поиски согласия. Чтобы видение не оставалось невостребованным, а 

    превращалось в жизнь, необходимое выполнение таких условий :

    отыскание последователей; постоянная информированность организации о   

    новомнаправление; установление соответствующих временных рамок  

    поэтапного внедрение видения.

На рис. 6  приведенная модель формирования общей культуры, на которой видим место корпоративной культуры  в структурной схеме. Корпоративная культура - это представление персонала о том, что можно и чего нельзя делать в организации. Это индикатор состоянию организации, регулятор взаимоотношений между фирмой, сотрудниками, клиентами, партнерами.

рис. 6    Структура общей культуры   (разработка автора)

Во-первых, из рис. 1.12 видим, что общая, а также производственная культура состоит из культуры организационной и корпоративной. Но .соотношение между этими двумя культурами пока что неизвестно. Пока уверенно можно утверждать, что организационная культура имеет значительное влияние на корпоративную культуру как ее составляющую. Безусловно, что на организационную культуру влияет культура персонала, как суммарная культура отдельных персон, которые составляют коллектив. Но говорить о команде работников пока не целесообразно.

Каждая организация ориентирована на достижение прибыли, иначе никакого смысла в ее деятельности  нет. Обязательным условием обеспечения эффективности хозяйственной деятельности является уровень организационного использования персонала, который зависит от менеджмента. Что касается предприятий - они, кроме прибыли, ориентированны на социальный успех.

Литература.  

  • 1.  Бебик В.  Бебик В. Інформаційно-комунікаційний менеджмент у глобальному суспільстві; / - К.; - МАУП; - 2005; - 420 с.
  • 2. Виходець О.М. Організаційна культура взаємовідносин:- Одеса;- Олтех;-2009;- 97 с.
  • 3. Майерс Дэвид  Социальная психология / перев. с англ.- / Майерс Дэвид   -– СПб.: Питер Ком, 1998. – 370 с.
  • 4. Матвеев В., Панов А.  В мире вежливости. О культуре и общении  людей. – / Матвеев В., Панов А.   -М., 1991, С. 114-115.
  • 5. Славянская К.  Культура как инструмент тонкого управления : / Славянская  К.  -// Культура и  менеджмент; - 2006; - №1; - С. 27-29.
  • 6. Соловьенко К.  Культура безвластия: / Соловьенко К.   //   Менеджер менеджмент; - 2006; -№1; - С. 27-33.
Comments: 0
PARTNERS
 
 
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
image
Would you like to know all the news about GISAP project and be up to date of all news from GISAP? Register for free news right now and you will be receiving them on your e-mail right away as soon as they are published on GISAP portal.